Трудовой кодекс рб об увольнении по статье

Статья 80 ТК РФ. Расторжение трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию)

Новая редакция Ст. 80 ТК РФ

Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен настоящим Кодексом или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении.

По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении.

В случаях, когда заявление работника об увольнении по его инициативе (по собственному желанию) обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в образовательную организацию, выход на пенсию и другие случаи), а также в случаях установленного нарушения работодателем трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, локальных нормативных актов, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника.

До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора.

По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу. В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку, другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника и произвести с ним окончательный расчет.

Если по истечении срока предупреждения об увольнении трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, то действие трудового договора продолжается.

Комментарий к Статье 80 ТК РФ

Порядок расторжения трудового договора по инициативе работника определен статьей 80 Трудового кодекса РФ. Данная статья предоставляет работнику право на досрочное расторжение трудового договора по собственному желанию, не ставя это желание в зависимость от мотивов, которыми в данном случае руководствуется работник, — они могут быть в принципе любыми.

Досрочному расторжению трудового договора по инициативе работника предшествует, как уже отмечалось, письменное предупреждение об этом работодателя, которое должно быть направлено последнему не позднее чем за 2 недели до предполагаемой даты увольнения работника. Примечательно, что такое заявление должно быть подано работником вне зависимости от того, находится ли он «при исполнении» или, допустим, на больничном.

Соответственно, при подаче заявления с выходом на работу (например, после отпуска) работник должен исходить из того, что в общем случае трудовой договор с ним будет прекращен на 15-й день после подачи заявления. По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу.

Однако — и на это уважаемым читателям следует обратить особое внимание — по соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении, т.е. ранее чем через 14 дней. Для этого работнику следует указать в письменном заявлении желаемую дату увольнения.

Со своей стороны, работодатель может удовлетворить эту просьбу работника, а может и отказать ему в этом. Тем не менее в случаях, когда подача письменного заявления о досрочном расторжении трудового договора по инициативе работника обусловлена невозможностью продолжения им работы, например в связи с зачислением в образовательное учреждение, выходом на пенсию и иными аналогичными причинами, а также в случаях установленного нарушения работодателем законов и иных нормативно-правовых актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора, работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный работником в заявлении.

С другой стороны, статья 80 Трудового кодекса РФ предоставляет работнику право до истечения срока предупреждения об увольнении в любое время отозвать поданное ранее письменное заявление. Возникновение подобной ситуации, которая на практике, кстати, является отнюдь не редкой, предполагает два варианта ее разрешения:

1. На момент отзыва работником письменного заявления о досрочном расторжении трудового договора на освобождаемую им должность (рабочее место) не был в письменной форме приглашен другой работник.

В этом случае работодатель не вправе отказать «одумавшемуся» работнику в продолжении работы на условиях, предусмотренных «чуть было» нерасторгнутым трудовым договором. Таким образом, если по истечении срока предупреждения об увольнении трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает более на увольнении, продолжая выполнять порученную ему в соответствии с трудовым договором работу (трудовую функцию), то действие трудового договора продолжается до возникновения обстоятельств, делающих возможным его расторжение на законных основаниях.

2. На момент отзыва работником письменного заявления о досрочном расторжении трудового договора на освобождаемую им должность (рабочее место) работодателем был приглашен в письменной форме другой работник, которому — подчеркнем это — в соответствии с Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора. Поясним это на следующем примере:

На должность работника Лукина Л.Л., подавшего письменное заявление с просьбой об увольнении по собственному желанию, через несколько дней после этого был в письменной форме приглашен работник Новиков Н.Н. При этом для Лукина Л.Л. выполняемая им работа являлась основной, а Новиков Н.Н. приглашен на работу в качестве совместителя.

За три дня до окончания срока предупреждения Лукин Л.Л. подал на имя работодателя письменное заявление с просьбой о продолжении работы в прежнем качестве. В этой ситуации работодатель вправе:

а) сохранить рабочее место за Лукиным Л.Л., поскольку для последнего выполняемая им работа является основной, отказав в приеме на высвобождаемую должность Новикову Н.Н. как совместителю;

б) предложить Новикову Н.Н. выполнение работы в качестве основной и в случае согласия последнего, выраженного в форме письменного заявления, уведомить Лукина Л.Л. о том, что на его место в письменной форме приглашен работник, для которого данная работа также будет являться основной. Однако в случае отказа Новикова Н.Н. от выполнения работы в качестве основной ему, в свою очередь, может быть отказано в предоставлении этой работы, поскольку Лукин Л.Л. по-прежнему готов выполнять ее именно в качестве основной (как это и было предусмотрено ранее заключенным с ним трудовым договором);

в) в случае согласия Новикова Н.Н. на выполнение работы, ранее выполнявшейся Лукиным Л.Л., в качестве основной работодатель может (но не обязан) предложить Лукину Л.Л. другую имеющуюся на предприятии работу и, с согласия Лукина Л.Л., принять его на предприятие в новом качестве, предварительно расторгнув с ним трудовой договор по основанию, предусмотренному статьей 80 Трудового кодекса РФ, и затем заключив с работником новый трудовой договор.

Об увольнении работника по основанию, предусмотренному статьей 80 Трудового кодекса РФ, работодателем издается соответствующий приказ. На основании приказа об увольнении работника производится оформление иных необходимых документов.

Другой комментарий к Ст. 80 Трудового кодекса Российской Федерации

1. Статья 80 ТК РФ регламентирует порядок прекращения по инициативе работника как срочного трудового договора до истечения срока его действия, так и договора, заключенного на неопределенный срок. Ранее действовавшее законодательство устанавливало ограничения возможности работника досрочно прекратить срочный трудовой договор (ст. 32 КЗоТ), обоснованно исходя из того, что условие о сроке представляет собой одно из многочисленных условий, составляющих содержание трудового договора, в силу чего немотивированное одностороннее нарушение этого условия противоречит универсальному принципу договорного права — «договоры должны исполняться».

2. В силу ч. 1 ст. 80 ТК РФ волеизъявление работника о прекращении трудового договора должно быть выражено в письменной форме. Все иные формы такого волеизъявления не имеют правового значения. Инициатива работника, направленная на одностороннее прекращение трудового договора, обычно выражается в форме соответствующего письменного заявления.

На практике нередки случаи, когда работодатель задерживает производство расчета с работником и выдачу ему трудовой книжки, мотивируя это тем, что работник не заполнил так называемый обходной листок, не сдал принятые на себя материальные ценности и т.п. Такого рода практика не предусматривается действующим законодательством о труде, а потому является незаконной. Более того, по истечении срока предупреждения об увольнении работник вправе прекратить работу, а работодатель обязан выдать ему в день увольнения (последний день работы) трудовую книжку и по письменному заявлению работника копии документов, связанных с работой, а также произвести выплату всех сумм, причитающихся ему от работодателя (см. ст. ст. 62, 140 ТК РФ и комментарий к ним).

