Увольнение беременной при сокращении штатов

Можно ли сократить беременную женщину

Вопрос о том, можно ли сократить беременную женщину из-за изменений штатного расписания организации, нередко остро встает перед работодателями. Закон отвечает на него однозначно – такое нельзя делать ни при каких обстоятельствах. Обход этого запрета чреват для работодателя неприятными последствиями вплоть до уголовной ответственности по ст. 145 УК РФ.

Гарантии для матерей

Гарантии для будущих матерей установлены ч. 1 ст. 261 ТК РФ, которая запрещает любое расторжение трудового договора по инициативе работодателя с такой женщиной. Единственным исключением является полная ликвидация организации или ИП.

Поэтому проводимое в организации сокращение численности или штата работников никак не должно затрагивать беременных женщин и сокращение занимаемых ими должностей. То же касается и женщин с детьми до 3-лет него возраста и иных лиц с семейными обязанностями, перечисленных в ч. 4 ст. 261 ТК РФ.

«Отсеивание» беременных при сокращении

Поскольку уволить по инициативе работодателя работниц — будущих матерей нельзя, в процедуре сокращения численности или штата в этом случае будут особенности, связанные с выявлением и исключением из списка сокращаемых должностей, занимаемых такими сотрудницами.

Вспомним, что процедура сокращения представляет собой (ст. ст. 81 — 180 ТК РФ):

  • принятие работодателем решения о сокращении численности или штата;
  • внесение изменений в штатное расписание;
  • уведомление работника о сокращении занимаемой им должности с предложением другой работы, при отказе – увольнение по истечении двухмесячного, как правило, срока;
  • при сокращении численности – выявление преимущественного права работников на оставление на работе;
  • оформление увольнения по сокращению и выплата причитающихся сумм.
  • Работодатель может и не знать о беременности сотрудницы, должность которой запланирована к сокращению. В интересах самой сотрудницы объявить об этом и представить подтверждающую медицинскую справку. Сделать это она может на любом этапе процедуры сокращения, даже если беременность наступила или выявилась после уведомления о сокращении.

    Работодатель в этом случае обязан отменить в отношении беременной сотрудницы процедуру сокращения, издав соответствующий приказ.

    В случае сокращения численности работников исключение беременной сотрудницы из списка не будет означать ее преимущественного права – просто занимаемая ею должность (штатная единица) исключается из сокращаемых.

    Последствия сокращения беременной работницы

    Если работодатель уже уволил по сокращению женщину, а она оказалась беременной, то она подлежит восстановлению на работе.

    В случае выявления такого факта советуем не доводить дело до суда и как можно быстрее вернуть ее в статус действующего сотрудника.

    Как разъяснил Пленум ВС в своем Постановлении от 28.01.2014 N 1 «О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних», отсутствие у работодателя сведений о беременности сотрудницы не служит основанием для отказа судом в иске о восстановлении на работе (п. 25).

    Более того, даже если беременность у работницы, уволенной по инициативе работодателя, не сохранилась к моменту судебного рассмотрения иска о восстановлении на работе, женщина подлежит восстановлению на работе (там же).

    Получается, что уволенная по сокращению работница имеет право принести работодателю справку о том, что на момент сокращения она была беременна, и потребовать восстановить ее на работе. А работодатель обязан, убедившись в подлинности справки, восстановить ее на работе.

    Безусловно, тут есть поле для злоупотреблений со стороны сотрудницы. Поэтому работодателю нужно обязательно выяснять подобные щекотливые моменты еще в начале процесса сокращения.

    Увольнение беременной сотрудницы: права и обязанности работодателя

    Беременность сотрудницы чаще всего не вызывает у работодателя особой радости. И дело не только в том, что на время декрета руководителю придется искать замену. Очень часто работодателей пугает невозможность уволить беременную. Так ли это на самом деле и существуют ли законные способы расстаться с такой сотрудницей, разберемся в нашем материале.

    Основное правило

    Общий порядок взаимодействия работодателя и беременной сотрудницы прописан в гл. 41 ТК РФ «Особенности регулирования труда женщин, лиц с семейными обязанностями». В ней указаны гарантии беременным женщинам в части отпусков, командировок, сверхурочной нагрузки и увольнения. В частности, в ней говорится, что расторжение трудового договора с беременной женщиной по инициативе работодателя не допускается. Действие ч. 1 ст. 261 ТК РФ распространяется на всех женщин, в том числе на руководителей организаций, спортсменов, тренеров, гражданских и муниципальных служащих — тех, чью работу регулируют специальные нормы трудового права (п. 26 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 № 1).

