Увольнение за прогулы учителя

НОВОСТИ ТРУДОВОГО ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА

10 августа 2020

НОВОЕ ИЗ СУДЕБНОЙ ПРАКТИКИ

Главная > Судебная практика > Увольнение за прогул > Решение Октябрьского районного суда г.Омска от 20.02.2007

+7 (903) 219 00 24

Поделитесь этим судебным решением в соцсетях

Увольнение учителя за прогул назаконно, поскольку акт об отсутствии на работе был составлен несвоевременно

« Акт был составлен через несколько дней, а не по факту отсутствия истца на рабочем месте »

РЕШЕНИЕ
ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

20 февраля 2007 года

Октябрьский районный суд г.Омска в составе
председательствующего судьи Магденко И.Ю.
при секретаре Гавриловой Н.С.
с участием прокурора Назаровой Е.А.

рассмотрев в открытом судебном заседании в г. Омске 20 февраля 2007 года дело по иску Б*** Г.Н. к МОУ «Средняя общеобразовательная школа № *» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы, оплаты времени вынужденного прогула, выдачи дубликата трудовой книжки и компенсации морального вреда,

Истец обратилась в суд с иском, в обоснование которого указала следующее. 24 ноября 2006 года она была уволена с должности учителя русского языка и литературы средней общеобразовательной школы № * по пункту 6 статьи 81 Трудового кодекса РФ за прогул без уважительной причины 6 и 7 ноября 2006 года. В указанные дни она прогул не совершала, присутствовала на рабочем месте. Просила восстановить ее на работе в прежней должности с прежней учебной нагрузкой и в прежних классах, взыскать оплату времени вынужденного прогула, задолженность по заработной плате и компенсацию морального вреда 5000 рублей.

В дальнейшем истец уточнила свои требования о взыскании задолженности по заработной плате. Просила взыскать с ответчика задолженность по заработной плате за индивидуальное обучение Д*** Е. за период с сентября по ноябрь 2006 года в сумме 374 рубля 93 копейки (л.д.16).

Впоследствии дополнила свои исковые требования, просила обязать ответчика выдать дубликат трудовой книжки без внесения записи о незаконном увольнении и взыскать судебные расходы в размере 5000 рублей на юридическую консультацию.

В судебном заседании истец поддержала свои требования в полном объеме, пояснив следующее. 6 и 7 ноября 2006 года она была на работе с 9-00 до 15-00, находилась в своем рабочем кабинете № 19, занималась планированием на 2-ю четверть, принимала зачет у учеников 11-х классов. 6 ноября 2006 года с утра был педсовет, на него она не пошла, так как у нее обострился остеохондроз и сидеть она не могла, работала стоя. После заседания педсовета встретила директора и сказала о причине своего отсутствия, не предупредила об этом раньше, так как, зная директора, полагала, что ей все равно не разрешат отсутствовать. 7 ноября 2006 года по этой же причине не присутствовала с утра на совещании при директоре. По поводу заболевания к врачу не обращалась и больничный лист не оформляла, так как предыдущие больничные листы за июль-август 2006 года не были оплачены до ноября 2006 года. Письменные объяснения по поводу отсутствия на работе директор ей предложила дать 20 ноября 2006 года, она отказалась, так как полагала, что все уже объяснила устно 06 ноября 2006 года. С приказом об увольнении была ознакомлена 24 ноября 2006 года, в этот же день директор предложила ей получить трудовую книжку, она отказалась, трудовая книжка была еще не оформлена. Выдали ее 07 декабря 2006 года. Расчет при увольнении не получила до сих пор.

Считает увольнение незаконным, поскольку прогул не совершала. 06 ноября 2006 года был официальный выходной день, поскольку праздничный день 4 ноября 2006 года выпадал на субботу. Кроме того, исходя из ее учебной нагрузки в неделю 27,5 часов, норма рабочего времени в день у нее составляет 4,5 часа. Отсутствие на педсовете 2,5 часа и на совещании при директоре — 50 минут, не может рассматриваться как прогул. Педсоветы и совещания при директоре это один из видов методической работы учителя, а выполнение методической работы это право, а не обязанность учителя, она могла и не посещать их, а выбрать другой вид методработы, например обучение в магистратуре.

По приказу от 25 сентября 2006 года ей определили 3,5 часа в неделю индивидуального обучения русскому языку и литературе ученика 6 класса Д*** Е. С сентября по ноябрь 2006 года она отработала по 3,5 часа, о чем имеются записи в тетради домашнего обучения. 20 ноября 2006 года ей предложили расписаться в приказе, где ее нагрузка была указана 3 часа. Как потом оказалось, оплата индивидуального обучения Д*** Е. производилась исходя из 3 часов в неделю, за сентябрь 2006 года ей вообще не оплатили, за октябрь, ноябрь 2006 года недоплатили по 0,5 часа, всего оказалось неоплаченных 7,5 часов. Кроме того, считает, что оплата часов индивидуального обучения должна производиться из расчета должностного оклада с увеличением на 20%.

Моральный вред обосновывает нравственными и физическими страданиями, которые испытывала после увольнения: у нее обострились хронические заболевания, обращалась за медицинской помощью, получала лечение у врача.

Представитель ответчика — директор Т*** Т.В. в судебном заседании исковые требования не признала, пояснив следующее. 03 ноября 2006 года был издан график работы педагогического коллектива школы на каникулярное время, в соответствии с которым 06 ноября 2006 года Б*** Г.Н. должна была с 9-00 до 12-30 быть на педагогическом совете, 07 ноября 2006 года с 9-00 до 10-30 часов — на совещании у директора, потом с 10-30 до 11-30 на психолого-педагогическом консилиуме по 10-м классам, потом работать в своем рабочем кабинете. Б*** Г.Н. отсутствовала на педсовете, на совещании и на консилиуме, по неизвестной причине. Об уважительной причине отсутствия никого в известность не поставила. Тот факт, что она отсутствовала вообще в эти дни в школе подтверждается актами, которые были составлены и тем обстоятельством, что никто из учителей не сказал ей о том, что Б*** Г.Н. находится в своем кабинете. На ноябрь 2006 года учебная нагрузка у Б*** Г.Н. с учетом домашнего обучения была 27 часов в неделю, то есть 4,5 часа в день. 13 ноября 2006 года она предложила Б*** Г.Н. объяснить причину отсутствия на работе 6 и 7 ноября 2006 года, она отказалась, повторно предложила 18 ноября 2006 года, составила акт об отказе. По факту отсутствия истца на работе проводилось служебное расследование, на заседании комиссии истец не явилась. Поскольку истец не представила доказательства уважительной причины отсутствия на педсовете и совещании и вообще отказалась давать объяснения, то было принято решение об увольнении. Считает, что у истца не было уважительных причин для отсутствия, она сделала это умышленно. За время работы Б*** Г.Н. постоянно не посещает методические объединения и совещания, ей делались устные замечания, в 2003 году был объявлен выговор. 24 ноября 2006 года был издан приказ об увольнении, трудовую книжку истец отказалась получать. Приказом от 25 сентября 2006 года Д*** Е. был переведен на домашнее обучение. Данным приказом Б*** Г.Н. была установлена недельная нагрузка 3,5 часа, поскольку всего недельная нагрузка для ученика 6-го класса должна быть 10 часов. 31 октября 2006 года был издан новый приказ и исправлена ошибка. Оплата домашнего обучения истцу произведена полностью, исходя из 3-х часовой недельной нагрузке, за сентябрь 2006 года выплата произведена в октябре 2006 года. Б*** Г.Н. знала о том, что ее нагрузка составляет 3 часа, ей об этом неоднократно говорила заместитель директора П*** Г.А., которая курирует домашнее обучение. Оплата домашнего обучения с учетом увеличения должностного оклада на 20% производится только в отношении детей-хроников, в медицинском заключении Д*** Е. не указано, что у него хроническое заболевание.

