Основной институт трудового права трудовой договор

Трудовой договор и трудовая дисциплина

Трудовой договор — основной институт трудового права

Трудовое право — это отрасль права, которая регулирует общественные отношения, связанные с применением труда по трудовому договору в государственных и муниципальных предприятиях, коммерческих и некоммерческих организациях, учреждениях, а также трудовые отношения некоторых категорий работников, работающих по найму у других граждан.

Основным институтом данной отрасли права является трудовой договор, который представляет собой соглашение между трудящимися и предприятием, учреждением, организацией, по которому трудящийся обязуется выполнить работу по определенной специальности, квалификации или должности с подчинением трудовому распорядку, а предприятие, учреждение обязуется выплачивать трудящемуся заработную плату и обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, коллективным договором и соглашением сторон. Понятия «трудовой договор» и «контракт» равнозначны. Трудовой договор является основанием возникновения трудовых правоотношений. Условия договоров, ухудшающие положение работников по сравнению с законодательством о труде, являются недействительными.

Трудовые договоры классифицируются в зависимости от того, на какой срок они заключены: 1) на неопределенный срок; 2) на определенный срок не более 5 лет; 3) на время выполнения определенной работы.

Все трудовые договоры заключаются в письменной форме. После заключения трудового договора издается приказ, который объявляется работнику под расписку.

Зачисление на работу по приказу производится со дня, указанного в договоре.

Содержание трудового договора определяется его сторонами. Трудовой договор является действительным в том случае, если он содержит существенные условия: 1) место работы — наименование предприятия; 2) трудовая функция — работа по определенной специальности, квалификации, должности; 3) дата начала работы, а для срочных договоров — дата окончания.

В трудовой договор могут включаться дополнительные условия: оплата труда, режим рабочего времени, льготы и услуги по социальному обслуживанию, дополнительное медицинское страхование и другие виды обслуживания за счет средств предприятия, обязанность сохранять коммерческую тайну и иные права и обязанности сторон.

Понятие и виды дисциплины труда

Дисциплина — это обязанность подчинения установленному порядку, правилам. Дисциплина труда — обязанность работника соблюдать нормы, которыми регулируются его трудовые отношения с предприятием и непосредственно процесс труда.

В процессе трудовой деятельности работник должен соблюдать три вида дисциплины: трудовую, технологическую и производственную, которые вместе составляют дисциплину труда.

Трудовая дисциплина представляет собой обязанность работника соблюдать нормы трудового законодательства и правила внутреннего трудового распорядка.

Технологическая дисциплина состоит в исполнении требований технологических правил, стандартов, инструкций, обеспечивающих качество производимой продукции. Производственная дисциплина — это обязанность работника соблюдать правила техники безопасности.

Нарушение трудовой дисциплины представляет собой дисциплинарный проступок, т.е. виновное противоправное деяние, препятствующее нормальной производственной или иной деятельности предприятия, организации, учреждения.

КЗоТ РСФСР регулирует лишь основные вопросы трудовой дисциплины. Для отдельных категорий работников действуют специальные нормативные акты — дисциплинарные уставы. Вопросы дисциплины труда регулируются правилами внутреннего трудового распорядка, положениями о дисциплине и иными локальными актами.

Дисциплина труда обеспечивается двумя способами: мерами поощрения и мерами ответственности. Но это лишь стимулирует работника, тогда как основу его поведения и работы составляет его отношение к труду, мотивация и целый ряд других субъективных и объективных факторов.

Меры поощрения в трудовом законодательстве лишь обозначены, и их перечень носит приблизительный характер. К этим мерам относятся: объявление благодарности, выдача премии, награждение ценным подарком, почетной грамотой, занесение в Книгу почета. Работники могут быть представлены к награждению орденами и медалями, специальными званиями. Организации и учреждения, предприятия могут самостоятельно дополнять виды поощрений, регулировать порядок их применения.

Помимо мер поощрения, КЗоТ РСФСР устанавливает преимущества и льготы для работников, качественно и добросовестно выполняющих свои трудовые обязанности. Им в первую очередь предоставляются преимущества и льготы в области социально-культурного и жилищно-бытового обслуживания (путевки в санатории, дома отдыха, туристические поездки и т.п.), они имеют определенное преимущество перед другими работниками при сокращении штатов организации и другие льготы.

Дисциплинарные взыскания и порядок их применения

Дисциплинарное взыскание — это установленные трудовым законодательством меры принудительного воздействия, применяемые к нарушителям трудовой дисциплины за совершение дисциплинарного проступка.

Дисциплинарная ответственность — это применение мер дисциплинарного взыскания к работникам за неисполнение или ненадлежащее исполнение ими трудовых обязанностей.

Привлечение к дисциплинарной ответственности возможно при наличии следующих условий: 1) совершение дисциплинарного проступка; 2) противоправность деяния; 3) наличие вины работника.

В соответствии со статьей 135 КЗоТ РСФСР за нарушение трудовой дисциплины администрация предприятий, учреждений и организаций может применять следующие виды дисциплинарных взысканий: 1) замечание; 2) выговор; 3) строгий выговор; 4) увольнение. Законодательством о дисциплинарной ответственности, уставами и положениями о дисциплине могут быть предусмотрены и другие дисциплинарные взыскания.

При наложении взысканий учитываются тяжесть совершенного проступка, обстоятельства его совершения, форма вины, предшествующая работа и поведение работника. Необходимым условием привлечения к дисциплинарной ответственности является письменное объяснение работника.