    Единственно возможное исключение сформулировано в той же ст. 261 ТК РФ: уволить беременную женщину по инициативе работодателя можно только в случае ликвидации организации либо при прекращении деятельности индивидуальным предпринимателем. Казалось бы, все верно: беременных увольнять нельзя. Однако на практике работодатели находят законные способы расстаться с такими сотрудницами.

    Увольнение по собственному или по соглашению сторон — что выбрать?

    Трудовое законодательство никак не ограничивает беременную сотрудницу в праве расстаться с работодателем по своей инициативе. И для руководителя это шанс решить вопрос мирно. Договариваясь с работницей о таком увольнении, руководитель может пойти ей навстречу и отпустить без обязательной двухнедельной «отработки». Здесь важно помнить, что сотрудница должна написать заявление на увольнение самостоятельно, по собственной воле, угрозы и принуждение со стороны работодателя недопустимы и караются по закону.

    Еще один вариант расстаться мирно — увольнение по соглашению сторон (ст. 77, 78 ТК РФ). При этом изначально инициатором может выступать как работница, так и работодатель. В таком случае трудовой договор может быть расторгнут в любое определенное сторонами время (ст. 78 ТК РФ, п. 20 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2).

    Автоматизируйте оформление всех документов при увольнении в системе Контур-Персонал

    Работодатель и сотрудник подписывают соглашение, где выражают обоюдное желание расстаться, обозначают сумму выплат, включая компенсацию, которую перечисляет предприятие, сроки завершения сотрудничества и прочие важные для сторон условия. В данном случае работник может не писать заявление на увольнение, достаточно одного соглашения.

    Обратите внимание: если женщина соглашается на увольнение по собственному, никаких дополнительных выплат, кроме расчета и компенсации за неиспользованный отпуск, она не получает.

    Так же, по взаимной договоренности, соглашение может быть аннулировано (п. 20 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2). Но сотрудница может отказаться выполнять договоренность в одностороннем порядке, если о своей беременности она узнала после подписания соглашения. Это один из тех подводных камней, о которых всегда должен помнить работодатель.

    Если истек срок трудового договора?

    Окончание срока трудового договора (п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ) — не самое сложное основание для увольнения сотрудника, но только если речь не идет о беременной. Чтобы работодатель мог уволить такую сотрудницу, должны выполняться два условия (ч. 3 ст. 261 ТК РФ):

    — трудовой договор должен быть заключен только на определенный период — на время исполнения обязанностей другого (отсутствующего) работника;

    — перевод с ее согласия на другую имеющуюся у работодателя и не противопоказанную по состоянию здоровья работу должен быть невозможен.

    До увольнения руководитель обязан предложить беременной сотруднице иную работу: вакантные должности, соответствующие ее квалификации, а также нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу, которую женщина может выполнять с учетом состояния ее здоровья.

    Важно! Вакансии должны располагаться в той же местности, если иное не предусмотрено коллективным договором или другими внутренними документами (ч. 3 ст. 261 ТК РФ).

    Если беременная женщина согласилась на одну из предложенных вакансий, работодатель продлевает срок действия ее трудового договора до окончания беременности, причем независимо от причины ее окончания: рождение ребенка, выкидыш на раннем сроке, прерывание по медицинским показаниям и др. (ч. 2 ст. 261 ТК РФ, абз. 1, 3 п. 27 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 № 1). Свою беременность женщина должна подтверждать медицинской справкой по первому требованию руководителя, но не чаще чем раз в три месяца.

    Можно ли уволить беременную совместительницу?

    Еще один непростой случай — если беременная женщина работает по совместительству. Часто это временное решение и на совмещаемую должность работодатель планирует принять постоянного сотрудника. Статья 288 ТК РФ предусматривает, что работодатель может разорвать бессрочный трудовой договор с совместителем, когда на это место нанят новый человек, для кого эта должность будет основной.

    А что делать с беременной? Уволить ее нельзя, поскольку трудовое законодательство однозначно трактует эту ситуацию как увольнение по инициативе работодателя, а значит, она подпадает под действие ч. 1 ст. 261 ТК РФ.

    Смотрите так же:  Образец заявления в полицию по факту мошенничества материнский капитал

    Как поменять условия договора с беременной?