Выслушав стороны, свидетелей, заключение прокурора, полагавшего необходимым иск удовлетворить, исследовав материалы дела, суд приходит к следующему.

07 сентября 1999 года Б*** Г.Н. была принята на должность заместителя директора по учебно-воспитательной работе в среднюю школу № *. 31 августа 2000 года переведена учителем русского языка и литературы (л.д.177).

Приказом № 66 от 24 ноября 2006 года Б*** Г.Н. была уволена 24 ноября 2006 года по пункту 6 «а» статьи 81 Трудового кодекса РФ (л.д.5).

Основанием для увольнения по пункту 6 «а» статьи 81 Трудового кодекса РФ является однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей, а именно совершение прогула то есть отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

В ходе судебного заседания не нашел подтверждения факт совершения истцом прогула 06 и 07 ноября 2006 года.

Свидетель Т*** B.C. в судебном заседании 05 февраля 2007 года показала, что проживает по соседству с Б*** Г.Н. Вечером 05 ноября 2006 года заходила к ней домой позвонить по телефону, Б*** Г.Н. попросила намазать спину мазью, так как она у нее сильно болела. Она плохо передвигалась, держалась за спину. Спину мазала ей около недели (л.д.153-154).

Свидетель С*** Н.М. в судебном заседании 05 февраля 2007 года показала, что работает учителем русского языка и литературы в школе № *. Вместе с Б*** Г.Н. работает в одном кабинете № 19. 6 ноября 2006 года она пришла на работу в 8-50, с 9-00 до начала 12 была на совещании при директоре. После пришла в кабинет № 19, там Б*** Г.Н. принимала зачет у 10-х классов. Она плохо себя чувствовала, у нее болела спина, и она проверяла тетради стоя. Она находилась в кабинете до 14 часов, Б*** Г.Н. ушла домой в начале второго. Она спросила у Б*** Г.Н., почему ее не было на совещании, та ответила, что болит спина. 07 ноября 2006 года с 9-00 до начала одиннадцатого она была на совещании, когда зашла в кабинет № 19, Б*** Г.Н. принимала зачет у учеников, когда она ушла в этот день не знает (л.д.154-155).

Свидетель С*** Т.С. в судебном заседании 05 февраля 2007 года показала, что работает учителем биологии в школе № *. Ее рабочий кабинет № 20 находится рядом с кабинетом № 19, где работает Б*** Г.Н. 06 ноября 2006 года перед педсоветом она зашла утром в кабинет № 19, Б*** Г.Н. стоя читала у окна, больше в этот день ее не видела. 07 ноября 2006 года около 12-30 часов заходила в кабинет 19 отдавала Б*** Г.Н. методическое пособие, что она делала не помнит (л.д.155-156).

Свидетель Б*** Г.Е. в судебном заседании 05 февраля 2007 года показала, что работает заместителем директора по учебно-воспитательной работе в школе № *. 06 и 07 ноября 2006 года она Б*** Г.Н. в школе не видела. 06 ноября 2006 год педсовет закончился около 14 часов. 07 ноября 2006 года совещание при директоре было около 2,5 часов. 07 ноября 2006 года она не выясняла, почему Б*** Г.Н. отсутствует. По факту отсутствия Б*** Г.Н. писала директору доклад. Директор неоднократно предлагала Б*** Г.Н. дать объяснения по поводу отсутствия на работе 06 и 07 ноября, она отказывалась, ничем не мотивируя (л.д.156-158).

Свидетель П*** Г.А. в судебном заседании 05 февраля 2007 года показала, что работает заместителем директора по учебно-воспитательной работе в школе № *. 06 ноября 2006 года с 9-00 до 12-00 был педсовет, потом все учителя работали по плану. Б*** Г.Н. на педсовете отсутствовала, после 12 часов она Б*** Г.Н. не видела. 07 ноября 2006 года с 9-00 до 10-30 часов было совещание у директора, потом с 11-00 до 12-00 был консилиум 10-х классов, Б*** Г.Н. отсутствовала. С заседания педсовета Б*** Г.Н. у нее не отпрашивалась. 18 ноября 2006 года директор предложила Б*** Г.Н. дать объяснения по поводу отсутствия на работе, она отказалась. В прошлом году был разработан учебный план, в 6-х классах обучение на дому не более 10 часов в неделю. В приказе было ошибочно указано 3,5 часа занятий по русскому языку и литературе у Д*** Е., так как должно было быть 3 часа. Б*** Г.Н. выясняла у нее, почему в приказе указано 3,5 часа, а ей оплачивают только 3. Она ей объяснила, что это ошибка в приказе. Сколько часов в неделю Б*** Г.Н. реально занималась с Д*** Е., она не знает, но она ей ставила в табеле 3 часа. Предлагала Б*** Г.Н. позже отработать меньшее количество часов с учетом переработанных (л.д.158-161).

03 ноября 2006 года директором МОУ «СОШ № *» был утвержден план работы педагогического коллектива на каникулы с 06 по 11 ноября 2006 года (л.д.38).

Указанные план работы был доведен до сведения работников на совещании и вывешен в учительской. Истец не отрицала тот факт, что была знакома с планом работы.

Уточненный план работы педагогического коллектива, кроме того, дублировался в книге распоряжений, куда вносились все текущие изменения в плане (л.д.169).

Согласно указанного плана 06 ноября 2006 года с 9-00 до 12-30 часов должен состояться педагогический совет, с 12-30 до 14-00 часов — сдача отчета. 07 ноября 2006 года — с 9-00 до 10-30 часов совещание у директора, с 10-30 до 11-30 часов — психолого-педагогический консилиум (ППК) 1-9 классы, в 11-00 часов — заседание ЭП «Тьютор», в 12-00 — сдача отчетов, с 12-00 до 13-00 — заседание руководителей МО.

Смотрите так же:  Налог на лк 200

Б*** Г.Н. не присутствовала 06 ноября 2006 года на педагогическом совете и 07 ноября 2006 года на совещании при директоре, что подтверждается записями в журнале посещения и что истец в судебном заседании не отрицала (л.д.35). Как следует из табеля-справки к заработной плате за октябрь, ноябрь 2006 года у Б*** Г.Н. была учебная нагрузка с учетом обучения на дому — 27 часов в неделю (л.д.83, 85).