3. Прекращение трудового договора по инициативе работника возможно в любое время и без указания оснований для увольнения. Вместе с тем, не ограничивая право работника беспрепятственно уволиться по собственному желанию, законодатель связывает наступление разного рода правовых последствий с наличием определенных причин для такого увольнения. Так, в соответствии с п. 1 ст. 29 и ст. 30 Закона РФ от 19 апреля 1991 г. N 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» причины увольнения, перечень которых дан в этом Законе, влияет на размер стипендии, выплачиваемой гражданам в период профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации по направлению органов службы занятости, а также на размер пособия по безработице. Причины увольнения по собственному желанию, перечисленные в п. 1 ст. 29, подтверждаются записями в трудовой книжке. Следовательно, причина увольнения должна быть указана не только в заявлении работника, приказе о прекращении трудового договора, но и в трудовой книжке.

4. Решение об увольнении по собственному желанию должно быть актом свободного волеизъявления работника, в противном случае нельзя говорить о прекращении трудового договора по его инициативе. В связи с этим Верховный Суд РФ обращает внимание судов на необходимость исходить из того, что расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении являлась добровольным его волеизъявлением. Если истец утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, то это обстоятельство подлежит проверке и обязанность доказать его возлагается на работника (подп. «а» п. 22 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2). Однако не может рассматриваться как принуждение работника к увольнению по собственному желанию угроза работодателя расторгнуть с ним договор по своей инициативе при условии, если у работодателя имелись для этого основания, предусмотренные законом (см. статью 81 ТК РФ с комментарием).

5. Если до истечения срока предупреждения о прекращении трудового договора работник отказался от увольнения по собственному желанию, он считается не подававшим заявления и не может быть уволен по рассматриваемому основанию. Исключение составляет случай, когда на место увольняющегося работника приглашен в письменной форме другой работник, которому в силу закона не может быть отказано в заключении трудового договора. Формулировка ст. 80 ТК РФ вполне однозначна: имеются в виду лишь те случаи, когда на место увольняющегося по собственному желанию работника приглашен, причем в письменной форме, другой работник, т.е. лицо, занятое у другого работодателя, увольняемое в порядке перевода к данному работодателю (см. ст. 72, п. 5 ст. 77 ТК РФ и комментарий к ним). Соответственно, все другие установленные законом гарантии заключения трудового договора (см. ст. 64 ТК РФ и комментарий к ней) на ситуацию, предусмотренную комментируемой статьей, не распространяются. Например, не может быть отказано в аннулировании заявления об увольнении по собственному желанию работнику на том основании, что его должность предполагается заместить женщиной, находящейся в состоянии беременности, которой обещана данная работа.

При предоставлении отпуска с последующим увольнением в случае расторжения трудового договора по инициативе работника этот работник имеет право отозвать свое заявление об увольнении до дня начала отпуска, если на его место не приглашен в порядке перевода другой работник (см. ст. 127 ТК РФ и комментарий к ней). В случае если в период нахождения в отпуске наступила временная нетрудоспособность работника, а также при наличии других уважительных причин, отпуск подлежит продлению на соответствующее число дней (см. ст. 124 ТК РФ и комментарий к ней), при этом днем увольнения считается последний день отпуска. Вместе с тем, если работник настаивает на прекращении трудового договора с первоначально определенной даты, его требование подлежит удовлетворению.

Поскольку закон предусматривает обязательную письменную форму подачи заявления об увольнении по собственному желанию, следует предположить, что в такой же форме должно быть выражено волеизъявление работника об аннулировании этого заявления.

6. В соответствии с ч. 6 ст. 80 ТК, если по истечении срока предупреждения об увольнении трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, то действие договора продолжается. Таким образом, факт истечения срока отработки работником исключает возможность для работодателя расторгнуть трудовой договор по рассматриваемому основанию, если «работник не настаивает на увольнении». Последняя формулировка широка и неопределенна. Следует предположить, что под нее подпадает случай, когда по истечении срока предупреждения об увольнении работник вышел на работу и был к ней допущен (т.е. продолжил выполнение обязанностей по трудовому договору). В то же время ч. 6 ст. 80 должна действовать и тогда, когда работник изъявил желание продолжить работу, не был к ней допущен, однако работодатель задержал выдачу трудовой книжки, иных требуемых работником документов, связанных с работой, а также производство расчета с ним.

Формы, в которых работник может «настаивать на увольнении», законом не определены. Наиболее очевидной является прекращение работы по истечении срока предупреждения об увольнении; однако не исключается волеизъявление работника в других формах при продолжении работы. В последнем случае увольнение должно быть осуществлено в иные согласованные сторонами сроки.

Следует иметь в виду, что рассматриваемое требование работника имеет правовое значение лишь на момент истечения срока отработки. Если трудовой договор не был расторгнут по истечении срока отработки, работник продолжил работу, а впоследствии потребовал прекращения с ним трудового договора со ссылкой на ч. 6 ст. 80, такое требование не может быть признано правомерным: трудовой договор должен быть прекращен по правилам, установленным ст. 80, в том числе с отработкой установленного срока предупреждения об увольнении.

7. Срок предупреждения работником работодателя о предстоящем увольнении определяется законодательством о труде. В соответствии со статьей 80 ТК РФ работник, расторгая трудовой договор, обязан предупредить об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели. Следовательно, предупреждение об увольнении по собственному желанию может быть сделано и ранее чем за две недели. Временный или сезонный работник должен предупредить об этом работодателя за три дня (см. ст. ст. 292, 296 ТК РФ и комментарий к ним). Такой же срок предусмотрен и при увольнении работника по собственному желанию в период прохождения испытания (см. ст. 71 ТК РФ и комментарий к ней). Руководитель организации имеет право досрочно расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя (собственника) имущества организации не позднее чем за один месяц (см. ст. 280 ТК РФ и комментарий к ней). Истечение срока начинается на следующий день после календарной даты, которой определена подача заявления (см. ст. 14 ТК РФ и комментарий к ней).

Смотрите так же:  Требования к документам об образовании

Отсутствие работника на работе по уважительным причинам (например, в связи с наступившей временной нетрудоспособностью) не является основанием для продления срока отработки при увольнении по собственному желанию. Вместе с тем отказ работника от увольнения может быть заявлен работником и в период его отсутствия на работе по указанным причинам.

По общему правилу сокращение срока отработки в одностороннем порядке не допускается. Так, если работник оставил работу, не отработав установленный законом срок, то этот факт расценивается как прогул, дающий основание уволить работника по инициативе работодателя (подп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ). В то же время судебная практика исходит из того, что произвольное, без согласования с работником, сокращение срока отработки либо увольнение без отработки дает работнику основание требовать восстановления на работе с оплатой времени вынужденного прогула.

Из данного правила предусмотрено одно исключение, когда сокращение срока обусловлено уважительными причинами, перечень которых приведен в ч. 3 ст. 80 ТК РФ. В числе таких случаев можно указать поступление работника на военную службу по контракту (см. п. 2 комментария к ст. 83 ТК РФ).

Факт нарушения работодателем законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора, как обстоятельство, обязывающее работодателя расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника, может быть установлен, в частности, органами, осуществляющими государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства, профессиональными союзами, комиссиями по трудовым спорам, судом (ч. 2 подп. «б» п. 22 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2).

В этих случаях работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, о котором просит работник.