    Запрет расторгать трудовой договор с беременными сотрудницами, установленный ч. 1 ст. 261 ТК РФ, распространяется на случаи увольнения по инициативе работодателя. Нежелание работника продолжить работу в организации, потому что изменились условия трудового договора (п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ), к таким случаям не относится. Однако работодатель должен быть готов доказывать, что организационные или технологические перемены были необходимы и новые условия труда не ухудшили положение работника. Отсутствие таких доказательств делает увольнение по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ незаконным (п. 21 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ»).

    Подробно о порядке внесения изменений в трудовой договор мы уже писали в нашем журнале. Добавим лишь, что процедура одинакова для всех сотрудников без исключения.

    Подпадают ли беременные под сокращение штата?

    Сокращение штата организации — инициатива работодателя, а значит, увольнение беременной по этому основанию невозможно, такие ошибки караются штрафами согласно ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ. Кроме того, за необоснованное увольнение беременной женщины ст. 145 УК РФ предусмотрена уголовная ответственность.

    А если ликвидируется предприятие?

    Это единственное основание для увольнения беременной сотрудницы, если инициатива исходит от работодателя. И в данном вопросе порядок действий не будет ничем отличаться от увольнения остальных работников.

    Если организация планирует свернуть свою деятельность, она обязана сообщить об этом всем своим сотрудникам за два месяца, письменно, под подпись. А в последний день их работы выплатить денежную компенсацию за все неиспользованные отпуска (ч. 1 ст. 127 ТК РФ), а также выходное пособие в размере среднего месячного заработка (ч. 1 ст. 178 ТК РФ). В течение двух месяцев (в исключительных ситуациях — трех) после увольнения каждый сотрудник получает от бывшего работодателя пособие размером со средний месячный заработок.

    Важно! Не путайте закрытие филиала и ликвидацию предприятия. Если работодатель прекращает работу какого-то подразделения, он обязан предложить беременной сотруднице перевод в другое отделение или головной офис.

    Если беременная злоупотребляет своим положением?

    Беременность не уменьшает нагрузку сотрудницы, не освобождает ее от необходимости соблюдать правила внутреннего трудового распорядка организации и нормы трудового законодательства. Если будущая мама нарушит дисциплину, ее можно, как любого другого сотрудника, привлечь к дисциплинарной ответственности — объявить замечание или выговор. А вот уволить такую работницу нельзя, даже если речь идет о многократном/грубом нарушении трудовой дисциплины: прогулах, опозданиях, невыполнении трудовых обязанностей и пр.

    И это тот самый случай, когда работодатель может оказаться в безвыходном положении. Единственные меры воздействия, которые ему доступны, это замечание и выговор. Чтобы привлечь беременную к ответственности, необходимо зафиксировать нарушение, получить от работника письменное объяснение (или составить акт отказа от объяснений с подписями трех свидетелей), оценить тяжесть проступка и его обстоятельства и уже потом определить вид наказания, оформить приказ.

    Кроме того, прогулы и серьезные опоздания без уважительных причин специалист по кадрам может вносить в табель учета рабочего времени, тогда это отразится на заработной плате нарушительницы и на размере пособия. Но для этого руководитель должен своевременно, в присутствии свидетелей составить акт об отсутствии сотрудницы на рабочем месте. И делать это по каждому из прогулов.

    Мы не призываем вас искать в законе лазейки, чтобы расстаться с беременной сотрудницей. Мы говорим вам: да, есть варианты сделать это законным и мирным путем, но будьте предельно аккуратны. Ведь в случае необоснованного увольнения беременной женщины работодателю грозит ответственность вплоть до уголовной. Договаривайтесь с сотрудниками, ищите компромиссы и правильно оформляйте все документы.

    Возможно ли сокращение беременной женщины при сокращении штата?

    Потеря работы всегда является стрессом для любого человека. Для работодателя же оптимизация численного состава работников позволяет добиться той сбалансированности, которая будет основой финансового благополучия всей компании. Именно поэтому, сокращение численности работающих на предприятиях не является редко проводимой процедурой, но каждый раз это испытание для работников.

    Уменьшение штата может затронуть практически любого работника. Решение в каждом конкретном случае принимает работодатель исходя из экономических соображений. Существуют несколько категорий граждан, которые законодательно защищены при проведении процедуры уменьшения численности штата. Одной из самых защищённых категорий являются беременные женщины.