Таким образом, рабочий день истца, исходя из шестидневной рабочей недели, составлял 4,5 часа, то есть 06 и 07 ноября 2006 года она должна была присутствовать на работе с 9-00 до 13-30 часов.

В судебном заседании, исходя из материалов дела и показаний свидетелей, было установлено, что педагогический совет продолжался с 9-00 до 12-00 часов, то есть 3 часа, а совещание при директоре с 9-00 до 10-30 часов, то есть 1,5 часа.

Факт отсутствия истца 06 ноября 2006 года и 07 ноября 2006 года на рабочем месте в кабинете русского языка и литературы № 19 ничем не подтверждается.

Акт № 1 от 09 ноября 2006 года, составленный в присутствии заместителей директора П*** Г.А., Б*** Г.Е. и С*** И.В. об отсутствии Б*** Г.Н. 06 и 07 ноября 006 года на работе в течение всего рабочего дня, не может быть расценен как доказательство совершения истцом прогула по следующим основаниям (л.д. 77).

Акт был составлен через несколько дней, а не по факту отсутствия истца на рабочем месте. Как пояснила представитель ответчика 06 и 07 ноября 2006 года никто не проверял присутствия Б*** Г. Н. в школе.

Кроме того, в акте указано, что «сама Б*** свое отсутствие на работе мотивировала тем, что была в кабинете № 19, но подтвердить документально это не может». В судебном заседании представитель ответчика, однако поясняла, что первый раз предложила истцу дать объяснения 13 ноября 2006 года. Таким образом, на момент составления акта 09 ноября 2006 года у истца никакие объяснения не требовали.

Данная фраза в акте, по мнению суда, косвенно подтверждает пояснения истца о том, что она ставила в известность заместителя директора П*** Г. А. о причинах своего отсутствия на педсовете.

Свидетели С*** Т.С., С*** Н.М. в судебном заседании подтвердили, что видели истца 06 и 07 ноября 2006 года на ее рабочем месте в кабинете № 19 с утра и по окончанию педсовета и совещания, она находилась там до обеда.

Исходя из вышеизложенного, суд приходит к выводу, что отсутствие истца 06 ноября 2006 года на педагогическом совете и 07 ноября 2006 года на совещании при директоре не может рассматриваться как прогул, поскольку по окончании указанных мероприятий истец, согласно плана работы, должна была находиться в своем рабочем кабинете, где она и находилась, выполняя свои должностные обязанности.

Поскольку ответчиком не представлено суду доказательств совершения истцом прогула, то ее увольнение по подп.«а» п.6 ст.81 Трудового кодекса РФ следует признать незаконным.

В соответствии со ст.394 Трудового кодекса РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

В случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом. Таким образом, исковые требования истца в части восстановления на работе подлежат удовлетворению, она должна быть восстановлена в должности учителя русского языка и литературы с 24 ноября 2006 года.

При этом требования истца о восстановлении ее в прежней должности в прежних классах и с прежней нагрузкой в данном случае являются излишними, поскольку восстановление на работе само по себе предполагает, что работник восстанавливается во всех правах, в прежней должности с прежними условиями труда. Существенными условиями труда для педагогических работников является учебная нагрузка, объем которой не может быть уменьшен по инициативе работодателя, что следует из положений статьи 73 Трудового кодекса РФ.

В пользу истца надлежит взыскать оплату времени вынужденного прогула за период с 25 ноября 2006 года по 20 февраля 2007 года.

При определении суммы оплаты времени вынужденного прогула суд руководствуется размером среднедневной заработной платы 287 рубля 83 копейки (л.д. 68).

Таким образом, размер оплаты времени вынужденного прогула будет составлять 19 860 рублей 27 копеек, исходя из следующего расчета: 287,83 руб. х 69 дней.

Как было установлено в судебном заседании в нарушение требований статьи 140 Трудового кодекса РФ истцу до настоящего времени не выдан расчет при увольнении.

Пояснения представителя ответчика в данной части опровергаются представленными ими документами.

Согласно данным о перечислении заработной платы Б*** Т.Н. с учетом специфики бюджетного финансирования 27 ноября 2006 года была перечислена заработная плата за ноябрь (полный месяц) 2006 год — 7136 рублей 98 копеек и оплата листков нетрудоспособности за июль-август 2006 года — 3424 рубля 40 копеек (л.д.193-195). Компенсация за неиспользованный отпуск истцу не начислялась и не выплачивалась.

Подлежат удовлетворению также требования истца о выдаче дубликата трудовой книжки с перенесением всех произведенных в трудовой книжке записей, за исключением записи о незаконном увольнении, поскольку они не противоречат положениям п.33 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей (утв. Постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. № 225) и пункта 1.2 Инструкции по заполнению трудовых книжек (утв. Постановлением Минтруда РФ от 10 октября 2003 года № 69).

Незаконным увольнением истцу были причинены нравственные страдания, она была лишена возможности трудиться, были лишена заработка. Оценивая характер нравственных страданий истца, выразившихся в глубоких переживаниях, в результате которых обострились хронические заболевания и она вынуждена была обращаться за медицинской помощью, учитывая фактические обстоятельства дела и требования разумности и справедливости, суд приходит к выводу, что в результате незаконного увольнения истцу был причинен моральный вред, который подлежит возмещению в размере 3000 рублей.

Требования истца о взыскании задолженности по заработной плате также подлежат удовлетворению по следующим основаниям.

Приказом № 203 от 25 сентября 2006 года Д*** Е. ученику 6В класса разрешено обучение на дому с 25 сентября 2006 года, Б*** Г.Н. назначена ему учителем русского языка и литературы с недельной нагрузкой 3,5 часа, контроль за обучением Д*** Е. возложен на заместителя директора по УВР П*** Г.А. (л.д.66).

Приказом № 235/1 от 31 октября 2006 года данный приказ изложен в другой редакции в связи с механической ошибкой, Б*** Т.Н. установлена учебная нагрузка 3 часа (л.д.67).

В судебном заседании было установлено, что оплата истцу за индивидуальное обучение Д*** Е. производилась, исходя из трехчасовой недельной нагрузки, в соответствии с табелями-справками, составленными заместителем директора по УВР П*** Г.А., что подтверждается справкой ответчика (л.д.42, 85, 89).

Согласно Положения о порядке индивидуального обучения больных детей на дому, утвержденного директором школы № * от 30 августа 2006 года, ответственным за контроль качества обучения, ведение тетрадей индивидуального обучение является заместитель директора по учебно-воспитательной работе, который обязан утверждать расписание индивидуального на дому, составлять табель-справку на оплату труда учителей за индивидуальное обучение ежемесячно, составлять тарификационную ведомость на оплату труда недельными часами в течение всего учебного года (л.д.43, 44).