Дисциплинарное взыскание применяется непосредственно после обнаружения проступка, но не позднее одного месяца со дня его обнаружения, не считая времени болезни работника или пребывания его в отпуске. Взыскание может быть применено не позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельности не позднее двух лет со дня его совершения.

За каждый проступок может быть применено только одно взыскание, запрещено одновременное применение двух взысканий.

Законодательством установлены гарантии работника при наложении взысканий: 1) обязанность администрации объявить под расписку работнику, подверженному взысканию, приказ или постановление о применении взыскания; 2) предоставление работнику права обжаловать дисциплинарное взыскание в комиссию по трудовым спорам или в суд.

Если в течение одного года со дня применения взыскания работник не будет подвергнут новому взысканию, то он считается не подвергавшимся взысканию. Взыскание может быть снято и до истечения одного года.

Трудовой договор, как центральный институт трудового права

Трудовой договор — соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя (часть первая в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ) [2].

Трудовой договор – основной институт трудового права, отражающий характерные особенности трудовых отношений. Трудовой договор является правовой формой индивидуального регулирования труда в организациях, основой для развития трудовых отношений [3].

В науке трудового права трудовой договор рассматривают в следующих двух аспектах: как соглашение работника с работодателем о труде на данном предприятии и как важнейший институт трудового права, определяющий нормы трудового договора: его заключение, изменение и прекращение. Трудовой договор как соглашение о работе является юридическим фактом, который порождает трудовое правоотношение работника, и необходимой предпосылкой для распространения на него трудового законодательства и возникновения других правоотношений, непосредственно связанных с трудовым законодательством.

Трудовой договор — это договор личного характера, так как работник лично осуществляет труд в общей кооперации труда и не может это делать через другое лицо. Поэтому данный договор охраняет личность работника, его здоровье, честь и достоинство. Трудовой договор, отражая индивидуальный способ регулирования труда, может предусмотреть дополнительные трудовые льготы для работника.

Федеральный закон от 30 июня 2006г. N 90-ФЗ не внес принципиальных изменений в понятие трудового договора, сформулированное в ст. 56 ТК РФ. Часть 1 комментируемой статьи приведена в соответствие с новой редакцией ст. 5 ТК РФ, в которой уточнены понятия «трудовое законодательство» и «иные нормативные правовые акты», регулирующие трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения. В нее внесены также некоторые редакционные изменения, не меняющие существа самого понятия трудового договора.

Трудовое законодательство (включая законодательство об охране труда) согласно новой редакции ст. 5 ТК состоит из Трудового Кодекса РФ, иных федеральных законов и законов субъектов Российской Федерации, содержащих нормы трудового права. К иным нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права, относятся: указы Президента РФ; постановления Правительства РФ; нормативные правовые акты федеральных органов исполнительной власти; нормативные правовые акты органов исполнительной власти субъектов РФ; нормативные правовые акты органов местного самоуправления.

1.2 Отличие трудового договора от смежных гражданско-правовых договоров

Сформулированное в ст. 56 ТК РФ понятие трудового договора позволяет выделить его основные элементы (признаки), позволяющие отличать трудовой договор от гражданско-правовых договоров, связанных с применением труда, — договора подряда (ст. 702 ГК); договора на выполнение научно-исследовательских работ, опытно-конструкторских и технических работ (ст. 769 ГК); договора возмездного оказания услуг (ст. 779 ГК); договора поручения (ст. 971 ГК).

К таким элементам относятся:

специфика обязанности, принимаемой на себя по трудовому договору работником, выражающаяся в выполнении работы по определенной должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации, т.е. обусловленной соглашением сторон трудовой функции;

выполнение работы с подчинением внутреннему трудовому распорядку;

обязанность работодателя обеспечить работнику условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором, а также своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату [4].

В отличие от трудового договора, заключаемого с работником для выполнения им определенной трудовой функции, все указанные гражданско-правовые договоры заключаются для выполнения определенной работы, целью которой является достижение ее конкретного конечного результата. Достижение же конкретного, обусловленного договором, результата влечет за собой прекращение этого договора. Иначе говоря, в отличие от трудового договора, выполнение определенной работы по гражданско-правовому договору — лишь способ достижения результата, обусловленного договором.

Например, согласно п. 1 ст. 702 ГК по договору подряда одна сторона (подрядчик) обязуется выполнить по заданию другой стороны (заказчика) определенную работу и сдать ее результат заказчику, а заказчик обязуется принять результат работы и оплатить его. По договору на выполнение опытно-конструкторских и технологических работ исполнитель обязуется разработать образец нового изделия, конструкторскую документацию на него или новую технологию, а заказчик обязуется принять работу и оплатить ее (п. 1 ст. 769 ГК).

При выполнении трудовой функции по трудовому договору выделить индивидуальный конечный результат труда работника достаточно сложно. Так, результат труда бухгалтера, экономиста, менеджера и др. при выполнении ими своих трудовых обязанностей, как правило, получает свое выражение в результате работы отдела, цеха и т.п. в целом.

В связи с этим трудовая функция работника, как правило, не направлена на достижение какого-либо конечного результата. Хотя в процессе ее выполнения достижение тех или иных конкретных результатов возможно. Однако достижение того или иного конкретного результата в процессе выполнения трудовой функции не является единственной целью трудового договора и не прекращает его действия в связи с достижением этого результата. Это обстоятельство в полной мере относится и к такому элементу трудовой функции, как конкретный вид поручаемой работы.

Выполнение трудовой функции с подчинением правилам внутреннего трудового распорядка — второй по важности элемент, отражающий специфику трудового договора.