    ТК РФ содержит требования, прямо запрещающие работодателю включать беременных женщин в списки на увольнение при сокращении. Это означает, что ни при каких условиях женщина с подтверждённой беременностью не может быть сокращена при изменении штатного расписания.

    Делается это для того, чтобы женщины, ждущие ребёнка, не страшились беременности из-за опасения потерять работу. Это может считаться способом положительного воздействия на демографическую ситуацию и мерой борьбы с недобросовестными работодателями.

    Любой работодатель знает эти требования и также прекрасно осведомлён об ответственности за их нарушение. Ответственность предусмотрена в виде компенсации за всё время вынужденного отсутствия на работе и в виде серьёзных административных штрафов.

    Иногда работодатель пытается убедить женщин написать заявление по собственному желанию, мотивируя это тем, что в любом случае после оптимизации штата на прежнем рабочем месте ей работать уже не удастся. Специалисты портала bukva-zakona.com советуют беременным женщинам не поддаваться на уговоры администрации предприятия, поскольку в этом случае вам просто не сообщают всей информации.

    Даже если после изменения штатного расписания предполагается упразднение определённой должности, которую занимает беременная женщина, то в любом случае ей обязаны предложить другое место на этом же предприятии, устраивающее её саму и не ухудшающее её положение.

    Достаточно распространённая ситуация, когда в результате проводимой оптимизации производства на предприятии ликвидируются некоторые должности и те люди, которые их занимали, подлежат сокращению. В соответствии с требованиями законодательства работодатель обязан за два месяца предупредить их о предполагаемом упразднении их рабочих мест и предложить другую работу. Но вовсе не обязательно, что предлагаемая работа будет аналогична прежней, как по статусу, так и по уровню зарплаты.

    В отношении беременной женщины такое поведение работодателя недопустимо. Предупредить о грядущем сокращении штатов за два месяца – это требование обязательно. Но вот предлагать работу в более низкой должности или с меньшей заработной платой работодатель не имеет права. Исключение составляют случаи, когда беременная сама выразит согласие на ухудшение условий работы. Но заставлять её или вынуждать к принятию такого решения является нарушением закона.

    Как правило, работодатель прекрасно осознаёт последствия нарушения закона в части сокращения беременных женщин, и не допускает возникновения подобных ситуаций. Если всё же закон был нарушен, и беременная подверглась незаконному сокращению, то ей необходимо обратиться в инспекцию по труду с требованием восстановить её на работе и выплатить компенсацию за незаконные действия администрации. Крайней мерой является обращение в суд.

    Юридический портал bukva-zakona.com обращает ваше внимание на следующий нюанс. Восстановить на работе придётся даже женщину, если на момент сокращения она не заявляла о своей беременности, но данный факт подтвердился позднее. Естественно, что данное положение не относится к ситуации, когда беременность наступила после сокращения.

    Таким образом, беременные женщины могут считаться самыми защищёнными работниками в случае проводимого на предприятии сокращения штатов. Не следует путать увольнение беременной женщины по статье 261 ТК РФ с увольнением по другим основаниям, например, по собственному желанию. В других случаях у работодателей больше возможностей, которые являются абсолютно законными.

    Из требования о недопустимости сокращения беременной женщины существует всего два исключения. Первое исключение касается ситуации, когда беременную женщину сокращают в связи с ликвидацией предприятия. Естественно, что в данной ситуации сокращению подлежат абсолютно все сотрудники, включая беременных женщин. Сокращение должно сопровождаться всеми оговорёнными законом процедурами: своевременным извещением, выплатой всех полагаемых компенсаций и так далее.

    Второе исключение оговаривает сокращение беременной женщины при ликвидации ИП. В любом другом случае сократить беременную без её желания невозможно.

    Могут ли сократить беременную женщину?

    Гарантии и преимущества для беременных при сокращении

    Ответ на вопрос, могут ли сократить беременную, содержится в Трудовом кодексе. Согласно п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ беременная женщина может быть уволена по инициативе работодателя только в одном случае — если организация, в которой она работает, ликвидируется.