Согласно тетради индивидуального обучения ученика Д*** Е. в период с 26 сентября по 21 ноября 2006 года Б*** Г.Н.осуществляла его обучение по 3,5 часа в неделю, их них 2,5 часа русского языка и 1 час литературы (л.д. 183-185).

Заместитель директора по УВР П*** Г.А., ответственная за индивидуальное обучение Д*** Е., неоднократно проверяя данную тетрадь, не указывала Б*** Г.Н. на то, что она осуществляет обучение не в соответствии с планом, таким образом, никаких претензий к количеству отработанных часов со стороны администрации не поступало (л.д. 185 об.).

В этой связи суд не принимает во внимание показания свидетеля П*** Г.А., о том, что она неоднократно ставила Б*** Г.Н. в известность, что ее учебная нагрузка составляет 3 часа, никакие докладные на имя директора по этому поводу ею не подавались. Кроме того, в настоящее время учитель Ч*** Н.М. преподает Д*** Е. русский язык и литературу также по 3,5 часа в неделю, что следует из тетради индивидуального обучения.

Поскольку истцом было фактически отработано по 3,5 часа в неделю, то данные часы подлежат оплате в полном объеме.

Не могут быть приняты во внимание доводы представителя ответчика о том, что в приказе от 25 сентября 2006 года действительно имелась ошибка, так как согласно письма Министерства народного образования РСФСР от 14 ноября 1988 года № 17-253-6, количество часов учебного плана индивидуального обучения для 6-х классов составляет 10 часов (л.д.41).

Согласно пункта 2.7 Рекомендаций об условиях оплаты труда работников образовательных учреждений, утвержденных Письмом Министерства образования и науки РФ и Профсоюза работников народного образования и науки РФ от 26 октября 2004 г. № АФ-947/96, объем учебной нагрузки, установленный учителям в начале учебного года, не может быть уменьшен по инициативе работодателя в текущем учебном году.

Расчет оплаты часов индивидуального обучения Б*** Г.Н. должен производится с учетом повышения должностного оклада на 20% в соответствии с пунктом 6.1.11 вышеуказанных разъяснений как за индивидуальное обучение на дому на основании медицинского заключения детей, имеющих ограниченные возможности здоровья.

Возражения представителя ответчика в этой части основаны на пункте 6.1.12 Рекомендаций о порядке исчисления заработной платы работников образовательных учреждений, утвержденных письмом Минобразования России и Профсоюза работников народного образования и науки РФ от 16 января 2001 г. № 20-58-196/20-05/7, согласно которого повышение производилось учителям за индивидуальное обучение на дому больных детей-хроников (при наличии соответствующего медицинского заключения). Данные Рекомендации действовали по 31 декабря 2004 года и не подлежат применению с 01 января 2005 года — момента введения в действие Рекомендаций, утвержденных 24 октября 2004 года.

Согласно пункта 4.1 вышеуказанных Разъяснений месячная заработная плата учителей и преподавателей определяется путем умножения размеров ставок их заработной платы, установленных с учетом квалификации и повышений на фактическую нагрузку в неделю и деления полученного произведения на установленную за ставку норму часов педагогической работы в неделю.

Расчет оплаты индивидуального обучения Б*** Г.Н. за период с 25 сентября по 21 ноября 2006 года должен быть следующим, исходя из должностного оклада 3696 рублей с увеличением на 20% — 4435,20 рублей.
сентябрь 2006 года: 4435,20 / 18 * 3,5 /26 * 6 = 199,01 руб.
октябрь 2006 года: 4435,20 / 18 * 3,5 = 862,40 руб.
ноябрь 2006 года: 4435,20 / 18 * 3,5 / 25 * 20 = 689,92 руб.
Итого: 1751 рубль 33 копейки.

Истцу за период с сентября по ноябрь 2006 года за индивидуальное обучение Д*** Е. выплачено 1374 рубля 15 копеек, таким образом, разница — 377 рублей 18 копеек подлежит взысканию.

В соответствии со статьей 103 Гражданского процессуального кодекса РФ с ответчика подлежит взысканию в доход федерального бюджета государственная пошлина в размере 907 рублей 12 копеек (200 руб. — при удовлетворении исковых требований о восстановлении на работе; 707 руб. 12 коп. — при удовлетворении требований о взыскании оплаты вынужденного прогула — 3% суммы свыше 10 000 руб. + 400 руб.).

Руководствуясь ст.ст. 194-199 Гражданского процессуального кодекса РФ, суд

Б*** Г. Н. восстановить на работе в МОУ «Средняя общеобразовательная школа №*» в должности учителя русского языка и литературы с 24 ноября 2006 года.

Взыскать с МОУ «Средняя общеобразовательная школа № *» в пользу Б*** Г. Н. задолженность по заработной плате в сумме 377 рублей 18 копеек, оплату вынужденного прогула в сумме 19 860 рублей 27 копеек, компенсацию морального вреда 3000 рублей и в возмещение судебных расходов — 5000 рублей.

Обязать МОУ «Средняя общеобразовательная школа № *» оформить и выдать Б*** Г.Н. дубликат трудовой книжки без внесения записи о незаконном увольнении.

Взыскать с МОУ «Средняя общеобразовательная школа № *» государственную пошлину в доход федерального бюджета в сумме 907 рублей 12 копеек.

В части восстановления на работе решение подлежит немедленному исполнению.

Решение может быть обжаловано в течение 10 дней со дня принятия решения судом в окончательной форме в Омский областной суд через Октябрьский районный суд г. Омска.

Если информации, представленной на сайте, не хватило для решения Вашей проблемы – звоните по телефону

Преподаватель-прогульщик

(«ЭЖ-Юрист», 2008, N 1)

Юлия Терешко, эксперт «ЭЖ-Юрист».

В нашем институте (филиале) по контракту старшим преподавателем кафедры философии работает К. В связи с уменьшением количества студентов сократилась учебная нагрузка на одного педагогического работника кафедры. На этом основании и в соответствии с требованиями Приказа Министерства образования и науки РФ от 27.03.2006 N 69 «Об особенностях режима рабочего времени и отдыха педагогических и других работников образовательных учреждений» К. устно было предложено заниматься в 2007/2008 году учебно-методической работой. Однако К. с этим не согласилась и продолжает настаивать на предоставлении ей учебной нагрузки преподавателя. 10.09.2007 года от К. на имя директора института поступило уведомление о начале простоя по вине работодателя. На работу К. не выходит, ссылаясь на то, что она занята другой работой в другой организации. Подлежит ли К. увольнению по подп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ, т. е. за прогул?

Смотрите так же:  Компенсация при переводе к другому работодателю

В. Падалкин, г. Рязань

Из письма следует, что снижение учебной нагрузки в вузе произошло по причине сокращения студентов, что, в свою очередь, отразилось на объеме труда преподавателя К. Решая данную проблему, администрация вуза исходила из норм главы IV «Режим рабочего времени работников образовательных учреждений в каникулярный период» Приказа Министерства образования и науки РФ от 27.03.2006 N 69. Однако в рассматриваемом случае следует руководствоваться в первую очередь Трудовым кодексом РФ, так как речь не идет о каникулярном периоде.