Во всех остальных случаях относительно прекращения трудового договора по инициативе работника без отработки установленного законом срока либо с сокращением этого срока должно быть достигнуто согласие сторон (подп. «б» п. 22 указанного Постановления Пленума Верховного Суда РФ). Оно может быть выражено в форме письменного заявления работника об увольнении по собственному желанию с указанием в нем условия об увольнении без отработки или с сокращенным сроком отработки либо соответствующего приказа работодателя, содержащего подпись увольняющегося работника. Строго говоря, поскольку закон (ч. 2 ст. 80 ТК РФ) не предусматривает формы соглашения работника и работодателя относительно срока отработки при увольнении по собственному желанию, такое соглашение может быть достигнуто и в устной форме. Однако при этом следует учитывать сложности доказывания наличия указанного соглашения.

8. Следует исходить из того, что по общему правилу при наличии другого основания для прекращения трудового договора — например, смена собственника организации (см. ст. 75 ТК РФ и комментарий к ней), переход на работу к другому работодателю или на выборную должность (см. п. 5 ст. 77 ТК РФ и комментарий к нему), отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора (см. ст. 74 ТК РФ и комментарий к ней), отказ от перевода на другую работу в соответствии с медицинским заключением, отказ от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность (см. ст. 72.1 ТК РФ и комментарий к ней) — приоритет должен отдаваться выраженному работником волеизъявлению об увольнении по собственному желанию.

Кроме того, по заявлению работника, увольнение которого признано незаконным, суд может ограничиться вынесением решения о взыскании в его пользу среднего заработка за время вынужденного прогула и об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию (см. ч. ч. 3, 4 ст. 394 ТК РФ и комментарий к ним). Подача работником письменного заявления об увольнении по собственному желанию не может считаться обстоятельством, исключающим возможность прекращения трудового договора с ним по инициативе работодателя — при наличии к тому установленных законом оснований.

Трудовой кодекс Республики Беларусь
Статья 43. Порядок и условия расторжения трудового договора по инициативе нанимателя

Расторжение трудового договора по основаниям, указанным в пунктах 1 (за исключением ликвидации организации, прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного подразделения организации, расположенных в другой местности, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя), 2 и 3 статьи 42 настоящего Кодекса, допускается, если невозможно перевести работника, с его согласия, на другую работу.

Не допускается увольнение работника в период временной нетрудоспособности (кроме увольнения по пункту 6 статьи 42) и в период пребывания работника в отпуске, за исключением случаев ликвидации организации, прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного подразделения организации, расположенных в другой местности, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя.

При расторжении трудового договора в соответствии с пунктом 1 статьи 42 настоящего Кодекса наниматель обязан не менее чем за два месяца до увольнения, если более продолжительные сроки не предусмотрены в коллективном договоре, соглашении, письменно предупредить работника о предстоящем увольнении. В случае предстоящего массового высвобождения работников наниматель обязан не менее чем за два месяца уведомить об этом орган по труду, занятости и социальной защите с указанием профессии, специальности, квалификации и размера оплаты труда работников. Критерии массового высвобождения работников определяются Правительством Республики Беларусь или уполномоченным им органом.

В течение всего срока предупреждения о предстоящем увольнении наниматель предлагает работнику другую имеющуюся у него работу, которую работник может выполнять с учетом его специальности и квалификации. В период предупреждения о предстоящем увольнении по решению нанимателя работник, подлежащий увольнению, с его согласия также может направляться на переподготовку.

Наниматель вправе с согласия работника заменить предупреждение о предстоящем увольнении выплатой компенсации в размере двухмесячного среднего заработка. При этом, если инициатива в достижении такого соглашения исходит от нанимателя после предупреждения работника о предстоящем увольнении, компенсация выплачивается пропорционально времени, оставшемуся до окончания двухмесячного срока предупреждения.

В период срока предупреждения, предусмотренного настоящей статьей, работник выполняет свои трудовые обязанности, подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка, ему гарантируются условия и оплата труда наравне с другими работниками. До истечения срока предупреждения увольнение работника по указанным основаниям без его согласия не допускается.

В период срока предупреждения, предусмотренного настоящей статьей, работнику предоставляется один свободный день в неделю без сохранения заработной платы (по договоренности с нанимателем – с сохранением заработной платы) для решения вопроса о самостоятельном трудоустройстве у других нанимателей.

Пять мифов и реальность увольнения «по статье»

Но сначала договоримся о понятиях. Юридически такого термина, как «увольнение по статье», не существует. Дело в том, что любое юридически оформленное расставание работника и работодателя происходит по той или иной статье Трудового кодекса (мы ограничимся стандартными трудовыми отношениями, описанными Трудовым кодексом , и не будем рассматривать другие договорные отношения). Обычно под увольнением «по статье» подразумевают увольнение по «плохой» статье ТК РФ , негативно влияющей на репутацию работника на рынке труда.

В п. 4 статьи 81 Трудового кодекса четко определено, по какой статье увольняют руководителя, его заместителей и главного бухгалтера. С этих топовых должностей можно уволить при смене собственника организации. Но в этой ситуации уволить можно лишь вышеперечисленных лиц. Рядовых сотрудников новый собственник по этой статье уволить не имеет права. При ликвидации организации увольнению подлежат все, включая беременных и молодых матерей. Сокращение численности или штата — тема отдельная. Более подробно расскажем о тех случаях, когда работодатель угрожает уволить по статье сотрудников предприятия, вынуждая их написать заявление «по собственному желанию».

Миф № 1. Уволим за несоответствие должности

Основание: п. 3 ст. 81 Трудового кодекса: «Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации». Как и за что могут уволить по статье с работы с такой формулировкой?

Как должно происходить: не так-то просто это сделать. Должна быть создана аттестационная комиссия, в которую входят, как правило:

  • замдиректора организации;
  • представитель отдела кадров;
  • непосредственный руководитель испытуемого.
  • О проведении аттестационной комиссии издается специальный приказ. Испытуемому дается задание, не выходящее за рамки должностной инструкции, соответствующей его должности. Даже если члены комиссии каким-то образом сговорятся между собой и задание может быть заведомо невыполнимым, например, по срокам, можно написать жалобу в трудовую инспекцию и оспорить результаты аттестации в суде. О результатах аттестации составляется итоговый отчет или протокол. Но даже после проведения аттестации уволить сотрудника не так просто. Увольнение допускается, если невозможно перевести сотрудника с его письменного согласия на другую, имеющуюся у работодателя работу: как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую он может выполнять с учетом его состояния здоровья. Работодатель обязан предлагать все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. И только если работник в письменной форме откажется от всех сделанных ему предложений, тогда работодатель его может уволить.

    Миф № 2. Неисполнение трудовых обязанностей

    Основание: п. 5 ст. 81 ТК РФ : «Неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание».

    Как должно происходить: неисполнение должно быть неоднократным и без уважительных причин. Если угрожают уволить по статье таким образом, значит, на работника уже было наложено как минимум одно дисциплинарное взыскание, иначе это будет нарушением ТК РФ. В соответствии со статьей 192 ТК РФ , дисциплинарный проступок — неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. Дисциплинарное взыскание допускается только в виде:

  • замечания;
  • выговора;
  • увольнения по соответствующим основаниям.
  • Однако взыскание должно соответствовать тяжести проступка. Налагать дисциплинарное взыскание в виде увольнения на работника за мелкий проступок нельзя. Перед применением дисциплинарного взыскания, в соответствии со ст 193 ТК РФ, работодатель должен затребовать у работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение не предоставлено, составляется акт. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени:

  • болезни работника;
  • пребывания его в отпуске;
  • необходимого на учет мнения представительного органа работников.
  • Таким образом, дисциплинарное взыскание могут наложить в течение месяца после обнаружения проступка. Дисциплинарное взыскание оформляется приказом (распоряжением). Работник должен расписаться, подтверждая, что с приказом ознакомлен, в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени его отсутствия на работе. Если работник отказывается ознакомиться с приказом (распоряжением), то составляется акт.

    Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано сотрудником в государственной инспекции труда и(или) органах по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

    Подытожим: чтобы уволить работника на основании п. 5 ст. 81 ТК РФ, неисполнение им трудовых обязанностей должно быть:

  • неоднократным;
  • без уважительных причин.
  • Если уважительные причины есть, то работник должен изложить их в письменном виде. Обязательно надо уточнить, есть ли у него уже оформленное соответствующим образом дисциплинарное взыскание.

    Миф № 3. Увольнение за опоздание или прогул

    Основание: п. 6 ст. 81 ТК РФ: «Однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей».

    Как должно происходить: прогулом считается отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности. Самой главной уважительной причиной является больничный лист. Если после выхода на работу вы не предоставляете больничный, то работодатель может поставить вам прогул. Если у вас были другие уважительные обстоятельства, их необходимо изложить в письменном виде. Решение о том, насколько изложенные вами причины уважительны, принимает руководство. Скажем, вы поругались с супругом и потому не вышли на работу — это уважительной причиной быть не может. Если вас залили соседи — это уже более «уважительный» вариант. Если ваша точка зрения отличается от мнения руководителя, его решение можно оспорить в трудовой инспекции и суде. Для этого нужно будет предоставить документальные доказательства «уважительности» причин вашего отсутствия на работе. Если вам необходимо отсутствовать на работе, пишите заявление в двух экземплярах, на которых ваше руководство ставит свою резолюцию «не возражаю», дату и подпись. Первый экземпляр находится у начальства, второй оставляйте у себя.

    А вот с опозданиями все иначе. «Однократным грубым нарушением считается также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены)». То есть если вы опоздали на работу на час, уволить вас по этому пункту нельзя. За неоднократные опоздания можно наложить дисциплинарное взыскание, и впоследствии уволить по п. 5 ст. 81, как за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин своих трудовых обязанностей. То есть если работодатель угрожает уволить по статье за прогул, то должно быть документально подтверждено, что вы отсутствовали на рабочем месте, например, составлен акт об отсутствии на рабочем месте.

    Миф № 4. Хищение и растрата

    Основание: п. 6 ст. 81 ТК РФ: «Совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях».

    Как должно происходить: уже из текста закона ясно, что для увольнения сотрудника на этом основании необходимо решение суда или постановление уполномоченного должностного лица. То есть нужно провести расследование. На практике сотруднику могут предложить уйти тихо «по собственному желанию», чтобы не поднимать шум, который в разных обстоятельствах может сказаться на репутации как сотрудника (даже если он ни в чем не виноват), так и организации. И тут уж выбор за сотрудником. Чем грозит в дальнейшем увольнение по статье в данном случае? При поиске работы вы не сможете претендовать на должности с материальной ответственностью.

    Миф № 5. Утрата доверия

    Основание: п. 7 ст. 81 ТК РФ: «Совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя».

    Как должно происходить: утрата доверия не происходит просто так. Для этого необходимы документально зафиксированные причины: доказанные и подтвержденные документами виновные действия сотрудника. Обратите внимание: виновные действия, влекущие утрату доверия, могут быть совершены работником и вне рабочего места или не в связи с исполнением трудовых обязанностей. Ссылаться на действия такого рода допускается не позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем. И касается это только материально ответственных лиц, непосредственно обслуживающих денежные или товарные ценности. В большинстве таких случаев, если работодатель пугает последствиями при увольнении, это значит, он просто пытается манипулировать сотрудником, вынуждая его действовать в интересах компании.

    Другие неприятные причины увольнения

    По каким еще причинам может последовать увольнение:

  • Появление работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации-работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения (пп. «б» п. 6 ст. 81 ТК РФ). Легко ли уволить сотрудника по статье «за пьянство»? Довольно трудно: нужно найти свидетелей, составить акт, предложить провинившемуся пройти медосвидетельствование, отстранить его от работы и затем подготовить традиционный пакет документов.
  • Предоставление работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора (п. 11 ст. 81 ТК РФ).
  • Разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника (пп. «в» п. 6 ст. 81 ТК РФ).
  • Установленное комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушение сотрудником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий (пп. «д» п. 6 ст. 81 ТК РФ).
  • Совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением работы (п. 8 ст. 81 ТК РФ).
  • Принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации (п. 9 ст. 81 ТК РФ).
  • Однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей (п. 10 ст. 81 ТК РФ).
  • Также Трудовым кодексом предусмотрено, что расторжение трудового договора по инициативе работодателя может происходить и в других случаях, предусмотренных трудовым договором с руководителем организации и членами коллегиального исполнительного органа организации. Не секрет, что в некоторых случаях предприятию выгодно увольнять сотрудника по статье, чтобы без проблем избавиться от неугодного сотрудника по тем или иным причинам. Внимательно изучайте трудовой договор, прежде чем подписывать!

    Советы

    Вот несколько советов, как избежать увольнения по статье и не поддаться на манипуляции:

    1. Оказавшись «в опале», подтверждайте каждый свой шаг и решение документально.
    2. Не подпадайте под дисциплинарные взыскания. Одно опоздание — случайность, два опоздания — система.
    3. Прогул без уважительных причин — повод для увольнения.
    4. Читайте трудовой договор.
    5. Изучайте должностные инструкции.
    6. Отстаивайте свои права.
    7. Не верьте, что существует некая база данных уволенных по статье, которыми в дальнейшем воспользуются работодатели при принятии решения о вашем трудоустройстве: ее нет, этого бояться не нужно.
    8. Куда жаловаться и где защищать права

      Если работодатель нарушает ваши права, нужно обращаться в трудовую инспекцию. Она проведет проверку на предприятии и вынесет постановление об устранении недостатков, если таковые будут выявлены. Также на организацию может быть наложен штраф. Жалобу нужно писать в территориальный орган Роструда, адрес которого можно найти на официальном сайте Роструда. Но трудовая инспекция не имеет полномочий заставить работодателя, скажем, выплатить служащему все причитающееся по закону: все равно нужно идти в суд.

      В соответствии со статьей 392 ТК РФ , работник имеет право обратиться в суд за разрешением спора об увольнении в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки. При обращении в суд с иском о трудовом споре работники освобождаются от оплаты пошлин и судебных расходов ( ст. 393 ТК РФ ). В исковом заявлении необходимо указать не только требования о восстановлении на работе, но и о взыскании денег за вынужденный прогул. Также, по статье 394 ТК РФ , в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию истца вынести решение о взыскании в его пользу денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом. Таким образом, если вы считаете свое увольнение незаконным, и вас все-таки уволили по статье, что делать, вы знаете: не бойтесь обращаться в суд. Судебная практика показывает, что решение суда чаще всего на стороне работника.