    При этом увольняемой полагаются следующие выплаты:

  • Зарплата за фактически отработанное время, компенсация за неиспользованный отпуск и выходное пособие.
  • При досрочном увольнении (по желанию беременной) — компенсация за время, оставшееся до предполагаемого дня увольнения, исчисленная исходя из размера ее среднего заработка (ч. 3 ст. 180 ТК РФ).
  • Пособие по беременности и родам. Причем в зависимости от обстоятельств его выплачивают разные организации:
    • работодатель — если работница обратилась за выплатой до увольнения;
    • местное отделение ФСС — если работодатель не может выплатить пособие самостоятельно по причине того, что в его отношении ведется процедура банкротства (ч. 4 ст. 13 закона «Об обязательном. » от 29.12.2006 № 255-ФЗ);
    • местное отделение соцзащиты — если право на получение пособия возникло уже после увольнения работницы (п. 15 Порядка, утв. приказом Минздравсоцразвития от 23.12.2009 № 1012н).
    • Дополнительных преимуществ при увольнении в связи с ликвидацией организации беременные женщины не имеют — оформление документов и назначение выплат в этом случае проводится в общем порядке.

      Нюансы при сокращении штата

      Сокращение штата в организации — это основание для расторжения трудового договора по инициативе работодателя, предусмотренное п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Однако это основание не может применяться, если работница, которую решили сократить, беременна.

      Именно поэтому работница, находящаяся в состоянии беременности, может не беспокоиться — она гарантированно останется на рабочем месте даже в том случае, если работодатель решит сократить работников, не закрывая организацию.

      Более того, суды встают на сторону уволенных беременных работниц даже в том случае, если на момент увольнения работодатель не был уведомлен о факте беременности (см., например, апелляционное определение Мосгорсуда от 16.03.2017 № 33-9158/2017).

      Нюансы при сокращении должности

      Сокращение должности — особая процедура, которая влечет за собой исключение из штатного расписания организации определенной трудовой единицы, исполняющей установленные должностные обязанности. Можно ли сократить беременную в том случае, если она занимает такую должность? Ответ однозначен: уволить женщину, находящуюся в состоянии беременности, закон не позволяет — это значит, что она будет трудиться в организации и дальше. Но сократить должность, занимаемую беременной, все-таки можно при условии, что она будет переведена на другую работу на постоянной основе и будет согласна на это.

      Важно! Основанием для перевода работницы может быть только ее личное желание, изложенное в письменном заявлении. Например, до беременности она трудилась менеджером по подбору персонала, а во время беременности решила перейти на должность специалиста по охране труда. В этом случае с ней будет заключено дополнительное трудовое соглашение, а работодатель издаст приказ о ее переводе на другую должность. При этом должность менеджера по подбору персонала, которую ранее занимала беременная сотрудница, может быть сокращена без негативных последствий для работодателя.

      Незаконное увольнение — можно ли восстановиться?

      Если работодатель уволил беременную женщину по собственной инициативе, нарушив тем самым трудовое законодательство, женщина может защитить свои права и восстановиться на работе в судебном порядке. Для этого потребуется:

      1. Подготовить доказательства того, что она была уволена по инициативе работодателя, например, трудовую книжку с соответствующей записью или копию приказа об увольнении, в котором указано основание увольнения.
      2. Составить исковое заявление. О требованиях, которые можно включить в это заявление, расскажем ниже.
      3. Передать готовые документы в суд.
      4. Более того, восстановиться на работе можно и в том случае, если в приказе об увольнении и в трудовой книжке в качестве основания для расторжения трудового договора указано собственное желание беременной женщины. Даже при наличии заявления на увольнение суд может прийти к выводу о том, что оно было написано под давлением работодателя, который захотел избавиться от беременной сотрудницы. В качестве доказательств того, что на работницу действительно было оказано внешнее давление, под воздействием которого она приняла решение об увольнении, суд может учесть следующие факторы:

      5. отсутствие у женщины иных источников дохода;
      6. отсутствие предложений о трудоустройстве в другие организации.
      7. Так, Мосгорсуд в апелляционном определении от 28.03.2018 № 33-13175/2018 на основании перечисленных факторов решил, что, увольняясь, женщина действовала в ущерб себе. Прекращение действия трудового договора привело к следующим последствиям:

        • лишило ее права на получение причитающихся ей выплат по беременности и родам;
        • существенно уменьшило размер пособия по уходу за ребенком (неработающие граждане получают установленный законом минимум).
        • Сознательно пойти на такой шаг женщина не могла — это значит, что уволиться, пусть и по собственному желанию, ее вынудил работодатель. Суд восстановил женщину в должности и удовлетворил все заявленные ею требования.

          Важно! Женщина, уволенная во время беременности, может восстановиться на работе даже в том случае, если на момент ее обращения в суд беременность не сохранилась (п. 25 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2).