Для ответа на вопрос о правомерности увольнения прежде всего необходимо дать заключение по следующим трем ключевым вопросам:

— было ли изменение трудовой функции;

— имел ли место простой;

— имеет ли право работник не выходить на работу во время простоя?

1. К сожалению, мы не знаем содержания трудовой функции преподавателя К. А именно: входило ли выполнение учебно-методической работы в ее трудовую функцию, а если и входило, то в каком объеме, т. е. была ли учебная работа основной трудовой функцией преподавателя? Данный вопрос имеет первостепенное значение.

Однако исходя из содержания текста письма скорее всего в трудовую функцию преподавателя К. учебно-методическая работа не входила, иначе вряд ли бы преподаватель К. не выходила на работу и уведомляла работодателя о простое.

Тогда имеет место изменение трудовой функции работника, так как администрация вуза предложила преподавателю К. заниматься другой работой. Администрация вуза не может в одностороннем порядке, без письменного согласия преподавателя К. изменить ему трудовую функцию. Изменение трудовой функции по сути является переводом работника на другую работу. И работодателю следует выполнять требования ст. ст. 72, 72.1 ТК РФ. Перевод на другую работу без согласия работника допускается только сроком до 1 месяца и только в определенных законом случаях.

В этом случае администрации вуза следовало предложить преподавателю К. заключить соглашение об изменении трудовой функции.

Другой вопрос состоит в том, что если в вузе снизилась учебная нагрузка, а количество преподавателей в вузах зависит от количества учеников, то насколько вообще целесообразно и законно держать у себя невостребованную штатную единицу, если вы не можете обеспечить ее работой? В данном случае можно говорить о сокращении данной штатной единицы. Однако это уже предмет рассмотрения другого вопроса, выходящего за рамки нашей консультации.

2. Согласно ст. 72.2 ТК РФ простой — это временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера. Таким образом, существенными признаками простоя будут являться следующие факты:

— работник не имел возможности выполнять свою работу;

— приостановка работы носила временный характер;

— причины приостановки работы были либо экономического, либо технологического, либо организационного характера.

В данном случае простой имел место по следующим основаниям:

— в трудовую функцию преподавателя К. входила лишь учебная работа, поэтому выполнять свои трудовые обязанности она не имела возможности;

— приостановка работы носила временный характер. В рассматриваемой ситуации простой начинается с даты, когда работник не имел возможности осуществлять свои трудовые обязанности и до дня урегулирования работодателем возникшей проблемы (либо до оформления соответствующим образом перевода, либо увольнения работника в предусмотренном ТК РФ порядке);

— по нашему мнению, сокращение численности студентов можно отнести к организационной причине, повлекшей за собой возникновение простоя.

3. В силу ст. 4 ТК РФ принуждение к труду запрещено. Однако на вопрос о невыходе на работу сотрудника во время простоя на сегодняшний день нет однозначного ответа среди специалистов в области трудового права. С одной стороны, ТК РФ не содержит нормы, позволяющей это делать, а с другой — нет четкого логического обоснования, зачем нужно находиться работнику на рабочем месте, если он не может выполнять свою работу. По нашему мнению, работник все-таки должен выходить на работу во время простоя. Приведем свои доводы:

— в соответствии со ст. 379 ТК РФ работник имеет право не выполнять работу, не предусмотренную его трудовым договором (но только письменно уведомив об этом работодателя). Данное положение представляет собой форму самозащиты работником своих трудовых прав. Тем не менее ТК РФ говорит нам исключительно лишь о праве работника не выполнять работу, не обусловленную трудовым договором, а не о праве работника не выходить в связи с этим на работу;

— время простоя не входит во время отдыха работника;

— отсутствие работника на рабочем месте не позволяет работодателю должным образом урегулировать возникшие проблемы;

— если мы проанализируем другие нормы ТК РФ, в частности ст. 142 ТК РФ, позволяющую работнику не выходить на работу в случае невыплаты заработной платы, то мы увидим, что данное право прописано законодателем прямо. Такое же право возникает у работника в случае незаконного перевода (анализ ст. 19 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ»). В случае же простоя законодатель данное право не предусмотрел, и, судя по всему, не случайно.

Следовательно, преподаватель К. нарушила нормы трудового законодательства, поскольку хоть она и предупредила работодателя о простое в письменной форме, но на работу не вышла.

Но следует ли работодателю увольнять работника в данном случае за прогул?

Прогул — это отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия работника на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены) (подп. «а» п. 6 ст. 81).

Трудовое законодательство не дает нам перечень таких уважительных причин. Работодатель решает самостоятельно, но опираясь на трудовое законодательство, — считать или нет конкретные причины отсутствия на работе уважительными.

Как показывает судебная практика, в делах о восстановлении на работе или в делах по изменению незаконной формулировки увольнения суд может признать увольнение за прогул незаконным, а причины отсутствия уважительными либо же признать меру дисциплинарного взыскания (увольнение) несоразмерной тяжести проступка. При вынесении решения суд будет учитывать все обстоятельства конкретного дела в их совокупности.

Таким образом, прежде чем принимать решение об увольнении, необходимо взвесить все обстоятельства данной ситуации. Ведь согласно Постановлению Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ» при рассмотрении судами дел о восстановлении на работе работодателю необходимо представить суду доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. И если суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск работника о восстановлении на работе может быть удовлетворен.

В приведенной ситуации нельзя говорить исключительно лишь о вине работника в том, что он не вышел на работу. Если посмотреть в корень проблемы, то видно, что:

— простой произошел не по вине работника;

— работодатель не выполняет требования ст. 22 ТК РФ, т. е. не предоставляет работнику работу, обусловленную трудовым договором;

— фактически единственное, что сделал для решения проблемы работодатель, — это устно предложил преподавателю другую работу (в то время последний имел право на нее не соглашаться, что, кстати, и произошло);

— работодатель не стал инициировать процесс сокращения штатной единицы, что в данном случае было бы разумным.

На основании вышеизложенного полагаем, что уволить преподавателя К. за прогул можно, но тем не менее думаем, что у указанного работника будет шанс на восстановление на работе в судебном порядке.

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя

Если для увольнения по собственному желанию работника ему достаточно принять решение, выбрать дату и написать заявление, то у работодателя, инициирующего расторжение трудового договора, должно быть серьезное обоснование такого шага. Законодательство строго охраняет работающих от произвола работодателей и четко регламентирует случаи, по которым они могут уволить работника без его желания. Кроме того, такое увольнение требует тщательного соблюдения правил оформления. В противном случае решение о расторжении трудового договора может быть оспорено в суде.

Виды увольнения по инициативе работодателя

Трудовым кодексом РФ в статье 81 определены все приемлемые причины расторжения трудового договора по инициативе работодателя, а в ст.82 регламентируется обязательное участие профсоюзных организаций в принятии решений об увольнении по инициативе работодателя.