Виды трудовых договоров

  • Трудовое право
  • Предмет трудового права
  • Функции трудового права
  • Субъекты трудового права
  • Принципы трудового права
  • Источники трудового права
  • Понятие, значение и виды трудового договора

    Основанием возникновения трудовых отношений между работником и работодателем, т. е. появлением у них взаимных прав и обязанностей, является трудовой договор.

    Трудовой договор — соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работник обязуется лично выполнять определенную договором трудовую функцию и подчиняться действующим в организации правилам внутреннего трудового распорядка, а работодатель обязуется предоставить работнику обусловленную договором работу, своевременно и в полном объеме оплачивать труд работника и обеспечивать условия труда в соответствии с действующим законодательством, индивидуальным и коллективным договорами (развернутое определение содержится в ст. 56 ТК РФ).

    Сторонами трудового договора являются работодатель и работник.

    В ст. 37 Конституции РФ закреплено положение о свободе труда. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. Имеет право на груд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты груда.

    Говоря о значении трудового договора, отметим, что, во-первых, трудовой договор является одним из главных оснований (основополагающим юридическим фактом), определяющим возникновение, изменение и прекращение трудовых отношений между работодателем и работником.

    Трудовой договор и трудовое правоотношение хотя и тесно связанные категории, но их содержание различается. Трудовой договор — это в первую очередь соглашение, а трудовое правоотношение — урегулированная законодательством связь (отношение) работника и работодателя. Трудовой договор определяет правовое положение гражданина как участника общественной организации труда, определяет его членство в трудовом коллективе данной организации, устанавливает права и обязанности сторон.

    Таким образом, во-вторых, трудовой договор — это документ, закрепляющий юридическую связь работника и работодателя. Как всякий документ, трудовой договор должен содержать определенные реквизиты, состоит из сведений о сторонах и условий, по которым стороны достигли соглашение. Данный документ должен быть письменным, подписанным в двух экземплярах, если не требуется большего количества.

    Действующее трудовое законодательство РФ разрешает гражданину заключать кроме своего основного трудового договора второй — по совмещаемой работе. Такая работа называется совместительством (ст. 283 ТК РФ).

    Однако следует иметь в виду, что для некоторых категорий работников существует запрет заниматься другой деятельностью помимо основной работы. Так, запрещено выполнять оплачиваемую работу на условиях совместительства, кроме научной, преподавательской и творческой деятельности: федеральным государственным служащим, судьям, сотрудникам правоохранительных органов и др.

    В-третьих, трудовой договор — это основной институт трудового права, который представляет собой совокупность правовых норм (и это не только раздел III Трудового кодекса РФ), которые регулируют и определяют возникновение, осуществление, изменение и прекращение трудовых отношений.

    Виды трудовых договоров

    Виды трудового договора по сроку его действия можно определить следующим образом:

  • на неопределенный срок;
  • на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен федеральными законами.
  • Основной разновидностью является договор на неопределенный срок, и именно он должен заключаться в большинстве случаев.

    Срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных ч. 1 ст. 59 Трудового кодекса (например, временные работы, сезонные работы, пусконаладочные и др.).

    И следует иметь в виду, что в случаях, предусмотренных частью второй ст. 59 ТК РФ, срочный трудовой договор может заключаться только по соглашению сторон трудового договора. Это означает, что отказ работодателя в приеме на работу по причине желания работника подписать договор на неопределенный срок будет неправомерным, если не будет основан на деловых, профессиональных качествах работника, а это он может проверить в период испытательного срока.

    Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок.

    В случае, когда ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.

    Виды трудового договора по характеру трудовых отношений:

  • трудовой договор по основному месту работы;
  • трудовой договор на работе по совместительству (гл. 44 ТК РФ);
  • трудовой договор о временной работе сроком до двух месяцев (гл. 45 ТК РФ);
  • трудовой договор о сезонной работе (гл. 46 ТК РФ);
  • трудовой договор о работе у работодателя — физического лица (гл. 48 ТК РФ);
  • трудовой договор о работе на дому (гл. 49 ТК РФ);
  • контракт о государственной (муниципальной) службе.
  • Контракт также можно отнести к разновидности трудового договора, с учетом той особенности, что основное правовое регулирование содержится в специальных законах, регламентирующих отдельные виды государственной (муниципальной) службы, а трудовое законодательство действует в части, не урегулированной специальными законами.

    Трудовое законодательство и иные акты, содержащие нормы трудового права, не распространяются на следующих лиц (если в установленном законодательством порядке они одновременно не выступают в качестве работодателей или их представителей):

    • военнослужащих при исполнении ими обязанностей военной службы;
    • членов советов директоров (наблюдательных советов) организаций (за исключением лиц, заключивших с данной организацией трудовой договор);
    • лиц, работающих на основании договоров гражданско-правового характера;
    • других лиц, если это установлено федеральным законом (ст. 11 ТК РФ).
    • Классификация и виды трудовых договоров

      Виды трудовых договоров в зависимости от срока их действия

      В законодательстве в качестве официальной приводится только одна классификация трудовых договоров в зависимости от срока их действия: срочные договоры и договоры, заключаемые на неопределенный срок. Практическая значимость такой градации проявляется в обеспечении и установлении преимущественного права нанимающихся на постоянную работу и заработную плату в течение относительно неопределенного периода времени. В свою очередь, срочные трудовые договоры с точки зрения оснований их прекращения могут подразделяться следующим образом:

    • с абсолютно определенным сроком (в случаях избрания на определенный срок на выборную должность);
    • с относительно определенным сроком (с лицами, поступающими на работу в организации, созданные для выполнения заведомо определенной работы);
    • условно срочные (с лицами, принимаемыми для замещения временно отсутствующего работника).
    • Виды трудовых договоров в зависимости от объема выполняемой работы

      Помимо приведенного деления, практическое значение имеет классификация трудовых договоров в зависимости от объема выполняемой работы на договоры об основной работе и договоры о работе по совместительству. В договоре об основной работе предполагается, что работник постоянно осуществляет трудовую функцию у данного работодателя в полном объеме с учетом установленного для него рабочего времени. Основное место работы одновременно определяет место хранения трудовой книжки.