          Незаконное сокращение беременной женщины может повлечь следующие последствия для работодателя:

        • привлечение к административной ответственности по ч. 1, 2 ст. 5.27 КоАП РФ;
        • привлечение к уголовной ответственности по ст. 145 УК РФ.
        • Кроме того, если увольнение будет признано незаконным, работодателю по требованию бывшей работницы и на основании решения суда придется (абз. 1 п. 60 постановления № 2):

        • Восстановить ее на работе.
        • Выплатить ей средний заработок за то время, на протяжении которого она не работала. При этом в состав доходов, используемых при расчете размера такого заработка, будет включено и выходное пособие, выплаченное ей при увольнении (см. п. 62 постановления № 2).
        • Возместить иные понесенные работницей расходы (например, судебные издержки).
        • Учитывая сложившуюся судебную практику, в частности упомянутое выше апелляционное определение № 33-13175/2018, можно сделать вывод о том, что работодатели практически не защищены от недобросовестных работников. Женщины, увольняясь по собственному желанию в состоянии беременности, спустя некоторое время могут восстановиться на работе, получив от работодателя компенсацию за время, на протяжении которого трудовая деятельность фактически не осуществлялась.

          Итоги

          Итак, ответ на вопрос о том, можно ли сократить беременную женщину, является отрицательным. Российское законодательство направлено на защиту материнства и детства, поэтому работающие беременные женщины обладают особым комплексом прав, в том числе и в части сохранения их права на работу в организации даже в том случае, если руководством было принято решение о сокращении штата. Однако из этого правила существует единственное исключение — уволить беременную женщину можно в том случае, если организация полностью прекращает свою деятельность путем ликвидации.

          Можно ли сократить беременную женщину?

          uvolnenie_beremennoy_po_sokrashcheniyu.jpg

          Похожие публикации

          При проведении процедуры сокращения, один из основных вопросов это — могут ли сократить беременную женщину на законных основаниях? А как быть, если она уже находится в отпуске по уходу за ребенком? Трудовой кодекс четко разъясняет все эти вопросы.

          Могут ли сократить беременную женщину при сокращении штата

          Сокращение беременной женщины при сокращении штата недопустимо. Право остаться на работе ей предоставляет статья 261 ТК РФ. В ней прямо сказано, что работодатель не может расторгнуть трудовые отношения с женщиной, ожидающей ребенка, по своему желанию. Исключение будет составлять ситуация, когда организация полностью ликвидируется.

          Если работница принесет справку о беременности уже после того, как трудовой договор расторгнут, ее обязаны восстановить. Но при условии, что беременности имела место на момент расторжении договора.

          Обратите внимание! Если даже на дату предупреждения об увольнении сотрудница не была беременна, но принесла справку в течение срока предупреждения, то в отношении нее процедура сокращения должна быть остановлена.

          Работодатель вправе предложить беременной другую работу, но даже если она откажется, сократить ее все равно нельзя.

          Могут ли сократить женщину в декретном отпуске?

          Сокращение работника в декретном отпуске, регламентируется статьей 256 ТК РФ. Она гарантирует работнику, который находится в отпуске по уходу за ребенком сохранение рабочего места, и подкрепляется статьей 81 ТК РФ, которая запрещает прерывать трудовые отношения по инициативе работодателя в момент, когда работник находится в отпуске.

          Иначе говоря, в вопросе сокращения, беременные и осуществляющие уход за ребенком работники имеют одинаковые права.

          В число работников, находящихся в декрете, относят не только мать ребенка. Сокращению не подлежит любой работник, который осуществляет уход за ребенком по трудовому законодательству.

          Стоит также обратить внимание на 261 статью Трудового кодекса. Она запрещает проводить процедуру сокращения в отношении женщин, имеющих ребенка, не достигшего трехлетнего возраста. Это значит, что женщина, даже если она не полностью отгуляла отпуск по уходу за ребенком и вышла на работу раньше, все равно защищена от сокращения. Данное положение касается не только матери ребенка.

          Эта статья действует, даже если в декретном отпуске находится другой член семьи. Например, сотрудница предприятия вышла на рабочее место сразу после окончания отпуска по беременности и родам, а в декретный отпуск ушел ее супруг. До момента выхода из декретного отпуска они оба не подлежат сокращению.

          Процедуру сокращения можно начать только:

        • для матери ребенка, когда ему исполнится три года;
        • для членов семьи, осуществляющих уход, с момента их выхода на рабочее место. Это обусловлено тем, что о предстоящем увольнении нельзя предупреждать работников, отсутствующих на рабочем месте (за исключением ликвидации).
        • Обратите внимание! Даже если в отношении работника начата процедура сокращения, он имеет право уйти в декретный отпуск и тем самым отсрочить дату увольнения до своего возвращения.

          Можно ли сократить беременную при ликвидации предприятия

          Ликвидация предприятия – это единственная ситуация, когда можно прекратить трудовые отношения с беременной женщиной по инициативе работодателя. В этом случае всех работников увольняют на общих основаниях.

          Сокращение должности в декретном отпуске при ликвидации также является законным.

          Порядок сокращения при ликвидации:

        • Работник должен быть предупрежден не позднее, чем за два месяца до даты увольнения. Работников, которые отсутствуют, также необходимо предупредить. Можно вручить уведомление им лично или послать заказным письмом;
        • Уведомление профсоюза не позднее, чем за два месяца, с просьбой предоставить мотивированное мнение;
        • Уведомление Центра занятости;
        • Увольнение, выдача трудовой и всех причитающихся выплат.
        • Все права работника, связанные с ликвидацией указаны в статье 180 ТК РФ.

          Сокращение беременных и работников, осуществляющих уход за ребенком до трех лет, запрещено Трудовым кодексом РФ. Расторгнуть трудовой договор с этими категориями работников можно только при полной ликвидации компании.

          Уволить беременную женщину по сокращению штата нельзя

          Вправе ли работодатель уведомить беременную работницу о сокращении, если дата увольнения приходится на период после окончания беременности?

          Ответ на этот вопрос дал Минтруд в письме № 14-2/В-1 от 05.03.2018.

          Порядок проведения мероприятий по сокращению численности или штата предусматривает предупреждение работника о предстоящем сокращении персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения. Кроме того, работнику должна быть предложена другая работа в порядке, предусмотренном частью 3 статьи 81 ТК.

          Кандидатуры работников, подлежащих высвобождению при проведении мероприятий по сокращению численности или штата, определяются работодателем. Каждая кандидатура рассматривается отдельно с учетом тех прав, гарантий и преимуществ работников, которые установлены для случая сокращения численности или штата ТК, иными федеральными законами или коллективным договором.

          В частности, статьей 261 ТК установлены гарантии для беременных женщин, а также женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, одиноких матерей, имеющих детей в возрасте до 14 лет (детей-инвалидов — до 18 лет), других лиц, воспитывающих указанных детей без матери, при расторжении трудового договора по инициативе работодателя.

          Расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременной женщиной не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности ИП.

          Учитывая изложенное, работодатель при проведении мероприятий по сокращению численности или штата изначально не должен рассматривать в качестве кандидатов на высвобождение такие категории работников, как беременные женщины, женщины, имеющие ребенка в возрасте до трех лет, одинокие матери, имеющие ребенка в возрасте до 14 лет, поскольку они все равно не могут быть уволены по соответствующему основанию.

          Научитесь составлять управленческую отчетность в нашем новом онлайн-курсе. Собственники готовы платить за управленческие отчеты больше, чем за налоговые. Дадим алгоритм настройки отчетов и покажем, как встроить их в ваш повседневный учет.

          Обучение дистанционно. Выдаем сертификат. Записывайтесь на курс «Все про управленческий учет: для бухгалтера, директора и ИП». Пока за 3500 вместо 6000 руб.

          Сокращение беременной

          В процессе деятельности любого предприятия может возникать необходимость в проведении организационно-штатных мероприятий. Нередко сложившаяся ситуация вынуждает руководителей организации сокращать численность персонала. ТК РФ регламентирует эту процедуру и предлагает варианты для различных категорий, отдельные нормы касаются защиты беременных женщин.

          Могут ли сократить беременную женщину при сокращении, и какие гарантии предоставляет законодательство для защиты прав беременных сотрудниц? На эти вопросы ответим в представленном материале.

          Могут ли сократить беременную

          Принятие решения о сокращении штата является законным правом работодателя. Оно должно быть надлежащим образом оформлено. Как правило, особые требования должны быть соблюдены при уведомлении сотрудников, их переводе на иные вакантные должности, а также при выплате компенсационных пособий на стадии увольнения. Гарантии и компенсации работникам указаны в ст. 180 ТК РФ.