      Трудовой кодекс Республики Беларусь

      26 июля 1999 г. № 296-З

      Принят Палатой представителей 8 июня 1999 года
      Одобрен Советом Республики 30 июня 1999 года

      Изменения и дополнения:

      Закон Республики Беларусь от 19 июля 2005 г. № 37-З (Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь, 2005 г., № 120, 2/1134)

      Закон Республики Беларусь от 16 мая 2006 г. № 118-З (Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь, 2006 г., № 86, 2/1215)

      Закон Республики Беларусь от 29 июня 2006 г. № 138-З (Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь, 2006 г., № 106, 2/1230)

      Закон Республики Беларусь от 7 мая 2007 г. № 219-З (Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь, 2007 г., № 118, 2/1316)

      Закон Республики Беларусь от 20 июля 2007 г. № 272-З (Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь, 2007 г., № 183, 2/1369)

      Закон Республики Беларусь вступает в силу 26 января 2008 г.;

      Закон Республики Беларусь от 24 декабря 2007 г. № 299-З (Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь, 2008 г., № 3, 2/1396)

      Закон Республики Беларусь от 6 января 2009 г. № 6-З (Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь, 2009 г., № 16, 2/1558)

      Закон Республики Беларусь от 12 мая 2009 г. № 19-З (Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь, 2009 г., № 119, 2/1571)

      Закон Республики Беларусь от 6 июля 2009 г. № 37-З (Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь, 2009 г., № 171, 2/1589)

      Закон Республики Беларусь от 17 июля 2009 г. № 48-З (Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь, 2009 г., № 173, 2/1600)

      Закон Республики Беларусь от 9 ноября 2009 г. № 51-З (Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь, 2009 г., № 276, 2/1603)

      Закон Республики Беларусь от 31 декабря 2009 г. № 114-З (Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь, 2010 г., № 15, 2/1666)

      Закон Республики Беларусь от 30 декабря 2010 г. № 225-З (Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь, 2011 г., № 4, 2/1777)

      Закон Республики Беларусь от 5 января 2013 г. № 16-З (Национальный правовой Интернет-портал Республики Беларусь, 10.01.2013, 2/2014)

      Закон Республики Беларусь от 8 января 2014 г. № 131-З (Национальный правовой Интернет-портал Республики Беларусь, 24.01.2014, 2/2129)

      Закон Республики Беларусь от 24 апреля 2014 г. № 134-З (Национальный правовой Интернет-портал Республики Беларусь, 03.05.2014, 2/2132)

      Закон Республики Беларусь от 1 июля 2014 г. № 171-З (Национальный правовой Интернет-портал Республики Беларусь, 08.07.2014, 2/2169)

      Закон Республики Беларусь от 8 января 2015 г. № 238-З (Национальный правовой Интернет-портал Республики Беларусь, 11.01.2015, 2/2236)

      Закон Республики Беларусь от 4 июня 2015 г. № 277-З (Национальный правовой Интернет-портал Республики Беларусь, 11.06.2015, 2/2275)

      Закон Республики Беларусь вступает в силу 1 июля 2016 г.;

      Закон Республики Беларусь от 15 июля 2015 г. № 305-З (Национальный правовой Интернет-портал Республики Беларусь, 23.07.2015, 2/2303)

      Закон Республики Беларусь от 24 октября 2016 г. № 439-З (Национальный правовой Интернет-портал Республики Беларусь, 15.11.2016, 2/2437)

      Закон Республики Беларусь от 13 ноября 2017 г. № 68-З (Национальный правовой Интернет-портал Республики Беларусь, 28.11.2017, 2/2506)

      Закон Республики Беларусь от 17 июля 2018 г. № 124-З (Национальный правовой Интернет-портал Республики Беларусь, 25.07.2018, 2/2562)

      Министерство труда и социальной защиты
      Республики Беларусь

      Расторжение трудового договора (контракта) с работником возможно по основаниям, предусмотренным законодательством о труде (ТК), Декретом Президента Республики Беларусь от 26.07.1999 № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины» и Декретом Президента Республики Беларусь от 15.12.2014 N 5 «Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций», иными специальными актами законодательства.

      В соответствии со статьей 35 ТК основаниями прекращения трудового договора могут быть:

      3) расторжение трудового договора по желанию (ст. 40), или по требованию работника (ст. 41), или по инициативе нанимателя (ст. 42) ;

      4) перевод работника, с его согласия, к другому нанимателю или переход на выборную должность;

      Согласно статье 47 ТК трудовой договор с некоторыми категориями работников может быть прекращен в случаях:

      1) однократного грубого нарушения трудовых обязанностей руководителем организации (обособленного подразделения) и его заместителями, главным бухгалтером и его заместителями;

      1-1) смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера — часть вторая статьи 36);

      1-2) нарушения руководителем организации без уважительных причин порядка и сроков выплаты заработной платы и (или) пособий;

      2) совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные и материальные ценности, если эти действия являются основанием для утраты доверия к нему со стороны нанимателя;

      3) совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;

      4) направления работника по постановлению суда в лечебно-трудовой профилакторий;

      5) неподписания либо нарушения работником, являющимся государственным должностным лицом, письменного обязательства по соблюдению ограничений, предусмотренных законодательством о борьбе с коррупцией;

      6) неподписания работником, которому для исполнения своих трудовых обязанностей необходим доступ к коммерческой тайне, обязательства о неразглашении коммерческой тайны либо разглашения коммерческой тайны работником, имеющим к ней доступ;

      7) возникновения (установления) обстоятельств, препятствующих осуществлению педагогической деятельности или педагогической деятельности в сфере физической культуры и спорта в соответствии с законодательными актами.

      Декретом Президента Республики Беларусь от 26.07.1999 № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины» (63 КБ) предусмотрены дополнительные основания досрочного расторжения контракта по инициативе нанимателя за следующие нарушения работником возложенных на него трудовых обязанностей:

      нарушение без уважительных причин порядка и сроков выплаты заработной платы, пенсий и (или) пособий;

      причинение в связи с исполнением трудовых обязанностей государству, юридическим и (или) физическим лицам имущественного ущерба, установленного вступившим в законную силу решением суда или решением о привлечении к административной ответственности, принятым иным уполномоченным государственным органом (должностным лицом);

      неоднократное нарушение установленного законодательством порядка рассмотрения обращений граждан, а также неправомерный отказ в рассмотрении относящихся к компетенции соответствующего государственного органа обращений граждан;

      незаконное привлечение к ответственности граждан и юридических лиц;

      неоднократное представление в уполномоченные органы неполных либо недостоверных сведений;

      непринятие необходимых мер для своевременного поступления выручки по экспортным контрактам или оплаченного товара по импортным и бартерным контрактам;

      необеспечение надлежащей трудовой дисциплины подчиненных, а равно сокрытие фактов нарушения ими трудовой и исполнительской дисциплины либо непривлечение без уважительных причин виновных лиц к установленной законодательством ответственности за такие нарушения;

      распитие спиртных напитков, употребление наркотических или токсических средств в рабочее время или по месту работы;

      нарушение правил по охране труда и технике безопасности, повлекшее увечье или смерть другого работника;

      непринятие без уважительных причин в срок, установленный законными предписаниями правоохранительных или контрольных органов, мер по устранению выявленных нарушений, а также по возмещению материального ущерба, причиненного государству в результате нарушения действующего законодательства.