      Совместительство означает выполнение работником в соответствии с трудовым договором другой регулярной оплачиваемой работы в свободное от основной работы время. Объем выполняемой работы, как правило, пропорционален продолжительности рабочего времени, которая не должна превышать четырех часов вдень либо половины нормы рабочего времени за соответствующий учетный период (за исключением случаев, когда работник свободен от основной работы). В договоре о работе по совместительству в качестве обязательного ситуационного условия должно быть указано, что работа является именно совместительством.

      Следует учитывать, что соответствующий договор может быть заключен работником как с работодателем по основной работе (внутреннее совместительство), так и с другим работодателем (внешнее совместительство). При этом возможно заключение договоров о работе по совместительству с неограниченным числом работодателей, за исключениями, установленными законодательством. Профессиональные спортсмены и тренеры вправе заключать договор о работе по совместительству только с разрешения работодателя по основной работе.

      Не допускается заключение трудового договора о совместительстве с лицами в возрасте до 18 лет, а также с лицами, основная работа которых относится к категории тяжелых или осуществляется во вредных (опасных) условиях труда, если работа по совместительству имеет аналогичные характеристики. Законодательством предусматриваются также некоторые иные особенности работы по совместительству.

      Работу по совместительству следует отличать от дополнительной работы в виде совмещения профессии (должностей), а также расширения зон обслуживания и увеличения объема работы. При совмещении профессий (должностей) работнику за дополнительную оплату поручается работа подругой профессии (должности), а при расширении зон обслуживания и увеличении объема работы работник осуществляет свою трудовую функцию, но с большей интенсивностью. От перечисленных категорий работа по совместительству отличается не только более детальным регулированием, но главным образом тем, что она осуществляется на основе самостоятельного вида трудового договора в свободное от основной работы время. Дополнительная же работа во всех ее проявлениях производится наряду с работой, определенной трудовым договором (т. е. в то же рабочее время), на основании письменного соглашения, являющегося, как правило, приложением к соответствующему трудовому договору (об основной работе, или о работе по совместительству).

      Помимо предложенных классификаций трудовых договоров, их можно группировать по иным критериям. Например, по виду работодателя (с учетом специфики правового регулирования) выделяют трудовые договоры:

    • с работодателями-организациями;
    • работодателями — физическими лицами.
    • В зависимости от особенностей правового положения работника трудовые договоры могут подразделяться на трудовые договоры:

    • с лицами, не достигшими возраста 18 лет;
    • лицами, выполняющими семейные обязанности;
    • иностранными гражданами и лицами без гражданства.
    • По характеру условий выполнения работы выделяют договоры:

    • о работе в нормальных (обычных) условиях;
    • работе в ночное время;
    • выполнении тяжелой работы или работы во вредных (опасных) условиях;
    • работе в особых климатических зонах.
    • Трудовой договор (контракт) — основной институт трудового права

      Основным институтом трудового права является трудовой до­говор, который представляет собой соглашение между работником и работодателем, по которому работник обязуется лично выполнить ра­боту по определенной специальности, квалификации или должности с подчинением трудовому распорядку, а работодатель обязуется пре­доставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, выплачивать работнику заработную плату и обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, коллективным договором и соглашением сторон.

      Понятия «трудовой договор» и «контракт» равнозначны. Тру­довой договор является основанием для возникновения трудовых пра­воотношений. Условия договоров, ухудшающие положение работни­ков по сравнению с законодательством о труде, являются недействи­тельными.

      Трудовые договоры классифицируются в зависимости от то­го, на какой срок они заключены:

      — на неопределенный срок;

      — на определенный срок не более 5 лет.

      Срочный трудовой договор заключается в случае, когда трудо­вые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, если иное не предусмотрено трудовым законодательством.

      9.2. Комплектование ВС РФ гражданским персоналом

      Изучение данного вопроса необходимо начать с разъяснения особенностей комплектования ВС РФ гражданским персоналом.

      В соответствии с Федеральным законом «Об обороне» личный состав ВС РФ включает военнослужащих и лиц гражданского персо­нала ВС РФ.

      Комплектование ВС РФ осуществляется:

      — военнослужащими — путем призыва граждан РФ на военную службу по экстерриториальному принципу и путем добровольного поступления граждан Российской Федерации и иностранных граждан (в установленных законодательством случаях) на военную службу;

      — гражданским персоналом — путем добровольного поступления на работу.

      Штатная численность гражданского персонала ВС РФ устанав­ливается Правительством РФ, а перечень воинских должностей, заме­щаемых гражданским персоналом, — министром обороны РФ. Право­вое регулирование труда гражданского персонала осуществляется в соответствии с трудовым законодательством РФ, а не с законодатель­ством, регулирующем вопросы прохождения военной службы.