Статья 81 ТК РФ определяет следующие возможные причины увольнения по инициативе работодателя:

  • Прекращение деятельности предприятия или индивидуального предпринимателя.
  • Увольнение при сокращении штата.
  • Для руководителей организации, их заместителей, главных бухгалтеров — увольнение при смене собственника имущества организации.
  • Профессиональное несоответствие выполняемой работе, если оно подтверждено данными аттестации.
  • Неисполнение своих трудовых обязанностей при уже имеющихся дисциплинарных взысканиях.
  • Грубое нарушение своих обязанностей, даже если оно однократное. К числу таких нарушений относятся:
    • отсутствие на рабочем месте работника без уважительных причин более 4 часов;
    • нахождение на рабочем месте в состоянии опьянения (алкогольного, наркотического, токсического);
    • несоблюдение правил хранения конфиденциальной информации (государственной, служебной, коммерческой), а также личных данных других сотрудников;
    • хищение, уничтожение или повреждение имущества предприятия в случае, когда это установлено решением суда;
    • нарушение правил техники безопасности и охраны труда, которые могли привести или привели к аварии, несчастному случаю на производстве, если такое нарушение будет установлено специальной комиссией по охране труда.
    • Совершение действий работником, которые приводят к утрате доверия, в том числе при работе с денежными средствами или использовании ложной или недостоверной информации. Нарушения законодательства, запрещающего иметь некоторым категориям работников зарубежные счета, и сокрытие этого обстоятельства.
    • Для работающих в воспитательных учреждениях — совершение аморальных поступков, неприемлемых для такого рода работы.
    • Использование при заключении трудового договора фальсифицированных документов.
    • Принятие руководителем организации или ее подразделений решений, которые привели к ущербу.
    • В каких случаях увольнение невозможно

      Законодательство предусматривает определенные категории работающих, увольнение которых по инициативе работодателя невозможно. Сюда входят:

      • сотрудники, не работающие по причине болезни или находящиеся в отпуске;
      • беременные женщины;
      • одинокие родители с детьми до 14 лет;
      • родители, если их дети не достигли 3 лет;
      • воспитывающие ребенка-инвалида родители или опекуны до достижения им совершеннолетия.
      • Увольнение для данных категорий возможно только при ликвидации организации. В некоторых случаях допускается увольнение при грубых проступках, таких как постоянные нарушения трудовой дисциплины, фальсификация документов, хищения, появление на работе в состоянии опьянения, нарушение техники безопасности и др. Каждый такой случай требует тщательного рассмотрения и веских аргументов.

        Процедура

        Увольнение по инициативе работодателя требует строгого выполнения всех формальностей, предусмотренных Трудовым кодексом. В случае если они не будут выполнены, при судебном разбирательстве у работника больше возможностей отстоять свои права. Судебные органы будут отстаивать права работника как менее защищенного в данном споре.

        Увольнение по ликвидации и сокращению

        Этот вид увольнения не зависит от самого работника. Поэтому предусмотрены меры, чтобы обеспечить наиболее благоприятные условия ухода с работы и дальнейшего трудоустройства. Процедура включает следующие действия:

      • Принятие решения о сокращении штатов должно осуществляться с участием представителей профсоюзной организации.
      • При сокращении штатов увольняемым работникам могут быть предложены варианты другой работы, имеющейся в данной местности у работодателя.
      • Требуется оповестить увольняемых работников за 60 дней до даты увольнения.
      • Уволенные работники получают среднемесячную зарплату и выходное пособие на последующие два месяца трудоустройства.
      • Увольнение при профессиональном несоответствии

      • Прежде чем использовать такую статью для увольнения, в организации необходимо иметь четко разработанные служебные обязанности для каждого работающего. Кроме того, при приеме на работу сотрудника обязательно надо с ними ознакомить под роспись.
      • Если увольняемый — член профсоюза, то аттестация проводится с участием представителей профсоюзной организации.
      • Для исключения возможности обвинения в необъективности аттестационная комиссия может быть создана из приглашенных специалистов.
      • Прежде чем уволить по несоответствию на основе результатов аттестации, работнику может быть предложена другая работа, более соответствующая его квалификации.
      • Неоднократное неисполнение своих обязанностей

        Необходимо учитывать следующее:

        1. Чтобы признать и зафиксировать неисполнение обязанностей, они должны быть четко определены и доведены для каждого работника при заключении трудового договора.
        2. Каждый случай неисполнения оформляется докладной, при этом учитывается то, что увольнение при единственном случае неисполнения незаконно.
        3. При всех случаях в докладной указывается конкретно, что было не исполнено работником.
        4. Каждый случай требует ознакомления работника с предъявляемыми к нему претензиями.
        5. В течение 2 рабочих дней работник должен предоставить объяснительную с причинами своего проступка или оформляется акт об отказе предоставить объяснительную.
        6. На основании объяснительной проводится проверка уважительности приведенных обстоятельств нарушения.
        7. Если причины признаны неуважительными, то проверить время предыдущих зафиксированных нарушений. Для их учета при расторжении трудового договора давность не должна превышать года.
        8. Если имеются неоднократно зафиксированные нарушения в течение года, то решение об увольнении согласовывается с профсоюзами, если увольняемый состоит в профсоюзной организации.
        9. Приказ об увольнении с указанием всех нарушений предоставляется на ознакомление работнику в течение 3 дней.
        10. Увольнение за прогулы

          Увольнение за прогулы предполагает следующее:

          1. В соответствии с ТК РФ прогулом признается непрерывное отсутствие на рабочем месте более 4 часов.
          2. Факт отсутствия должен быть зафиксирован актом.
          3. С работника необходимо получить объяснительную о причинах отсутствия. В случае отказа писать требуется письменно зафиксировать отказ.
          4. После получения объяснительной необходимо удостовериться, что излагаемые в ней причины могут быть приняты, как уважительные.
          5. В обязательном порядке увольняемый работник должен быть ознакомлен с приказом и мотивировкой увольнения под роспись.
          6. Для увольнения членов профсоюза приказ согласовывается с профсоюзной ячейкой организации.
          7. В течение 3 дней увольняемый работник должен быть ознакомлен с приказом под роспись, в случае отказа — письменно подтвердить это при свидетелях.
          8. Нахождение на рабочем месте в состоянии опьянения

          9. Для признания увольнения законным факт нахождения работника в состоянии опьянения в рабочее время на рабочем месте или на территории работодателя должен быть зафиксирован составлением акта.
          10. При установлении данного факта работника необходимо отстранить от работы.
          11. Для определения состояния опьянения работнику предлагается прохождение медицинского освидетельствования, в случае отказа — составляется акт.
          12. Запрашивается объяснительная или оформляется отказ ее предоставить.
          13. В зависимости от приведенных объяснений рассматривается процедура дисциплинарного взыскания или составляется приказ на увольнение.
          14. На ознакомление с приказом отводится 3 рабочих дня.
          15. Другие причины

            Увольнения, связанные с утратой доверия, хищениями, нанесением ущерба, использованием подложных документов требуют наличия судебного решения по предъявленным обвинениям. В случае его отсутствия увольняемый не может быть уволен по данным статьям. Если же такое произошло, то работник вправе оспорить решение в судебном порядке, как незаконное. Для всех случаев увольнения по инициативе работодателя важно соблюдение правил дисциплинарного взыскания, применяемого до фактического увольнения.

            В случае увольнения по статье об аморальном поступке во внимание принимаются все случаи таких поступков, независимо от времени и места их совершения. Статья может применяться только к тем работникам, чья деятельность непосредственно связана с воспитательной функцией (учителя, воспитатели, преподаватели, мастера производственного обучения). В данной статье увольнения предусмотрен случай, когда поступок совершен вне рабочего места или времени. Для него установлен максимальный срок в один год с момента совершения, по истечении которого увольнение будет незаконным.

            Для руководителей подразделений, их заместителей и главных бухгалтеров увольнение по статье о необоснованных решениях требует подтверждения нанесенного ущерба и факт, что его причиной стали принятые решения.

            Оформление

            При увольнении сотрудника без его желания правильность оформления документов может иметь решающее значение при разрешении споров о законности увольнения в суде. Уже упоминалось, что каждый факт нарушения, способного привести к расторжению трудового договора, требует письменного оформления. Только так работодатель может обосновать правильность принятого решения.

            Что необходимо учесть при оформлении:

          16. В приказе на увольнение дается четкое определения причины. При увольнении за неоднократные нарушения указываются подтверждающие их документы (докладные, акты, приказы о дисциплинарных взысканиях и др.).
          17. Работодатель должен позаботиться о том, чтобы все документы о зафиксированных нарушениях были доведены до сведения сотрудника с его подписью об ознакомлении или актом об отказе поставить подпись.
          18. Запись в трудовую книжку делается также с указанием причин увольнения. Она должна быть выполнена в день увольнения и тогда же увольняемый работник получает трудовую книжку на руки вместе с полным расчетом.
          19. В случае если уволенный не получил трудовую книжку, ему направляется уведомление о необходимости ее забрать или с предложением переслать ее по почте.
          20. Строго соблюдать все сроки расчета и предоставления документов уволенному, чтобы это не стало поводом признать увольнение незаконным.

          Признание увольнения незаконным

          Защитой прав трудящихся от незаконных увольнений занимаются следующие органы:

          • инспекция по защите трудовых прав;
          • суд;
          • прокуратура.
          • Если работник считает свое увольнение незаконным, он может обратиться с заявлением во все указанные учреждения. После обращения органами прокуратуры или инспекцией возбуждается дело об административном нарушении. В случае признания увольнения незаконным работодатель будет обязан выплатить заработную плату за вынужденный прогул, восстановить сотрудника на его работе. Для получения компенсации от работодателя за моральный ущерб в случае необоснованного увольнения сотруднику придется дополнительно обратиться в судебные органы, поскольку таковые не предусмотрены административными санкциями.

            Остались вопросы? Узнайте, как решить именно Вашу проблему — позвоните прямо сейчас:

            +7 (499) 577-03-71
            (Москва)

            +7 (812) 425-60-36
            (Санкт-Петербург)

            8 (800) 350-84-13 доб 680
            Для всех регионов!

            Это быстро и бесплатно!

            Правомерно ли увольнение за прогул работы в выходной день и без зарплаты за эту работу?

            Я работал учителем. В выходной день должен был быть экзамен (никак неоплачиваемый), но я не согласился участвовать в нём. Директор сказал, что найдет мне замену, а сама записала меня в его организаторы экзамена(без моего согласия, и подписи в документах). В понедельник меня уволили по пп. «а» п.6 ст. 81 ТК РФ. Директор состряпала «акты» заставив других учителей подписаться в моём «отсутствии на рабочем месте» (в выходной и неоплачиваемый день). После «беседы» в ГОРОНО, я подал в больницу с повышенным давлением. После лечения обратился в суд с иском о признании увольнения незаконным, изменении формулировки увольнения, взыскания с ответчика (школы) денежных средств за нанесённый вред здоровью. Какую стратегию защиты можете посоветовать на суде? На какие статьи Конституции,ТК и ГК стоит опираться? Как составить расчёт компенсации морального вреда?

            Здравствуйте! Похожие вопросы уже рассматривались, попробуйте посмотреть здесь:

            Правильно вы написали.

            Ссылайтесь на Конституцию РФ (если это действительно был не рабочий день, ведь в ст.81ТК РФ в ппа п.6 – расторжение ТД по инициативе работодателя в случае прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня)

            В РФ право на отдых является конституционным правом каждого человека

            Согласно ст.37 Конституции РФ

            Принудительный труд запрещен.

            Каждый имеет право на труд

            Конституционные гарантии, обеспечивающие реализацию права на отдых, напрямую связаны с трудовыми правоотношениями

            Согласно ст.21 ТК РФ Работник имеет право на:

            отдых, обеспечиваемый установлением нормальной продолжительности рабочего времени,

            защиту своих трудовых прав, свобод и законных интересов всеми не запрещенными законом способами

            Еще очень важно:

            Был ли соблюден порядок увольнения(процедура увольнения), согласно ст.193 ТК РФ. Увольнение один из видов дисциплинарного взыскания, до его применения следовало потребовать затребовать от вас письменное объяснение.

            Далее, прежде чем издать приказ об увольнении работника, необходимо составить Приказ о применении к нему взыскания. С приказами ознакомить под роспись.

            Основанием для Приказа должен являться составленный Акт прогула, докладная записка или иной документ, также объяснительная записка прогулявшего работника или Акт об отказе от представления объяснений.

            Если не соблюдена процедура увольнения по инициативе работодателя суд вас восстановит, даже если был Приказ о объявлении выходного дня – рабочим (был ли такой Приказ?).

            И разумеется, если такого приказа не было, то в выходной день, работодатель не вправе заставить работать работника, согласно ст.4 ТК РФ — принудительный труд запрещен.

            Вот посмотрите, изучите эти статьи, а также изучите внимательно судебную практику, защищайтесь и вас восстановят. Однако, если вы сами не уверены, что можете осущетсвлять свою защиту, то обратитесь за помощью к юристу (адвокату) специализирующихся на трудовых спорах.

            Уволили за прогул

            Здравствуйте у меня такая ситуация. Я работаю учителем в школе. 28 мая мы должны были детьми ехать на природу. У меня была устная договоренность с завучем что в этот день я не смогу сдать отчеты. Но с утра пошел дождь на природу мы не поехали. На работу, на семинар который был с утра я уже опоздала, я решила идти сдавать отчеты после обеда но в 12 часов дня мне позвонил завуч и сказала что на работу уже приходить не надо потому что отечёт перенесен на другой день. 29 числа я пришла на работу а мне вручили приказ об увольнении за прогул, на основании докладной этого завуча. Как мне быть в этой ситуации

            Сегодня мы уже ответили на 701 вопрос .
            В среднем ожидание ответа – 14 минут.

            Уважаемая Оксана! Прежде всего — был ли приказ о поездке с классом на природу? Если такой приказ был, то действия администрации изначально являются незаконными. В любом случае, в устной форме Вы информировали завуча школы, что собираетесь на природу с учениками (отсутствие приказа — грубейшее нарушение администрации). Прогулом считается отсутствие без уважительной причины на рабочем месте более 4 часов. Однако в любом случае, администрация должна потребовать объяснения причин отсутствия работника на рабочем месте. Если Вас поставили перед фактом, и приказ об увольнении уже есть, то у Вас есть право обратиться в КТС (комиссию по трудовым спорам) или профсоюзный комитет, и в суд:

            «Даже если у
            работодателя имеются все основания для увольнения, но он нарушил сам
            порядок, процедуру (например, не потребовал от прогульщика объяснительную или нарушил сроки увольнения), то суд всё равно восстановит работника, пусть и по такому формальному основанию».
            www.consultant.ru/law/ref/poleznye-sovety/uvolnenie/uvolnenie-za-progul/
            © КонсультантПлюс, 1992-2015

            Почитайте внимательно информацию по указанной ссылке.

            Когда можно и нельзя уволить за прогул

            Когда отсутствие на рабочем месте считается прогулом? Как работодатель должен вести учет рабочего времени? Как оформить увольнение за прогул? Когда суды поддерживают работодателя, а когда сотрудников? О решениях судов в этом обзоре.

            Работник прогулял? Работодатель должен это доказать

            Завкафедрой университета уволили за прогулы (ст. 81 ТК РФ). Отсутствие на рабочем месте в течение нескольких дней зафиксировала автоматизированная система контроля пропусков (АСКП). Сам работник факт прогулов отрицал и обратился в суд.

            Требования истца: восстановить на работе, признать увольнение незаконным, компенсировать зарплату за время вынужденного прогула. По мнению истца, работодатель не представил достоверных доказательств его отсутствия на рабочем месте, нарушил процедуру увольнения, не произвел окончательный расчет и не выдал трудовую книжку в день увольнения, основания увольнения не соответствуют формулировке пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ.

            Суды первой и апелляционной инстанции требование работника не удовлетворили.

            А вот кассационный суд с мнением судов не согласился:

          • Факт отсутствия завкафедрой в определенные дни подтверждают только данные АСКП. Актов об отсутствии преподавателя на рабочем месте в материалах дела нет. В табелях рабочего времени также не отражено отсутствие преподавателя в эти даты;
          • Данных об исправности АСКП нет, сервисный договор на обслуживание системы не заключен. Сомнение в исправности данной системы вызывает и тот факт, что в дни «прогулов» зафиксировано пребывание преподавателя на работе в течение 4 минут, 5 минут, 6 минут, 15 минут;
          • В материалах дела есть подтверждение, что автоматизированная системаработаланеисправно.
          • Данные факты не были приняты во внимание судами двух инстанций.

            Вывод: отсутствие работника на рабочем месте, зафиксированное автоматизированной системой, должно соответствовать информации, содержащейся в табеле учета рабочего времени. Кроме того, необходимы доказательства того, что автоматизированная система работала исправно.

            Источник: постановление Президиума Московского городского суда от 19.06.2015 по делу N 44г-64.

            Постоянно в разъездах по работе? Уволить за прогулы нельзя

            В обязанности сотрудника коммерческой организации входили встречи и переговоры с потенциальными клиентами. То есть он всегда был в разъездах и постоянного места в офисе у него не было. В договоре это было отдельно упомянуто.

            Работодатель уволил сотрудника за прогулы, оформив акт отсутствия на рабочем месте. Работник не согласился и обратился в суд с требованием: признать увольнение незаконным, изменить формулировку увольнения на увольнение по собственному желанию, компенсировать неиспользованный отпуск.

            Что решил суд?

            Суд первой инстанции удовлетворил иск, признал увольнение сотрудника незаконным:

          • Сотрудник отсутствовал на работе по уважительной причине, что подтверждено документами;
          • Кроме того, у сотрудника не было определенного места в офисе, его работа носиларазъездной характер, поэтому он и не должен был находиться на работе в спорный период времени.
          • Кроме того, суд установил, что работодатель:

          • не смог доказать факт отсутствия сотрудника на рабочем месте без уважительных причин;
          • не потребовал от сотрудника объяснения по поводу отсутствия на работе (ст. 193 ТК РФ);
          • уволил сотрудника за прогул в течение целого рабочего дня, что не соответствует действительности — сотрудник отсутствовал несколько часов.

          Апелляционная инстанция согласилась с решением суда.

          Вывод: чтобы уволить сотрудника за прогул, работодатель должен доказать, что тот отсутствовал без уважительной причины. А если у сотрудника разъездной характер работы и у него нет в офисе постоянного места, то его отсутствие на работе нельзя считать прогулом.

          Источник: апелляционное определение Свердловского областного суда от 15.04.2015 по делу N 33-5300/2015.

          Увольнение за прогулы противоречит Конституции? Нет, не противоречит

          Гражданку Е. уволили за прогул. В связи с этим она направила жалобу в Конституционный суд. По ее мнению, подпункт «а» пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ противоречит Конституции (увольнение за прогул). А конкретно — противоречит статье 40 (части 1 и 3) Конституции Российской Федерации, «поскольку позволяет увольнять работника, который приобрел жилое помещение по целевой программе Санкт-Петербурга «Жилье работникам учреждений системы образования, здравоохранения и социального обслуживания населения», и лишать его вследствие увольнения льгот по оплате стоимости жилого помещения в рамках данной программы».

          КС не принял данную жалобу к рассмотрению:

        11. Работник, заключая трудовой договор, принимает на себя обязательство выполнять трудовые обязанности, соблюдать дисциплину и правила внутреннего распорядка. Неисполнение обязательств, в частности, прогул может повлечь расторжение договора, иными словами — увольнение работника (пп. «а» п. 6 ч.1 ст. 81 ТК РФ). И это является одним из способов защиты нарушенных прав работодателя;
        12. «Решениеработодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, увольнение его за прогул может быть проверено в судебном порядке»;
        13. «Что же касается возможности увольнения работника, участвующего в целевой жилищной программе, то оспариваемое заявительницей законоположение, устанавливая лишь соответствующее основание увольнения работника, не затрагивает вопроса о праве работника на жилище».
        14. Вывод: «подпункт «а» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации сам по себе не может расцениваться как нарушающий конституционные права заявительницы в указанном в ее жалобе аспекте».

          Источник: определение Конституционного Суда РФ от 23.06.2015 N 1243-О.

          Научитесь составлять управленческую отчетность в нашем новом онлайн-курсе. Собственники готовы платить за управленческие отчеты больше, чем за налоговые. Дадим алгоритм настройки отчетов и покажем, как встроить их в ваш повседневный учет.

          Обучение дистанционно. Выдаем сертификат. Записывайтесь на курс «Все про управленческий учет: для бухгалтера, директора и ИП». Пока за 3500 вместо 6000 руб.

          Смотрите так же:  Иск по вступлению в наследство по вкладам
  • Оставьте комментарий