      Два и более раза в течение 6 месяцев.

      До увольнения работника по дискредитирующим обстоятельствам наниматель обязан провести проверку допущенных им нарушений, результаты которой оформить актом (служебной запиской), а также затребовать письменное объяснение работника. При этом указанные акты (служебные записки) и объяснения подлежат хранению в организации не менее пяти лет (пункт 7 Декрета Президента Республики Беларусь от 15.12.2014 № 5 «Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций»).

      Окончательный расчет. При увольнении работника все выплаты, причитающиеся ему от нанимателя на день увольнения, производятся не позднее дня увольнения. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие выплаты должны быть произведены не позднее следующего дня после предъявления им требования о расчете (ч. 1 ст. 77 ТК).

      В случае спора о размерах выплат, причитающихся работнику при увольнении, наниматель обязан в вышеуказанный срок выплатить не оспариваемую им сумму.

      В день увольнения наниматель, в частности, выплачивает работнику заработную плату, денежную компенсацию за неиспользованный отпуск (ст. 179 ТК), выходное пособие, предусмотренное законодательством, локальным нормативным правовым актом.

      Не могут быть оспариваемыми те суммы, право на которые установлены законодательством. Например, в соответствии со ст. 48 ТК при увольнении в связи с сокращением численности или штата работников наниматель должен выплатить выходное пособие – не менее трех среднемесячных заработных плат.

      Одним из примеров оспариваемой суммы может являться сумма, которую наниматель удерживает из заработной платы работника, однако работник с таким удержанием не согласен. Вместе с тем в данном случае нанимателю следует выплатить в день увольнения не оспариваемую сумму, то есть сумму за вычетом этого удержания.

      Обязанность по своевременной выплате лежит на нанимателе, поэтому такие причины, как «не работает банк», «нет денежных средств в кассе», не могут служить основанием для произведения окончательного расчета в иные сроки, нежели предусмотрено законодательством.
      В случае невыплаты по вине нанимателя в сроки, установленные ч.1 ст. 77 ТК, причитающихся при увольнении сумм выплат работник имеет право взыскать с нанимателя средний заработок за каждый день их задержки, а в случае невыплаты части суммы — пропорционально невыплаченным при расчете денежным суммам.

      Выходное пособие при увольнении. Выходное пособие выплачивается в случаях, предусмотренных ТК и иными актами законодательства, коллективным договором, соглашением.

      При прекращении трудового договора по основаниям, указанным в п. 5 ч. 2 ст. 35, п.п. 2 и 3 ст. 42, п.п. 1 и 2 ст. 44 ТК, работникам выплачивается выходное пособие в размере не менее двухнедельного среднего заработка.

      При расторжении трудового договора в связи с нарушением нанимателем законодательства о труде, коллективного договора, трудового договора работнику выплачивается выходное пособие в размере не менее двухнедельного среднего заработка, за исключением работников, которым актами законодательства установлена выплата минимальной компенсации за расторжение срочного трудового договора в связи с нарушением нанимателем законодательства о труде, коллективного договора, трудового договора.

      В частности, п. 2 постановления Совета Министров Республики Беларусь от 02.08.1999 № 1180 «Об утверждении Примерной формы контракта нанимателя с работником» установлена минимальная компенсация в размере трех среднемесячных заработных плат в случае досрочного расторжения контракта с работником из-за невыполнения или ненадлежащего выполнения его условий по вине нанимателя. Данная компенсация устанавливается работникам, достигшим пенсионного возраста (мужчины — 60 лет, женщины — 55 лет) и имеющим право на полную пенсию, а также работникам, не достигшим указанного возраста, но получающим пенсии (кроме трудовых пенсий по инвалидности, по случаю потери кормильца и социальных пенсий).

      Таким образом, двухнедельное выходное пособие при увольнении в связи с нарушением нанимателем законодательства о труде, коллективного, трудового договора лицам, работающим по контрактам, не выплачивается. Исключение составляют работники, достигшие пенсионного возраста (мужчины — 60 лет, женщины — 55 лет) и имеющие право на полную пенсию, а также работники, не достигшие указанного возраста, но получающие пенсии (кроме трудовых пенсий по инвалидности, по случаю потери кормильца и социальных пенсий).

      При прекращении трудового договора в связи с ликвидацией организации, прекращением деятельности филиала, представительства или иного обособленного подразделения организации, расположенных в другой местности, осуществлением мероприятий по сокращению численности или штата работников, прекращением деятельности индивидуального предпринимателя (п. 1 ст. 42 ТК) выплачивается выходное пособие в размере не менее трехкратного среднемесячного заработка.

      При расторжении трудового договора с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером в связи со сменой собственника имущества (п. 1-1 ст. 47 ТК) новый собственник обязан выплатить указанным работникам выходное пособие в размере не менее трех среднемесячных заработков.

      Размер пособия может быть увеличен в порядке и на условиях, предусмотренных коллективным договором, соглашением, нанимателем.

      Совместителям выходное пособие не выплачивается.

      Удержание из заработной платы при увольнении. При увольнении работника нанимателю следует учитывать норму ст. 107 ТК «Удержание из заработной платы». Удержание из заработной платы за неотработанные дни трудового отпуска, который был предоставлен до истечения рабочего года, не производится при увольнении по основаниям, указанным в п.п. 2, 4 и 5 ч. 2 ст. 35, ст. 37, п.п. 1, 2 и 6 ст. 42, п.п. 1, 2 и 6 ст. 44 ТК, по желанию работника в связи с получением образования по направлению нанимателя или выходом на пенсию, а также если при увольнении работнику не начисляются какие-либо выплаты либо если наниматель, имея на то право, не произвел удержания при выплате расчета или удержал только часть задолженности работника.

      На практике при увольнении работника по соглашению сторон одни наниматели указывают в приказе об увольнении и трудовой книжке ст. 37 ТК, другие — п. 1 ч. 2 ст. 35 ТК. Следует отметить, что независимо от того, на ст. 37 или п. 1 ч. 2 ст. 35 ТК сделана ссылка об увольнении, основанием увольнения работника будет соглашение сторон. Как указано в статье 107 ТК при увольнении работника по такому основанию, как соглашение сторон, удержание из заработной платы работника за неотработанные дни трудового отпуска, предоставленного авансом, не производится.

      Практические вопросы-ответы об увольнении размещены в рубрике Вопрос-Ответ.

      Выдача трудовой книжки. При увольнении трудовая книжка выдается работнику в день увольнения (в последний день работы) с внесенной в нее записью об увольнении.

      Если работник отсутствует на работе в день увольнения или отказывается от получения трудовой книжки, наниматель в этот же день направляет ему заказное письмо с уведомлением о вручении о необходимости явиться за получением трудовой книжки.

      При наличии письменного заявления работника о направлении трудовой книжки по почте наниматель не позднее следующего дня после получения такого заявления направляет трудовую книжку по указанному в заявлении адресу.

      В случаях, когда работник отказывается сам получить трудовую книжку, например, он считает, что наниматель его незаконно уволил, несмотря на заказное письмо с уведомлением о необходимости получения трудовой книжки, не является за ней и не выразил желания на пересылку ее по почте, наниматель не несет ответственности за задержку выдачи трудовой книжки.

      В случае отказа работника от получения трудовой книжки нанимателем оформляется акт с указанием присутствующих при этом свидетелей.

      В соответствии со ст. 79 ТК при задержке выдачи трудовой книжки по вине нанимателя работнику выплачивается средний заработок за все время вынужденного прогула, и дата увольнения при этом изменяется на день выдачи трудовой книжки.

      С нормативными правовыми актами о трудовых книжках можно ознакомиться в разделе законодательство о труде.

      Трудовой кодекс рб об увольнении по статье

      Электронный журнал
      «Я специалист по кадрам»
      приветствует Вас!

      Редактор рекомендует:
      Кадровые новости за 12 ноября:
      Свежие статьи по теме:
      • Данный список формируется автоматически.
      • Можно редакировать заголовок.
      • Сохраняйте структуру данного HTML блока.
      Популярные статьи на портале в октябре 2020г.:

      Увольнение работника по собственному желанию (Комментарий к ст. 40 Трудового кодекса РБ). Рахубо Т.

      Вы знаете, что порядок расторжения трудового договора, заключенного на неопределенный срок, по желанию работника регулируется ст. 40 Трудо — вого кодекса РБ (далее — ТК).

      Уволиться по собственному желанию работник может при условии заключения трудового договора на неопределенный срок

      Работник имеет право расторгнуть трудо­вой договор, заключенный на неопределенный срок, предупредив об этом нанимателя письмен­но за один месяц. Такое требование установлено в ст. 40 ТК.

      Из приведенной нормы вы должны сделать вывод, что увольнение по собственному желанию возможно в случае, когда с работником заклю­чен трудовой договор на неопределенный срок. На работников, которые работают на условиях заключенного контракта или срочного трудового договора, указанная норма не распространяется. Следовательно, они не могут прекратить трудовые отношения по собственному желанию.

      Уволиться можно, находясь в отпуске

      Вам следует помнить, что реализовать свое право на увольнение по собственному жела­нию работники могут не только в период ис­полнения своих трудовых обязанностей, но и в период нахождения в трудовом или социальном
      отпусках, в период временной нетрудоспо­собности.

      Как уже было отмечено, уволиться по ис­течении месячного срока предупреждения мо­гут любые работники, с которыми заключены трудовые договоры на неопределенный срок. Исключение составляют осужденные к ис­правительным работам: в период отбывания исправительных работ осужденным запреща­ется прекращать трудовой договор по согла­шению сторон или по собственному желанию без письменного разрешения уголовно-испол­нительной инспекции.

      Эта норма приведена в п. 3 ст. 38 Уголовно-исполнительного кодек­са РБ. Разрешение может быть выдано после проверки оснований прекращения трудового договора. Отказ в выдаче разрешения должен быть мотивирован. Отказ инспекции в выдаче такого разрешения может быть обжалован в по­рядке, предусмотренном ст. 353 Гражданского процессуального кодекса РБ.

      Оставление работы без соблюдения названно­го порядка является нарушением трудовой дисцип­лины (п. 21 постановления Пленума Верховного Суда РБ от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопро­сах применения судами законодательства о труде» (далее — постановление № 2)).

      Основанием для увольнения является заявление работника

      Вы должны помнить, что для увольнения работника по собственному желанию ему не­обходимо подать письменное заявление на имя нанимателя за один месяц. Письменное заяв­ление по сложившейся практике может быть вручено работником руководителю или иному уполномоченному должностному лицу нани­мателя, которому предоставлено право заклю­чения и прекращения трудовых договоров, а также подано в соответствующее структурное подразделение организации, в компетенцию ко­торого входит регистрация корреспонденции.

      В таком случае работник вправе потребовать, чтобы на 2-м экземпляре заявления (его копии) была сделана отметка о его получении (напри­мер, проставлен штамп организации для входя­щей корреспонденции). Кроме того, не исклю­чена возможность направления работником заявления через учреждения связи (по почте) и с использованием средств связи (например, по факсимильной связи).

      Днем подачи заявления считается день его вручения нанимателю, а не дата его подписания работником.

      Месячный срок предупреждения нанимате­ля, предусмотренный частью первой ст. 40 ТК, по ст. 10 ТК является календарным.

      Справочно: течение сроков, с которыми связывают возникновение, изменение или прекращение трудовых отношений, начинается на следующий день после кален­дарной даты, которой определено их начало, если ТК не предусмотрено иное.

      Сроки исчисляются в календарных периодах. Если сроки исчисляются годами, месяцами, неделя­ми, то они истекают в соответствующее число послед­него года, месяца или недели срока. В срок, исчисляемый в календарных неделях, меся­цах или днях, включаются и нерабочие дни.

      В случае, когда последний день срока приходится на нерабочий день, днем окончания срока считается сле­дующий за ним рабочий день. Такие нормы приведены в ст. 10 ТК.

      Пример 1

      Работник в соответствии со ст. 40 ТК предупре­дил нанимателя об увольнении по собственному же­ланию 21 апреля 2010 г. Исчисление срока начинает­ся 22 апреля, а заканчивается 21 мая 2010.

      Таким образом, 21 мая 2010 г. будет являться для работника днем увольнения и последним рабо­чим днем. В этот день наниматель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести расчет, а 22 мая работник вправе не выходить на работу.

      Вам следует обратить внимание, что период нахождения работника в отпуске, его отсутствие, вызванное периодом нетрудоспособности, не влияют на увеличение месячного срока преду­преждения.

      Трудовой договор может быть прекращен до истечения месячного срока

      Вы должны знать, что если стороны трудово­го договора придут к соглашению о прекращении трудового договора по истечении месячного сро­ка, то увольнение производится по соглашению сторон (п. 1 ст. 35 ТК). Данный вывод следует из нормы ст. 37 ТК. Ею предусмотрено, что трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор могут быть в любое время прекращены по соглашению сторон трудового договора.

      С согласия сторон и в случаях, определенных коллективным договором, трудовой договор может быть расторгнут до истечения срока предупрежде­ния (часть вторая ст. 40 ТК).

      Приведенная норма предусматривает возмож­ность произвести увольнение работника до исте­чения месячного срока предупреждения, в частно­сти, с согласия сторон.

      Пример 2

      Работник в своем заявлении от 21.04.2010 про­сит уволить его 30 апреля 2010 г. В случае согласия нанимателя, которое может быть выражено резолю­цией «Отделу кадров. В приказ», увольнение произ­водится 30 апреля 2010 г. на основании ст. 40 ТК по желанию работника.

      Меньший срок предупреждения работником нанимателя об увольнении по собственному же­ланию может быть предусмотрен в коллективном договоре. Так, в коллективный договор может быть включено положение о возможности увольнения по собственному желанию отдельных категорий работников (признанных инвалидами, моложе 18 лет и др.) с предупреждением нанимателя, на­пример, за 2 недели .