      Особенности регулирования труда лиц, работающих в органи­зациях ВС РФ и федеральных органах исполнительной власти, в кото­рых законодательством РФ предусмотрена военная служба, а также работников, проходящих заменяющую военную службу альтернатив­ную гражданскую службу определены в Трудовом кодексе РФ. Так, в частности, на работников, заключивших трудовой договор о работе в воинских частях, учреждениях, военных образовательных учреждени­ях высшего и среднего профессионального образования, иных органи­зациях ВС РФ и федеральных органов исполнительной власти, в кото­рых законодательством РФ предусмотрена военная служба, а также на работников, проходящих заменяющую военную службу альтернатив­ную гражданскую службу, распространяется трудовое законодатель­ство с особенностями, предусмотренными федеральными законами и иными нормативными правовыми актами.

      В соответствии с задачами органов, учреждений и организаций для этих работников устанавливаются особые условия оплаты труда, а также дополнительные льготы и преимущества.

      Правовой основой комплектования ВС РФ гражданским пер­соналом, кроме ТК РФ, как основного документа, являются:

      — приказ МО РФ «О заключении трудовых договоров (контрак­тов) с гражданским персоналом Вооруженных Сил Российской Феде­рации»;

      — приказ МО РФ «О мерах по обеспечению безопасности труда гражданского персонала Вооруженных Сил Российской Федерации»;

      — приказ МО РФ «О порядке разрешения коллективных трудо­вых споров в Вооруженных Силах Российской Федерации», а также уже хорошо нам известное Наставление по правовой работе в ВС РФ.

      Рассмотрим порядок заключения трудовых договоров с граж­данским персоналом ВС РФ.

      Трудовой договор – институт современного российского трудового права и его совершенствование

      Автор: А. Я. Петров

      Трудовой договор – институт современного российского трудового права и его совершенствование

      А. Я. Петров, доктор юридических наук, профессор, Государственный университет «Высшая школа экономики»

      Трудовой договор – соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

      Это легальное определение понятия трудового договора (как иногда отмечают исследователи понятие трудового договора в собственном смысле) необходимо отличать от понятия трудового договора как института трудового права России. Под этой категорией следует понимать совокупность или систему правовых норм, определяющих понятие, содержание, сроки трудового договора и регулирующих отношения по его заключению, изменению и прекращению.
      Позитивно то, что Трудовой кодекс РФ логично и последовательно отражает основу этого института в разделе 111.

      Трудовой договор, а именно:
      – общие положения (глава 10);
      – заключение трудового договора (глава 11);
      – изменение трудового договора (глава 12);
      – прекращение трудового договора (глава 13).

      Вместе с тем вызывает возражения включение в указанный раздел главы 14. «Защита персональных данных работника», которая в данном контексте явно неуместна, ибо институт трудового договора (как это признано в науке трудового права) не содержит такого элемента. Представляется обоснованным закрепление главы 14 Кодекса в раздел ХIII «Защита трудовых прав и свобод…». Нетрудно заметить схожесть и однородность названных категорий трудового права. Представляется, что нормы главы 14 Трудового кодекса РФ в действительности направлены на защиту трудовых прав и свобод работников, в том числе на трудовую честь, достоинство и деловую репутацию, а не на защиту персональных данных работника.

      Уместно также подчеркнуть, что статья 2 Кодекса относит обеспечение права работников на защиту своего достоинства в период трудовой деятельности к основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.

      В теории трудового права обоснованно выделяют в институте трудового договора такие подинституты, как:
      – заключение трудового договора;
      – изменение трудового договора;
      – прекращение трудового договора.

      Однако наряду с этим нередко встречаются иные трактовки подинститутов трудового договора, например, традиционно: прием на работу, переводы на другую работу и увольнения. Хотелось бы отметить, что такие трактовки не совсем правильны, ибо не основаны на законе. Так, в главе 11 Кодекса. «Заключение трудового договора» из 9 статей только 3 касаются вопроса о приеме на работу (статьи 68, 70 и 71).

      Еще более рельефно прослеживается несоответствие между «изменением трудового договора» и «переводом на другую работу». Первая категория значительно шире и включает в себя четыре группы норм, регулирующих:
      – перевод на другую работу;
      – перемещение;
      – изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда;
      – отстранение от работы.

      Относительно последнего подинститута трудового договора необходимо учитывать известный тезис, что «увольнение» относится к работнику, а не к трудовому договору. Кроме того, в главе 13 Трудового кодекса РФ «Прекращение трудового договора» нет ни одной статьи, которая бы специально регламентировала отношения по увольнению работника, за исключением упоминания об этом в статье 80 Кодекса.

      А теперь рассмотрим конкретно главы 10–13 ТК РФ, определяющие структуру, систему и содержание института трудового договора.
      Глава 10 «Общие положения» предусматривает:
      – понятие трудового договора, его стороны;
      – содержание трудового договора;
      – сроки трудового договора, срочный трудовой договор;
      – запрещение требовать выполнения работы, не обусловленной трудовым договором;
      – работу по совместительству;
      – совмещение профессий (должностей), расширение зон обслуживания, увеличение объема работы, исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором;
      – вступление трудового договора в силу;
      – выдачу копий документов, связанных с работой (статьи 56–62).

      Несложно заметить, что отдельные статьи и соответствующие нормы вряд ли можно отнести к «Общим положениям». Так, согласно статье 58 Трудового кодекса РФ, трудовые договоры могут заключаться:
      1) на неопределенный срок;
      2) на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

      Срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных частью первой статьи 59 Кодекса. В случаях, предусмотренных частью второй статьи 59 Кодекса, срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения.
      Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.
      Трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных судом, считается заключенным на неопределенный срок.

      Запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок.
      В статье 59 Трудового кодекса РФ предусмотрены случаи, когда заключается срочный трудовой договор (часть 1) и по соглашению сторон срочный трудовой договор может заключаться (часть 2).

      Таким образом, содержание статей 58–59 ТК РФ свидетельствует о том, что эти статьи должны быть включены в главу 11 Кодекса «Заключение трудового договора» и, разумеется, исключены из главы 10, так как они не носят общего характера.
      В соответствии со статьей 60 Трудового кодекса РФ запрещается требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами. На это важное положение в науке трудового права справедливо ссылаются при рассмотрении проблем переводов на другую работу. Естественен вопрос: почему данная норма закреплена в главе 10 «Общие положения»? Полагаю, что было бы обоснованным включение ее в главу 12 «Изменение трудового договора» после статьи 72 ТК РФ, предусматривающей принципиальные правила изменения определенных сторонами условий трудового договора.

      Федеральным законом от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ была дополнена глава 10 Трудового кодекса РФ статьей 60-1 «Работа по совместительству». Согласно этой статье, работник имеет право заключать трудовые договоры о выполнении в свободное от основной работы время другой регулярной оплачиваемой работы у того же работодателя (внутреннее совместительство) и (или) у другого работодателя (внешнее совместительство).

      Особенности регулирования труда лиц, работающих по совместительству, определяются главой 44 настоящего Кодекса.
      По содержанию данная статья может быть отнесена к главе 11 «Заключение трудового договора», а не к общим положениям трудового договора. По сути же, она касается отдельной категории работников-совместителей, и ее надлежащее место в главе 44 ТК РФ.

      Федеральным законом от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ дополнена также глава 10 Кодекса статьей 60-2. В ней предусмотрено, что с письменного согласия работника ему может быть поручено выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную оплату (статья 151 настоящего Кодекса).
      Поручаемая работнику дополнительная работа по другой профессии (должности) может осуществляться путем совмещения профессий (должностей). Поручаемая работнику дополнительная работа по такой же профессии (должности) может осуществляться путем расширения зон обслуживания, увеличения объема работ. Для исполнения обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику может быть поручена дополнительная работа как по другой, так и по такой же профессии (должности).

      Срок, в течение которого работник будет выполнять дополнительную работу, ее содержание и объем устанавливаются работодателем с письменного согласия работника.

      Работник имеет право досрочно отказаться от выполнения дополнительной работы, а работодатель – досрочно отменить поручение о ее выполнении, предупредив об этом другую сторону в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня.
      Данная статья Кодекса также не носит общего характера и по своему содержанию должна быть отнесена к подинституту «изменение трудового договора», что требует закрепления ее в главе 12 ТК РФ.

      В соответствии со статьей 61 Трудового кодекса РФ трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя.

      Работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей со дня, определенного трудовым договором.
      Если в трудовом договоре не определен день начала работы, то работник должен приступить к работе на следующий рабочий день после вступления договора в силу.

      Если работник не приступил к работе в день начала работы, установленный в соответствии с частью второй или третьей настоящей статьи, то работодатель имеет право аннулировать трудовой договор. Аннулированный трудовой договор считается не заключенным. Аннулирование трудового договора не лишает работника права на получение обеспечения по обязательному социальному страхованию при наступлении страхового случая в период со дня заключения трудового договора до дня его аннулирования. И эта статья Кодекса не может быть отнесена к общим положениям трудового договора, ибо она по своему содержанию в большей мере относится к подинституту «заключение трудового договора».

      Таким образом, в главе 10 «Общие положения» ТК РФ, очевидно, должны остаться статьи 56–57, а также 62. В последней, в частности, предусмотрено, что по письменному заявлению работника работодатель обязан не позднее трех рабочих дней со дня подачи этого заявления выдать работнику копии документов, связанных с работой (копии приказа о приеме на работу, приказов о переводах на другую работу, приказа об увольнении с работы; выписки из трудовой книжки; справки о заработной плате, о начисленных и фактически уплаченных страховых взносах на обязательное пенсионное страхование, о периоде работы у данного работодателя и другое). Копии документов, связанных с работой, должны быть заверены надлежащим образом и предоставляться работнику безвозмездно.

      Данная статья содержит нормы, относящиеся ко всем подинститутам трудового договора, то есть имеет общее значение и обоснованно включена в главу 10.
      В близкой связи к ней находится статья 66 Трудового кодекса РФ.

      Согласно этой статье, трудовая книжка установленного образца является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника.
      Форма, порядок ведения и хранения трудовых книжек, а также порядок изготовления бланков трудовых книжек и обеспечения ими работодателей устанавливается Правительством Российской Федерации.

      Работодатель (за исключением работодателей – физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями) ведет трудовые книжки на каждого работника, проработавшего свыше пяти дней, в случае когда работа у данного работодателя является для работника основной.

      В трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выполняемой им работе, переводах на другую постоянную работу и об увольнении работника, а также основания прекращения трудового договора и сведения о награждениях за успехи в работе. Сведения о взысканиях в трудовую книжку не вносятся, за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение.

      По желанию работника сведения о работе по совместительству вносятся в трудовую книжку по месту основной работы на основании документа, подтверждающего работу по совместительству.

      Возникает вопрос: почему статья 66 закреплена в главе 11 Кодекса «Заключение трудового договора»? Ведь она содержит нормы, относящиеся ко всему институту трудового договора. Видимо, ее надлежащее место – в главе 10 ТК РФ, рядом со статьей, регулирующей выдачу копий документов, связанных с работой. Нуждаются в совершенствовании статьи 70 и 71 Трудового кодекса РФ.