          Сокращение беременной женщины становится невозможным с момента предоставления соответствующей справки из специализированного медучреждения – женской консультации. Запрет на сокращение беременных прямо следует из норм ст. 261 ТК РФ. Уволить женщину в таком случае можно только при полной ликвидации предприятия. Исключений из этого правила не существует.

          Если женщина беременна и попала под сокращение, ее не только восстановят на прежнем месте через суд, но и привлекут работодателя к ответственности.

          Рассмотрим нюансы указанной процедуры – как руководство предприятия должно быть извещено о беременности женщины, и какие последствия для работодателя повлечет сокращение беременной сотрудницы.

          При сокращении штата

          Процедура сокращения отдельных штатных единиц или численности персонала детально регламентирована нормами ТК РФ. Руководство предприятия обязано издать приказ с указанием точного перечня должностей и сотрудников, которые будут уволены, а также вручить им уведомления о предстоящем сокращении. Как происходит выявление факта сокращения беременной, ведь руководитель компании не обязан знать обо всех изменениях в личной жизни сотрудников?

          Выделим следующие нюансы сокращения должности беременной женщины, которые предстоит учесть руководству:

        • факт беременности должен быть подтвержден справкой из женской консультации (каждая женщина обязана встать на учет в указанном лечебном заведении и периодически подтверждать свой статус);
        • справка о беременности может быть представлена до издания приказа о сокращении или в любой момент до фактического увольнения – время уведомления работодателя о беременности не имеет юридического значения (как только этот факт доведен до руководства, уволить беременную становится невозможно);
        • если сокращения не избежать, у администрации предприятия есть только один вариант – найти для беременной женщины иную вакантную должность или создать новое место для перевода такой сотрудницы.

        Письменное уведомление беременной не будет иметь юридического значения. Работодателю придется отменить сокращение ее должности или найти иной вариант трудоустройства.

        Отсутствие вакантных штатных единиц в организации не может являться уважительной причиной для сокращения должности беременной.

        Обязанность по поиску другой должности возложена на руководство компании, а беременная женщина обязана не реже одного раза в три месяца подтверждать свое положение и предоставлять медицинские справки.

        При ликвидации

        Единственным вариантом принудительного расторжения трудового контракта является сокращение беременной при ликвидации предприятия. В этом случае о переводе на иную должность не может идти речи, поскольку происходит одновременное увольнение всего персонала.

        Процедура увольнения беременной при ликвидации не будет отличаться от порядка расторжения трудовых отношений с иными сотрудниками. В обязательном порядке вручаются письменные уведомления за два месяца до даты увольнения, производится полный расчет с выплатой компенсационных пособий и т.д. Если после увольнения беременной будет установлено, что предприятие фактически продолжает деятельность, восстановление на работе будет возможно путем обращения в суд.

        Права беременных при сокращении

        Женщина может рассчитывать на следующие меры защиты:

      8. сохранение текущего места работы путем исключения ее из приказа о сокращении;
      9. предложение иных существующих вакансий на предприятии (перевод на иную должность допускается только в случае, если беременная сможет выполнять новую работу по состоянию здоровья);
      10. открытие новой вакансии на предприятии, если она соответствует уровню квалификации и заработной платы сокращаемой должности, а беременная по состоянию здоровья может ее занимать.
      11. Если женщина уже находится в отпуске по беременности и родам, запрещены любые перемещения ее по штатной структуре (исключение составляет только ликвидация предприятия).

        Последствия для работодателя

        Нельзя включать беременных сотрудниц в приказ о сокращении. Это правило действует, если администрация уже получила справку о беременности.

        Закон признает недопустимым сокращение беременных женщин даже в случае, если этот факт становится известным после фактического увольнения. Например, если сотрудница обратилась в женскую консультацию и получила справку, что была беременной на момент издания приказа об увольнении, она должна быть восстановлена на прежнем месте работы.

        При выявлении противозаконных действий для работодателя могут наступить следующие негативные последствия:

      12. по судебному решению сотрудница будет восстановлена на прежнем месте работы, ей будет выплачена зарплата за время вынужденного прогула и компенсация морального вреда;
      13. предприятие и должностные лица руководящего состава будут привлечены к административной ответственности за нарушение законных интересов беременной женщины.
      14. Также по указанному факту может быть инициирована проверка со стороны прокуратуры и государственной трудовой инспекции.

        Смотрите так же:  Приказ о постановке на учет автотранспорта

    Оставьте комментарий