      Заявление об увольнении может быть отозвано, но не всегда.

      Вам следует помнить, что работник имеет пра­во до истечения срока предупреждения письмен­но отозвать свое заявление, если на его место не приглашен другой работник, которому по законо­дательству не может быть отказано в заключении трудового договора (часть третья ст. 40 ТК).

      Перечень лиц, которым запрещается необос­нованно отказывать в заключении трудового дого­вора, приведен в ст. 16 ТК. К таким лицам, в част­ности, относятся:

      направленные на работу государственной службой занятости в счет брони, включая граж­дан, обязанных возмещать расходы, затраченные государством на содержание детей, находящихся на государственном обеспечении;

      письменно приглашенные на работу в поряд­ке перевода от одного нанимателя к другому по согласованию между ними, в течение одного меся­ца со дня выдачи письменного приглашения, если стороны не договорились об ином;

      прибывшие на работу в соответствии с заяв­кой нанимателя или заключенным договором по­сле окончания учреждения образования;

      имеющие право на заключение трудового договора на основании коллективного договора, соглашения;

      прибывшие на работу после окончания госу­дарственных учреждений образования по направ­лению и др.

      Таким образом, работник, подавший заявление об увольнении по собственному желанию, не мо­жет воспользоваться правом на его отзыв в случае, если на его место приглашен другой работник, ко­торому с силу закона не может быть отказано в приеме на работу.

      В то же время в случае отзыва работником своего заявления об увольнении, даже если на его место приглашен другой работник, с которым на­ниматель не обязан заключать трудовой договор, наниматель не вправе уволить работника на осно­вании поданного заявления об увольнении по соб­ственному желанию.

      Отзыв работником своего заявления об уволь­нении по собственному желанию также должен быть оформлен в письменной форме и направлен нанимателю либо уполномоченному должностно­му лицу, которому предоставлено право на прием и увольнение.

      При наличии определенных обстоятельств увольнение должно быть произведено в оговоренный срок

      Вы должны знать, что при наличии обстоя­тельств, исключающих или значительно затрудняю­щих продолжение работы (состояние здоровья, пенсионный возраст, радиоактивное загрязнение территории и др.), а также в случаях нарушения нанимателем законодательства о труде, коллек­тивного договора, соглашения, трудового договора наниматель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника (часть чет­вертая ст. 40 ТК,).

      Перечень приведенных в части четвертой ст. 40 ТК обстоятельств не является исчерпывающим. К другим обстоятельствам, исключающим продол­жение работы, по сложившейся практике относят: зачисление в учреждение образования на обуче­ние по дневной форме получения образования, избрание на должности, замещаемые по конкурсу, переезд на постоянное место жительства в другую местность, перевод жены (мужа) на службу в дру­гую местность.

      При прекращении трудового договора по ува­жительным причинам, с которыми законодатель­ство связывает предоставление определенных гаран­тий и преимуществ, записи об увольнении вносят­ся в трудовую книжку с указанием этих причин (часть шестая ст. 50 ТК).

      Нарушения законодательства о труде, коллек­тивного и (или) трудового договора, соглашения могут выражаться в нарушении сроков выплаты заработной платы, непредоставлениии трудового отпуска, необеспечении спецодеждой и др. Оцен­ку таким фактам дают органы, рассматривающие индивидуальные трудовые споры. При наличии спора о том, являются конкретные обстоятель­ства исключающими или затрудняющими продол­жение работы либо нет, окончательное решение выносит суд.

      При расторжении трудового договора в связи с нарушением нанимателем законодательства о труде, коллективного или трудового договора ра­ботнику выплачивается выходное пособие в раз­мере не менее 2-недельного среднего заработка (часть третья ст. 48 ТК).

      В период срока предупреждения на работни­ка распространяется законодательство о труде. Следовательно, работник может быть уволен и по другим основаниям, предусмотренным законо­дательством о труде, в т.ч. по инициативе нанимате­ля либо по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон.

      Действия работника и нанимателя по окончании срока предупреждения работника

      Обращаем ваше внимание, что по истечении срока предупреждения работник вправе прекра­тить работу независимо от того, издан ли приказ о его увольнении, произведен ли окончательный расчет и выдана ли трудовая книжка.

      Наниматель обязан оформить увольнение ра­ботника, издав соответствующий приказ, произ­вести окончательный расчет и выдать трудовую книжку. Неисполнение нанимателем обязанности по производству окончательного расчета с работ­ником и выдаче трудовой книжки влечет для него последствия, предусмотренные ст. 78 и 79 ТК со­ответственно.

      При увольнении работника все выплаты, при­читающиеся ему от нанимателя, необходимо про­изводить в день увольнения (часть первая ст. 77 ТК). Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие выплаты вы должны произве­сти не позднее следующего дня после предъявле­ния им требований о расчете.

      При невыплате по вине нанимателя в указан­ные сроки причитающихся при увольнении сумм выплат работник имеет право взыскать с нанима­теля средний заработок за каждый день их задерж­ки, а в случае невыплаты части суммы — пропор­ционально невыплаченным при расчете денежным суммам (ст. 78 ТК).

      Кроме того, при задержке выдачи трудовой книжки по вине нанимателя работнику выплачива­ется средний заработок за все время вынужденно­го прогула. Дата увольнения при этом изменяется на день выдачи трудовой книжки (ст. 79 ТК).

      Если срок предупреждения истек.

      Если срок предупреждения нанимателя работ­ником об увольнении по собственному желанию истек, а работник продолжает работать, то для расторжения трудового договора по ст. 40 ТК не­обходимо подать новое заявление, и срок преду­преждения будет исчисляться заново.

      Разъяснение Пленума Верховного Суда РБ по вопросу расторжения трудового договора по соб­ственному желанию работника содержится в п. 21 постановления № 2.

      Суть его сводится к сле­дующему:

      трудовой договор по собственному же­ланию работника расторгается в случае, когда подача заявления об увольнении являлась добро­вольным волеизъявлением работника.

      Доводы истца о том, что наниматель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному же­ланию, подлежат тщательному исследованию в судебном заседании. Если истец утверждает, что заявление об увольнении было подано под угро­зой его увольнения за виновные действия, то при установлении, что им действительно были совер­шены такие действия и у нанимателя имелись ос­нования для увольнения истца, подачу заявления об увольнении по собственному желанию нельзя считать вынужденной;

      трудовой договор может быть расторгнут по собственному желанию работника и до истечения указанного в ст. 40 ТК срока предупреждения, если об этом имеется договоренность между ра­ботником и нанимателем, а также в случаях, преду­смотренных в коллективном договоре;

      в случае, когда по истечении срока преду­преждения трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, действие трудового договора считается продолженным;

      нахождение работника в отпуске, а также его временная нетрудоспособность не препят­ствуют нанимателю расторгнуть трудовой договор с работником по ст. 40 ТК.

      Документальное оформление увольнения

      В рубрике «Полезная документация» на с. 21-23 журнала приведены образцы формулировок при­каза об увольнении по собственному желанию и об увольнении по собственному желанию в связи с наличием уважительных причин (ст. 40 ТК) и об­разцы записи об увольнении в трудовой книжке работника.

      Смотрите так же:  Как получить выписку егрюл казань

Оставьте комментарий