      Так, статью 70 Кодекса следовало бы назвать «Условие об испытании при заключении трудового договора», тем самым привести в соответствие с названием главы 11 и статьей 57 ТК РФ. А содержание статьи, изложить следующим образом: «При заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе».

      Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят на работу без испытания. В случае когда работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора (часть вторая статьи 67 настоящего Кодекса), условие об испытании может быть включено в трудовой договор.
      В период испытания на работника распространяются нормы трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов.

      Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций – шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом.

      При заключении трудового договора на срок от двух до шести месяцев испытание не может превышать двух недель.
      В срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе.
      Целесообразно выделить из статьи 70 ТК РФ и закрепить в статье 70-1 «Случаи, когда не устанавливается испытание», изложив ее в следующей редакции:
      «Условие об испытании при заключении трудового договора не устанавливается для:
      – беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет;
      – лиц, не достигших возраста восемнадцати лет;
      – лиц, избранных по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;
      – лиц, избранных на выборную должность на оплачиваемую работу;
      – лиц, окончивших имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения;
      – лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;
      – лиц, заключающих трудовой договор на срок до двух месяцев;
      – иных лиц в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором».

      Статью 71 Трудового кодекса «Результат испытания при приеме на работу» логично назвать «Результат испытания после приема на работу», изложив ее таким образом:
      «Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание».
      В главе 13 Кодекса «Прекращение трудового договора» было бы обоснованным закрепить отдельную статью «Расторжение трудового договора в период испытательного срока» (ибо статья 71 Кодекса в нынешней редакции вряд ли правильно закреплена в главе 11) и изложить ее так:
      «При неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание.

      При неудовлетворительном результате испытания расторжение трудового договора производится без учета мнения соответствующего профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия.
      Если в период испытания работник придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по своей инициативе, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня».

      Анализ норм главы 12 «Изменение трудового договора» также свидетельствует о необходимости их оптимизации.
      Согласно статье 72-2 Трудового кодекса РФ, при переводах, осуществляемых в случаях, предусмотренных частями второй и третьей настоящей статьи, оплата труда работника производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе. Представляется, что данное положение относится в большей мере к институту заработной платы, и, как следствие, оно должно быть закреплено в главе 21 «Заработная плата».

      Статья 73 ТК РФ «Перевод работника на другую работу в соответствии с медицинским заключением» содержит нормы об отстранении от работы, о прекращении трудового договора и заработной плате. В частности, части 2–4 статьи 73 Кодекса предусматривают, что если работник, нуждающийся в соответствии с медицинским заключением во временном переводе на другую работу на срок до четырех месяцев, отказывается от перевода либо соответствующая работа у работодателя отсутствует, то работодатель обязан на весь указанный в медицинском заключении срок отстранить работника от работы с сохранением места работы (должности). В период отстранения от работы заработная плата работнику не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

      Если в соответствии с медицинским заключением работник нуждается во временном переводе на другую работу на срок более четырех месяцев или в постоянном переводе, то при его отказе от перевода либо отсутствии у работодателя соответствующей работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 8 части первой статьи 77 настоящего Кодекса.

      Трудовой договор с руководителями организаций (филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений), их заместителями и главными бухгалтерами, нуждающимися в соответствии с медицинским заключением во временном или постоянном переводе на другую работу, при отказе от перевода либо отсутствии у работодателя соответствующей работы прекращается в соответствии с пунктом 8 части первой статьи 77 настоящего Кодекса. Работодатель имеет право с письменного согласия указанных работников не прекращать с ними трудовой договор, а отстранить их от работы на срок, определяемый соглашением сторон. В период отстранения от работы заработная плата указанным работникам не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Нельзя не заметить, что название статьи 73 ТК РФ и ее содержание не соответствуют друг другу.

      Хотелось бы надеяться на качественное улучшение данной статьи, и прежде всего – исключение из нее нормы о заработной плате. В то же время следовало бы учесть, что положение о прекращении трудового договора во многом повторяется в пункте 8 части первой статьи 77 Кодекса. Нормы об отстранении от работы целесообразно было бы закрепить в статье 76 «Отстранение от работы».

      Особо нужно отметить необоснованность закрепления статьи 75 в главу 12 Трудового кодекса РФ, ибо ее содержание свидетельствует не об изменении, а о прекращении трудового договора. Так, согласно этой статье, при смене собственника имущества организации новый собственник не позднее трех месяцев со дня возникновения у него права собственности имеет право расторгнуть трудовой договор с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером.

      Смена собственника имущества организации не является основанием для расторжения трудовых договоров с другими работниками организации.
      В случае отказа работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 6 статьи 77 Трудового кодекса РФ.

      При смене собственника имущества организации сокращение численности или штата работников допускается только после государственной регистрации перехода права собственности.

      Изменение подведомственности (подчиненности) организации или ее реорганизация (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) не может являться основанием для расторжения трудовых договоров с работниками организации. При отказе работника от продолжения работы в случаях, предусмотренных частью пятой настоящей статьи, трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 6 статьи 77 Трудового кодекса РФ.

      Из статьи 76 Трудового кодекса РФ необходимо исключить норму о том, что в период отстранения от работы (недопущения к работе) заработная плата работнику не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом или иными федеральными законами. В случаях отстранения от работы работника, который не прошел обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда либо обязательный предварительный или периодический медицинский осмотр (обследование) не по своей вине, ему производится оплата за все время отстранения от работы как за простой. Данную норму следовало бы закрепить в главе 21 Кодекса «Заработная плата».

      По сравнению с рассмотренными главами 10–12 Трудового кодекса РФ глава 13 «Прекращение трудового договора» предпочтительнее в аспекте структуры и содержания.

      Вместе с тем и глава 13 Кодекса нуждается в определенной корректировке. Так, в статье 77 ТК РФ предусмотрены такие общие основания прекращения трудового договора:
      6) отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, с изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией (статья 75 настоящего Кодекса);
      7) отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (часть четвертая статьи 74 настоящего Кодекса);
      8) отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы (части третья и четвертая статьи 73 настоящего Кодекса);
      9) отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем (часть первая статьи 72-1 настоящего Кодекса)».

      Возникает вопрос: почему в пункте 6 статьи 77 Кодекса ссылка на статью 75, а в пункте 7 – на статью 74 и т. п.? Элементарная логика определяет все наоборот, то есть пункт 9, очевидно, должен быть пунктом 6, пункт 8 – пунктом 7 статьи 77 ТК РФ и т. д.

      Кроме того, пункт 5 статьи 77 Кодекса было бы обоснованным изложить следующим образом: «5) перевод работника по его письменному заявлению или с его письменного согласия на работу к другому работодателю или избрание на должность», тем самым указанный пункт будет приведен в соответствие со статьями 16–17, 64, 72-1 ТК РФ.

      Далее из части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ необходимо исключить пункт 13 о расторжении трудового договора по инициативе работодателя в случаях, предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации. Согласно пункту 4 статьи 77 Кодекса, расторжение трудового договора по инициативе работодателя (статьи 71 и 81 настоящего Кодекса) относится к общим основаниям прекращения трудового договора.

      В главе 43 ТК РФ предусмотрены особенности регулирования труда руководителя организации и членов коллегиального исполнительного органа организации, и в частности дополнительные основания для прекращения трудового договора с руководителем организации, в том числе по основаниям, предусмотренным трудовым договором, пункт 3 статьи 278 Кодекса.

      Целесообразно также исключить из части второй статьи 81 ТК РФ положение о том, что порядок проведения аттестации (пункт 3 части первой настоящей статьи) устанавливается трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников. Данное положение непосредственно не может быть отнесено к расторжению трудового договора по инициативе работодателя. Более того, аттестация работников имеет значение и для решения вопроса об изменении трудового договора, в том числе перевода на другую (как высокооплачиваемую, так и нижеоплачиваемую) работу (должность).
      В связи с этим и учитывая исключительную важность аттестации работников, полагаю своевременным закрепить в главе 10 Трудового кодекса РФ соответствующие нормы.

      Статья 82 Кодекса предусматривает обязательное участие выборного органа первичной профсоюзной организации в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя.

      Однако данная статья по своему содержанию в большей мере относится к институту гарантий и компенсаций. Трудовой кодекс РФ обоснованно закрепил главу 27 «Гарантии и компенсации работникам, связанным с расторжением трудового договора» в разделе VII «Гарантии и компенсации».
      В главе 27 Кодекса необходимо также закрепить следующее положение статьи 84 ТК РФ: «Если нарушение установленных настоящим Кодексом или иным федеральным законом правил заключения трудового договора допущено не по вине работника, то работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Если нарушение указанных правил допущено по вине работника, то работодатель не обязан предлагать ему другую работу, а выходное пособие работнику не выплачивается».

      Институт трудового договора является фундаментальным и центральным в российском трудовом праве, а потому должен быть еще и классическим образцом правового регулирования.

      15.2. Трудовой договор

      Институт трудового договора является одним из важнейших как в отрасли трудового права, так и в законодательстве о труде.
      Трудовой договор — соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя (ст. 56 ТК РФ).
      Выполняется индивидуально-конкретное задание
      Выполняется по своему усмотрению и на свой риск
      В практической деятельности следует различать трудовые и гражданско-правовые отношения. Отличительные черты указанных отношений представлены на схеме. Они служат основанием для разграничения трудового договора от смежных договоров гражданского права.

      По предмету, объекту имущественных отношений

      Основное содержание — труд

      Содержание — овеществленный труд, его результат

      По роду выполнения работ
      Выполняется определенная трудовая функция (длящаяся)
      По условиям выполнения работ
      Работник включается в штат организации, ему устанавливается мера труда, он подчиняется трудовому распорядку
      В целом отличие трудового договора от гражданско-правовых договоров, связанных с применением труда, имеет не только теоретическое, но и существенное практическое значение. Заключая трудовой договор, гражданин подпадает под действие трудового законодательства и ему должны предоставляться соответствующие социальные гарантии. Работающие по гражданско-правовым договорам такими гарантиями не пользуются.
      Сторонами трудового договора являются работник и работодатель. В качестве работника может выступать только физическое лицо. По общему правилу, возраст, с которого возможно заключение трудового договора, — 16 лет, и лишь в установленных законом случаях он может составлять 15, 14 (ст. 63 ТК РФ).
      Работодателем может выступать как физическое (в случае выполнения работы в личном домашнем хозяйстве работодателя или работы у индивидуального предпринимателя), так и юридическое лицо, имеющее право принимать и увольнять работников.
      Содержание трудового договора. Под содержанием трудового договора следует понимать совокупность его условий, определяющих права и обязанности сторон, а также сведений о сторонах договора.

      Согласно ст. 57 ТК РФ в трудовом договоре указываются следующие сведения: