Трудовой кодекс рк принят

Отличия в трудовом законодательстве России и Казахстана

Законодательства стран СНГ, призванные урегулировать трудовые отношения между работодателем, сотрудниками и государством, имеют, в целом, значительное сходство в механизмах воздействия и принципах работы. В частности, законодательство всех стран предусматривает равенство возможностей и прав при заключении трудового договора, запрет на дискриминацию по тому или иному признаку (пол, раса, национальность, вероисповедание, религиозные убеждения, социальное положение, место жительства и т.д.).

Так, к примеру, в основе трудового законодательства России и трудового законодательства Казахстана лежат принципы и нормы международного права, а в качестве нормативно-правовой основы системы охраны труда в обеих странах лежит Конституция, хотя в некоторых частных нюансах нормативно-правовые документы трудовой отрасли имеют собственные характерные черты.

Вкратце рассмотрим основные отличия по нескольким самым важным пунктам, существующие в трудовом законодательстве России и Казахстана.

Россия

Казахстан

Трудовой Кодекс Российской Федерации (ТК РФ) был принят 30.12.2001 года. В соответствии с ним (ст. 56) работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, своевременно и в полном размере выплачивать работнику зарплату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка.

  • Указывается конкретная трудовая функция (есть разница между профессией, должностью и квалификацией);
  • Конкретизирована обязанность работника лично выполнять обусловленные трудовые функции;
  • Трудовые отношения между работодателем и работником могут регулироваться гражданско-правовым договором (ст.11). В этом случае возможно выполнение обязательства по договору не самим лицом, лично заключившим его.
  • Трудовой Кодекс Республики Казахстан (ТК РК) был принят 15.05.2007 года. В соответствии с ним (ст. 1) работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, своевременно и в полном размере выплачивать работнику зарплату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка.

  • Нет подробного определения трудовой функции работника;
  • Договор признается трудовым (ст. 27) при наличии в нем хотя бы одного из следующих условий: 1) выполнение работником работы (трудовой функции) по определенной квалификации, специальности, профессии или должности; 2) выполнение обязательств лично с подчинением трудовому распорядку; 3) получение работником зарплаты за труд;
  • Обязанность работника лично выполнять трудовую функцию не конкретизирована.
    • Требования к содержанию договора установлены ТК (ст. 57), обязательным является указание: места работы, трудовой функции, конкретного вида поручаемой работы, даты начала работы, срока действия договора, условий оплаты труда, режима труда и отдыха.
    • Права и обязанности сторон могут включаться в договор по соглашению сторон.
    • В соответствии со ст.58 ТКзапрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав, гарантий и компенсаций, предусмотренных для работников, с которыми трудовой договор заключен на неопределенный срок.
    • При заключении договора обязательно (ст. 65 ТК) предъявлениепаспорта, трудовой книжки, документа об образовании / квалификации, копии ИНН, документа воинского учета. Необходимо такженаличие специальных знаний или профессиональной подготовки на работу.
    • Требования к содержанию договора установлены ТК (ст. 28), обязательным является указание: места работы, трудовой функции, конкретного вида поручаемой работы, даты начала работы, срока действия договора, условий оплаты труда, режима труда и отдыха.
    • Обязательным является условие по страхованию работника и ответственность сторон.
    • Типовая форма трудового договора утверждается Правительством или уполномоченным им органом.
    • Существует возможность (ст. 29 ТК) заключения срочного трудового договора на время выполнения определенной работы; замещения временно отсутствующего работника, выполнения сезонной работы. Работодателю предоставлено право немотивированного заключения срочного трудового договора сроком не менее одного года.
    • При заключении договора обязательно (ст. 31 ТК) предъявление паспорта, трудовой книжки, документа об образовании / квалификации, вида на жительство, копии ИНН, документа воинского учета, медицинского заключения о состоянии здоровья.
    • Медосмотр является обязательным при приеме сотрудника на определенные виды работ (ст. 213 ТК):

    • тяжелыеработы;
    • работы с вредными и (или) опасными условиями труда;
    • работы, связанные с движением транспорта;
    • работаы, при выполнении которых обязательно проведение предварительных и периодических медицинских осмотров (обследований) в целях охраны здоровья населения, предупреждения возникновения и распространения заболеваний.
    • Частота проведения периодических осмотров определяется типами вредных и (или) опасных производственных факторов, воздействующих на работника, или видами выполняемых работ

      Медосмотры подразделяются на предварительные и периодические (ст. 150 Кодекса «О здоровье народа и системе здравоохранения»).

      • Предварительные медосмотры проходят все соискатели на должность или поступающие в учебные заведения.
      • Периодические медосмотры проводятся раз в год или (предсменный осмотр) за 1,5 часа до начала смены.
      • Увольнение сотрудника, являющегося членом профсоюза, по причине сокращения штата, несоответствия должности или изменений условий труда производитсяс учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. Извещение органа профсоюзной организации производится не позднее, чем за 2 месяца до увольнения.

        Увольнение сотрудника, являющегося членом профсоюза, по причине сокращения штата, несоответствия должности или изменений условий труда производится с учетом мотивированного мнения органа профессионального союза данной организации в порядке, предусмотренном коллективным договором.

        Оценка условий труда

      • Охватывает всерабочие места — и производственные, и офисные, и разъездные;
      • Обязательно проводится 1 раз в 5 лет;
      • Возможно изменение размеров взносов в ФСС;
      • Предусматривается выплата льгот и компенсаций за вредные и опасные условия труда;
      • Осуществляется аккредитованными органами.
      • Аттестация производственных объектов по условиям труда.

        Проводится на основест. 320-1 ТК РК.

      • Охватывает только рабочие места на производственных объектах;
      • Осуществляется работодателем либо аккредитованными органами;
      • Предусматривается переоснащение или ликвидация рабочего места при отнесении условий труда к вредным или опасным.
      • Таким образом, существенных отличий в трудовом законодательстве России и Казахстана, не слишком много: разные области охраны труда регулируются разными нормативными документами, причем, в России с меньшей долей вероятности возможны разногласия при прочтении и больше внимания уделяется конкретным деталям. Кроме того, процедура специальной оценки условий труда позволяет учитывать вредные и опасные условия на всех рабочих местах (за исключением надомников и дистанционных работников) и предусматривает выплату компенсаций и льгот, в то время, как в Казахстане проверке подвергаются только промышленные предприятия.

        С 1 января начал действовать новый Трудовой кодекс РК

        Подписанный президентом страны в ноябре 2015-го, документ вступил в силу с 1 января.

        Разработчики учли множество замечаний, высказанных на разных площадках. Им и самим приходилось, что называется, выходить в народ, сообщает телеканал «Астана».

        Проект нового Трудового Кодекса, пожалуй, стал самым обсуждаемым документом. Его новые нормы внимательно изучили и профсоюзные лидеры, и сами парламентарии. Разработчики старались учесть все замечания.

        5 ноября документ был принят парламентом. 23 ноября новый Кодекс подписал глава государства. Теперь трудовые отношения в нашей стране значительно либерализованы. Участие государства сведено к минимуму. Оно лишь устанавливает минимальные трудовые стандарты гарантий и компенсации работникам.

        По словам разработчиков, новая концепция трудовых отношений усиливает роль профсоюзов и коллективных соглашений. Вместе с тем, для работодателей упрощены процедуры найма, кадрового перемещения, увольнения, определения условий и оплаты труда работников.

        Документ широко обсуждался и на площадке партии «Н?р Отан». Здесь обратили внимание на важность оплаты за сверхурочную работу.

        «Данный вопрос такой резонансный и на самом деле социально тоже ощутимый и важно, чтобы мы здесь четко ясно сказали. Данное предложение фракции внесем в правительство с тем, чтобы оплата в ночное, сверхурочное время, оплата в праздничные выходные дни устанавливалась не ниже 1,5 кратном размере от оплаты работника в дневное время.», — отметил первый заместитель председателя партии «Н?р Отан» Аскар Мырзахметов.

        Согласно новым правилам, работодатель вместо сокращения штата, может вводить режим неполного рабочего времени и временно переводить работника на другую должность. Вместе с тем расширен перечень оснований для расторжения трудового договора.

        Теперь уволить работника можно из-за ухудшения финансового состояния предприятия.

        Но при этом должны быть соблюдены следующие условия:

        — закрытие структурного подразделения (цеха, участка); — отсутствие возможности перевода работника на другую работу; — письменное уведомление профсоюза не менее чем за один месяц c указанием экономических причин, послуживших основанием для расторжения трудового договора. — При расторжении трудовых отношений по этому основанию работникам выплачивается компенсация в размере двухмесячной заработной платы.

        Новый кодекс коснулся и работающих пенсионеров.

        Согласно закону, расторгнуть с ними трудовые отношения можно уже через месяц после достижения пенсионного возраста.

        «Сегодня такая норма существует и распространяется на государственных и гражданских служащих. То есть, работодатель может при достижении пенсионного возраста расторгнуть с ними трудовой договор. Теперь эту практику мы предлагаем распространить и на частный сектор. Но это не говорит о том, что работодатель обязан уволить всех людей пенсионного возраста», — пояснил вице-министр здравоохранения и социального развития РК Биржан Нурымбетов.

        Вместе с тем, правительство предпринимает меры по недопущению роста безработицы. В 2016 году будет актуализирована Дорожная карта занятости. Программа предусматривает временное субсидирование части заработной платы квалифицированного работника за сокращенное рабочее время.

        «Временное субсидирование предусматривается только для работников, занятых в основных производствах. И производится в течение 6 месяцев с возможностью последующего продления еще на 6 месяцев», — сообщила министр здравоохранения и социального развития РК Тамара Дуйсенова.

        Среди приятных новостей 2016 года введение новой системы оплаты труда гражданских служащих.

        Теперь работодатели при выплатах будут учитывать не только образование, но и квалификацию, степень ответственности и сложности работ.

        Такие подходы позволят повысить не только престиж труда бюджетников, но и их зарплаты. С 1 января также будет проиндексирован размер солидарной пенсии, она повысится на 9 процентов.

        Трудовой кодекс рк принят

        ТРУДОВОЙ КОДЕКС
        РЕСПУБЛИКИ КАЗАХСТАН

        См. Перечень нормативных правовых актов, принятие которых необходимо в целях реализации Трудового кодекса Республики Казахстан

        См. о внесении изменений:

        Закон РК от 30.06.17 г. № 80-VI (вводятся в действие с 1 января 2020 г.);

        Закон РК от 04.07.18 г. № 171-VI (вводятся в действие с 1 января 2021 г.);

        Закон РК от 03.07.19 г. № 262-VI (вводятся в действие с 1 января 2020 г.)

        В оглавление внесены изменения в соответствии с Законом РК от 06.04.16 г. № 483-V ( см. стар. ред. ); Законом РК от 24.05.18 г. № 156-VI ( см. стар. ред. )

        РАЗДЕЛ 1. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ

        Глава 1. ОСНОВНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ

        Статья 1. Основные понятия, используемые в настоящем Кодексе

        1. В настоящем Кодексе используются следующие основные понятия:

        1) гражданская служба — профессиональная деятельность гражданских служащих по исполнению должностных полномочий, направленная на реализацию задач и функций казенных предприятий, государственных учреждений, осуществление технического обслуживания и обеспечение функционирования государственных органов;

      • Корреспонденты на фрагмент
      • Добавить комментарий
      • 2) гражданский служащий — лицо, занимающее в установленном законодательством Республики Казахстан порядке оплачиваемую штатную должность в казенных предприятиях, государственных учреждениях и осуществляющее должностные полномочия в целях реализации их задач и функций, осуществления технического обслуживания и обеспечения функционирования государственных органов;

        3) минимальный размер месячной заработной платы — гарантированный минимум денежных выплат работнику простого неквалифицированного (наименее сложного) труда при выполнении им трудовых обязанностей в нормальных условиях и при нормальной продолжительности рабочего времени, установленных настоящим Кодексом, в месяц;

        4) специальная одежда — одежда, обувь, головной убор, рукавицы, иные средства индивидуальной защиты, предназначенные для защиты работника от вредных и (или) опасных производственных факторов;

        5) тяжелые работы — виды деятельности работника, связанной с постоянными передвижениями, перемещением и переноской вручную (десяти килограммов и более) тяжестей и требующей больших физических усилий (расход энергии более 250 ккал/час);

        6) сменная работа — работа в две либо в три или четыре рабочие смены в течение суток;

        7) социальное партнерство — система взаимоотношений между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), государственными органами, направленная на обеспечение согласования их интересов по вопросам регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с трудовыми отношениями;

        8) соглашение генеральное, отраслевое, региональное (далее — соглашение) — правовой акт в форме письменного соглашения, заключаемого между сторонами социального партнерства, определяющий содержание и обязательства сторон по установлению условий труда, занятости и социальных гарантий для работников на республиканском, отраслевом и региональном уровнях;

        9) условие о неконкуренции — условия договора о неконкуренции, ограничивающие право работника на осуществление действий, способных нанести ущерб работодателю;

        10) простой — временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, организационного, иного производственного или природного характера;

        11) квалификационная категория (разряд) — уровень требований к квалификации работника, отражающий сложность выполняемых работ;

        12) посредник — физическое или юридическое лицо, привлекаемое сторонами трудовых отношений для оказания услуг по разрешению трудового спора;

        13) отпуск — освобождение работника от работы на определенный период для обеспечения ежегодного отдыха работника или социальных целей с сохранением за ним места работы (должности) и в случаях, установленных настоящим Кодексом, средней заработной платы;

        14) труд — деятельность человека, направленная на создание материальных, духовных и других ценностей, необходимых для жизни и удовлетворения потребностей человека и общества;

      • Посмотреть закладки
      • 15) гигиена труда — комплекс санитарно-эпидемиологических мер и средств по сохранению здоровья работников, профилактике неблагоприятных воздействий производственной среды и трудового процесса;

        16) трудовой спор — разногласия между работником (работниками) и работодателем (работодателями) по вопросам применения трудового законодательства Республики Казахстан, выполнения или изменения условий соглашений, трудового и (или) коллективного договоров, актов работодателя;

        17) условия труда — условия оплаты, нормирования труда, выполнения трудовых обязанностей, режима рабочего времени и времени отдыха, порядок совмещения профессий (должностей), расширения зон обслуживания, выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, безопасности и охраны труда, технические, производственно-бытовые условия, а также иные по согласованию сторон условия труда;

      • Показать изменения
      • 18) уполномоченный государственный орган по труду — центральный исполнительный орган , осуществляющий руководство и межотраслевую координацию в сфере трудовых отношений в соответствии с законодательством Республики Казахстан;

          19) местный орган по инспекции труда — структурное подразделение местных исполнительных органов области, города республиканского значения, столицы, осуществляющее в пределах соответствующей административно-территориальной единицы полномочия в сфере трудовых отношений в соответствии с законодательством Республики Казахстан;

          20) оплата труда — система отношений, связанных с обеспечением работодателем обязательной выплаты работнику вознаграждения за его труд в соответствии с настоящим Кодексом и иными нормативными правовыми актами Республики Казахстан, а также соглашениями, трудовым, коллективным договорами и актами работодателя;

          21) трудовые отношения — отношения между работником и работодателем, возникающие при осуществлении прав и обязанностей, предусмотренных трудовым законодательством Республики Казахстан, соглашениями, трудовым, коллективным договорами и актами работодателя;

          22) отношения, непосредственно связанные с трудовыми, — отношения, складывающиеся по поводу организации и управления трудом, трудоустройства, профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников, социального партнерства, заключения коллективных договоров и соглашений, участия работников (представителей работников) в установлении условий труда в предусмотренных настоящим Кодексом случаях, разрешения трудовых споров и контроля за соблюдением трудового законодательства Республики Казахстан;

          23) безопасность труда — состояние защищенности работников, обеспеченное комплексом мероприятий, исключающих воздействие вредных и (или) опасных производственных факторов на работников в процессе трудовой деятельности;

          24) условия безопасности труда — соответствие трудового процесса и производственной среды требованиям безопасности и охраны труда при выполнении работником трудовых обязанностей;

          25) мониторинг безопасности и охраны труда — система наблюдений за состоянием безопасности и охраны труда на производстве, а также оценка и прогноз состояния безопасности и охраны труда;

          26) нормативы в области безопасности и охраны труда — эргономические, санитарно-эпидемиологические, психофизиологические и иные требования, обеспечивающие нормальные и безопасные условия труда;

          27) несчастный случай, связанный с трудовой деятельностью, — воздействие на работника вредного и (или) опасного производственного фактора при выполнении им трудовых (служебных) обязанностей или заданий работодателя, в результате которого произошли производственная травма, внезапное ухудшение здоровья или отравление работника, приведшие его к временной или стойкой утрате трудоспособности либо смерти;

          28) трудовые обязанности — обязательства работника и работодателя, обусловленные нормативными правовыми актами Республики Казахстан, актом работодателя, трудовым, коллективным договорами;

          29) трудовой стаж — время в календарном исчислении, затраченное работником на выполнение трудовых обязанностей, а также иные периоды, включаемые в трудовой стаж в соответствии с настоящим Кодексом;

          30) трудовая дисциплина — надлежащее исполнение работодателем и работниками обязательств, установленных нормативными правовыми актами Республики Казахстан, а также соглашениями, трудовым, коллективным договорами, актами работодателя, учредительными документами;

          31) трудовой распорядок — порядок регулирования отношений по организации труда работников и работодателя;

          32) охрана труда — система обеспечения безопасности жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности, включающая в себя правовые, социально-экономические, организационно-технические, санитарно-эпидемиологические, лечебно-профилактические, реабилитационные и иные мероприятия и средства;

          33) технический инспектор по охране труда — представитель работников, осуществляющий внутренний контроль по безопасности и охране труда;

          34) нормирование труда — определение необходимых затрат труда (времени) на выполнение работы (изготовление единицы продукции) работниками в конкретных организационно-технических условиях и установление на этой основе норм труда;

          35) безопасные условия труда — условия труда, при которых уровни воздействия производственных факторов на работающих не превышают установленных нормативов;

          36) трудовой договор — письменное соглашение между работником и работодателем, в соответствии с которым работник обязуется лично выполнять определенную работу (трудовую функцию), соблюдать трудовой распорядок, а работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные настоящим Кодексом, законами Республики Казахстан и иными нормативными правовыми актами Республики Казахстан, коллективным договором, актами работодателя, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату;

          37) заработная плата — вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера;

          38) средства индивидуальной защиты — средства, предназначенные для защиты работника от воздействия вредных и (или) опасных производственных факторов, в том числе специальная одежда;

          39) работодатель — физическое или юридическое лицо, с которым работник состоит в трудовых отношениях;

          40) представители работодателей — физические и (или) юридические лица, уполномоченные на основании учредительных документов и (или) доверенности представлять интересы работодателя или группы работодателей;

          41) акты работодателя — приказы, распоряжения, инструкции, правила, положения, графики сменности, графики вахт, графики отпусков, издаваемые работодателем;

          42) декларирование деятельности работодателя — процедура признания деятельности работодателя, соответствующей требованиям трудового законодательства Республики Казахстан, на основании поданного им заявления;

          43) работник — физическое лицо, состоящее в трудовых отношениях с работодателем и непосредственно выполняющее работу по трудовому договору;

          44) представители работников — органы профессиональных союзов, их объединений, а при их отсутствии выборные представители, избранные и уполномоченные на общем собрании (конференции) работников большинством голосов участников, при присутствии на нем не менее двух третей работников (делегатов конференции);

          45) рабочее место — место постоянного или временного нахождения работника при выполнении им трудовых обязанностей в процессе трудовой деятельности;

          46) тарификация работы — отнесение выполняемых работ к определенной сложности в соответствии с Единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих и Квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и других служащих, тарифно-квалификационных характеристик профессий рабочих и типовыми квалификационными характеристиками должностей руководителей, специалистов и других служащих организаций;

          47) рабочее время — время, в течение которого работник в соответствии с актами работодателя и условиями трудового договора выполняет трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с настоящим Кодексом, иными нормативными правовыми актами Республики Казахстан, коллективным договором, актом работодателя отнесены к рабочему времени;

          48) суммированный учет рабочего времени — учет рабочего времени путем его суммирования за установленный работодателем учетный период;

          49) вредные условия труда — условия труда, которые характеризуются наличием вредных производственных факторов;

          50) вредный производственный фактор — производственный фактор, воздействие которого на работника может привести к заболеванию или снижению трудоспособности и (или) отрицательному влиянию на здоровье потомства;

        • Судебные решения
        • 51) профессиональное заболевание — хроническое или острое заболевание, вызванное воздействием на работника вредных и (или) опасных производственных факторов при выполнении работником своих трудовых (служебных) обязанностей;

          52) гарантии — средства, способы и условия, с помощью которых обеспечивается осуществление предоставленных работникам прав в области социально-трудовых отношений;

          53) нормы безопасности — качественные и количественные показатели, характеризующие условия производства, производственный и трудовой процесс с точки зрения обеспечения организационных, технических, санитарно-гигиенических, биологических и иных норм, правил, процедур и критериев, направленных на сохранение жизни и здоровья работников в процессе их трудовой деятельности;

          54) опасные условия труда — условия труда, при которых воздействие определенных производственных или неустранимых природных факторов приводит в случае несоблюдения правил охраны труда к производственной травме, внезапному ухудшению здоровья или отравлению работника, в результате которых наступают временная или стойкая утрата трудоспособности, профессиональное заболевание либо смерть;

          55) опасный производственный фактор — производственный фактор, воздействие которого на работника может привести к временной или стойкой утрате трудоспособности (производственной травме или профессиональному заболеванию) или смерти;

          56) совместительство — выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время;

          57) иностранный работник государственного органа — иностранец, привлеченный в государственный орган по трудовому договору;

          58) праздничные дни — дни национальных и государственных праздников Республики Казахстан;

          59) основная заработная плата — относительно постоянная часть заработной платы, включающая оплату по тарифным ставкам, должностным окладам, сдельным расценкам, и предусмотренные трудовым законодательством Республики Казахстан, отраслевым соглашением, коллективным и (или) трудовым договорами выплаты постоянного характера;

        • Поставить закладку
        • 60) производственное оборудование — машины, механизмы, устройства, аппараты, приборы и иные технические средства, необходимые для работы, производства;

          61) производственная травма — повреждение здоровья работника, полученное при исполнении им трудовых обязанностей, приведшее к утрате трудоспособности;

          62) производственная необходимость — выполнение работ в целях предотвращения или ликвидации стихийного бедствия, аварии или немедленного устранения их последствий, для предотвращения несчастных случаев, простоя, гибели или порчи имущества и в других исключительных случаях, а также для замещения временно отсутствующего работника;

          63) производственная деятельность — совокупность действий работников с применением средств труда, необходимых для превращения ресурсов в готовую продукцию, включающих в себя производство и переработку различных видов сырья, оказание различных видов услуг и выполнение работ;

          Подпункт 64 изложен в редакции статьи 204 (действует с 1 января 2017 г.) ( см. стар. ред. )

          64) специализированные организации по проведению аттестации производственных объектов — организации, осуществляющие деятельность по проведению аттестации производственных объектов по условиям труда, обладающие квалифицированными кадрами и имеющие в своем составе испытательные лаборатории, аккредитованные в соответствии с законодательством Республики Казахстан;

          65) аттестация производственных объектов по условиям труда — деятельность по оценке производственных объектов (цехов, участков, рабочих мест, а также иных отдельно стоящих подразделений работодателей, осуществляющих производственную деятельность) в целях определения состояния безопасности, вредности, тяжести, напряженности выполняемых на них работ, гигиены труда и определения соответствия условий производственной среды нормативам в области безопасности и охраны труда;

          66) производственная санитария — система санитарно-гигиенических, организационных мероприятий и технических средств, предотвращающих или уменьшающих воздействие на работников вредных производственных факторов;

          Трудовой кодекс Республики Казахстан: преимущества и недостатки

          Принятие Трудового кодекса Республики Казахстан 15 мая 2007 года (далее — Трудовой кодекс РК) явилось еще одним этапом в реформировании трудовых отношений в стране в новых условиях хозяйствования.

          Именно Трудовой кодекс РК, а не Закон РК «О труде в РК», который был отменен в связи с принятием Трудового кодекса РК, на наш взгляд, реально нацелен на формирование цивилизованных трудовых отношений применительно новых рыночных условий, поскольку дал возможность развитию договорному регулированию трудовых и непосредственно связанных с ними отношений вместо жесткого императивного регулирования многих вопросов сферы труда. В нем также нашли отражение вопросы, касающиеся особенностей условий труда отдельных категорий работников.

          Целью трудового законодательства Республики Казахстан объявлено правовое регулирование трудовых отношений и иных отношений, непосредственно связанных с трудовыми, направленные на защиту прав и интересов сторон трудовых отношений, установление минимальных гарантий прав и свобод в сфере труда (п.1 ст.3 ТК РК). Приоритетными целями следует отметить установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей, для чего в Трудовом кодексе РК закреплены гарантии, касающиеся всех работников. К таким гарантиям относятся: гарантии при приеме на работу (ст.ст.25, 26 ТК РК); переводе на другую работу (ст.ст. 41, 46 ТК РК); увольнении с работы (ст.ст. 55, 56 ТК РК); по оплате труда (ст.ст. 120, 124, 137 ТК РК); продолжительности рабочего времени (ст.ст. 77, 88, 89 ТК РК); отпусках (ст. ст. 101, 102, 103, 110 ТК РК) и др.

          Создание благоприятных условий труда обеспечивается регулированием отношений, возникающих в связи с обеспечением безопасности и охраны труда работников. В Трудовом кодексе РК раскрываются основные направления государственной политики в области безопасности и охраны труда и ее нормативные требования, обязанности работодателя по обеспечению безопасных условий, гарантии прав работников на безопасность и охрану труда как при заключении трудового договора, так и в процессе трудовой деятельности. Для достижения указанных целей п.2 ст.3 ТК РК очерчивает основные задачи, которые являются общими для трудового законодательства в целом. В то же время круг задач, решению которых призвано способствовать данное законодательство, весьма разнообразен.

          Одной из основных задач трудового законодательства является создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых правоотношений, что обеспечивается выполнением трудовым законодательством одновременно двух функций: социальной и экономической. Назначение социальной функции состоит в создании для работника условий труда, его оплаты и охраны, достойных современного человека; экономической – обеспечении соответствия уровня трудовых прав и гарантий работника экономическим возможностям работодателя, позволяющих ему удовлетворить и свой интерес достижением эффективных результатов своей деятельности.

          Превалирование социальной направленности казахстанского трудового законодательства объясняется тем, что в обществе большинство представлено наемными работниками, которые, в свою очередь, нуждаются в государственно гарантированной законодательной поддержке и защите трудовых прав и законных интересов. При этом присутствуют и экономические интересы работодателей, которые защищаются нормами и других отраслей права. Посредством норм Трудового кодекса РК государство осуществляет в определенных пределах свою экспансию на рынок труда и на сферу правового регулирования социально-трудовых отношений с целью привнесения в них элементов предсказуемости и установления в обществе стабильности, социального мира.

          Трудовой кодекс РК характеризуется усилением частноправовых начал, что объясняется, в первую очередь, экономическими причинами, в частности либерализацией экономики, многообразием форм собственности, увеличением частного сектора экономики. О модификации метода трудового права свидетельствуют следующие тенденции:

          1. Рецепция частноправовых конструкций гражданского права: п.4 ст.134 ТК РК, где установлена материальная ответственность работодателя за задержку выплаты заработной платы в виде уплаты пени, наряду с задолженностью, исходя из ставки рефинансирования Национального банка РК; установление особенностей регулирования труда руководителя и иных членов коллегиального исполнительного органа юридического лица (глава 27 ТК РК); заимствование некоторых элементов правовой конструкции недействительности сделок применительно к трудовому договору (ст.39 ТК РК); распространение нормы о дееспособности малолетних на трудовые отношения (ст.30 ТК РК) и др.
          2. Усиление договорных основ трудового права выражается в следующих новеллах трудового законодательства: провозглашен приоритет коллективного договора над актами работодателя; закреплена возможность регулирования трудовых и иных производных от них отношений путем заключения, изменения, дополнения коллективных договоров, социально-партнерских соглашений, трудовых договоров. Законодатель разрешает включать в трудовой договор любые дополнительные условия с одним лишь ограничением: они не должны ухудшать положение работника по сравнению с Трудовым кодексом РК и иными нормативными правовыми актами. Правовая конструкция «соглашение сторон» используется не только при заключении трудового договора, но и при его прекращении, а также в вопросах рабочего времени и времени отдыха, оплаты труда и др.

          Таким образом, идея ограничения хозяйской власти работодателя, которая всегда была присуща трудовому праву и традиционно осуществлялась публично-правовым методом – с помощью законодательных ограничений и запретов, в настоящее время также реализуется договорным способом в рамках социального партнерства. Поэтому, именно на стадии правоприменения нельзя допускать нарушений норм трудового законодательства. Совместные решения социальных партнеров, приказы и распоряжения работодателя (его представителя) не должны допускать ограничений в правах в сфере труда.

          Основную регулирующую функцию в Трудовом кодексе РК, как видно из его норм, несут акты работодателя, изданные с учетом мнения или согласования с представителями работников. Хотя статья 12 Кодекса прямо и не указывает на нормативные договоры, речь по существу идет в ней о нормотворчестве работодателя, которому свойственны такие признаки как:

          1) конкретизация нормативных источников трудового права;

          2) выражение одной из форм социально-партнерских отношений работников и работодателей;

          3) содержание признаков нормы права, представляющих общие правила поведения, адресованные всем работникам данной организации;

          4) сочетание публичных интересов работников и частных интересов работодателей;

          5) невозможность изменяться или прекращаться по усмотрению одной из сторон, если иное не предусмотрено в законе или в самом договоре;

          6) ограничение пределов локального нормотворчества работодателя.

          Регулирующая роль таких актов работодателя заключается в том, что в условиях рыночных отношений они, наряду с коллективными договорами и соглашениями, постепенно становятся ведущими источниками в системе трудового права, опирающимися на договорное саморегулирование условий применения конкретного труда. Источником нормативных полномочий работодателя выступает его экономическая власть, проистекающая из правомерного обладания всеми факторами производства, включая труд. Работодатель реализует свои нормотворческие полномочия в пределах своей правосубъектности, устанавливаемой законодательными актами, коллективным договором, соглашениями. Признав акт работодателя источником правового регулирования трудовых отношений, Трудовой кодекс РК установил и предел этого регулирования – уровень прав и гарантий работников, который не вправе снижать работодатель своим актом.

          Одним из преимуществ Трудового кодекса РК является новая глава «Защита персональных данных работника».

          Персональные данные работника представляют собой совокупность сведений о нем, которые позволяют идентифицировать его именно как работника. Эти данные предназначены, главным образом, для его специальной квалификации как человека, имеющего и реализующего определенную трудовую праводееспособность. Тем самым персональным данным работника свойственна изначальная ограниченность видов информации, которая может поступать в соответствующий информационный ресурс. Поэтому работодатель вправе собирать, обрабатывать, хранить и использовать только ту информацию, которая необходима ему в связи с трудовыми отношениями. Запрещается работодателю получать и обрабатывать персональные данные работника относительно его политических, религиозных и иных убеждений, частной жизни, членства в общественных объединениях, в том числе в профессиональных союзах (ст.65 ТК РК, подпункты 4) и 5)).

          Персональные данные относятся к категории конфиденциальной информации – сведений, касающихся частной жизни работника, т.е. личной тайной. Обязанность обеспечить сохранность личной тайны работника автоматически ложится на работодателя, получающего доступ к информации о его частной жизни в силу вступления с работником в трудовые отношения.

          Все сведения, способные составлять персональные данные работника подразделяются на:

          1) сведения, которыми должен обладать работодатель и предоставление которых он вправе потребовать от работника. Такого рода сведения содержатся в тех документах, которые предоставляет лицо при поступлении на работу (ст.31 ТК РК);

          2) сведения, предоставление которых составляет обязанность работника (подпункт 6) п.2 ст.22 ТК РК) – сообщать работодателю о возникшей ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя и работников, а также о возникновении простоя).

          3) сведения, которые работодатель может получить только с согласия работника. К таким сведениям относятся: членство работника в профсоюзе в целях недопущения нарушения его прав при расторжении трудового договора (п.2 ст.56 ТК РК); наличие малолетних детей (ст.ст.185, 187, 188, 189, 192, 194, 195 ТК РК), беременности у работницы (ст.ст. 185, 187, 189, 190, 191 ТК РК), больных членов семьи (ст.189 ТК РК), инвалидности (ст. ст. 78, 222-225 ТК РК и др.); обучение работника в образовательном учреждении (ст.112 ТК РК).

          4) сведения, предоставляемые самим работником в его интересах, но обязательные для их учета работодателем. К ним относятся: информация о простое (ст.44 ТК РК), об основаниях для льгот, гарантий, компенсации или приобретения новых трудовых прав (глава 13 ТК РК).

          Объектом защиты персональных данных являются трудовые права и интересы физических лиц в области сохранения конфиденциальности информации, составляющей их персональные данные. Защита персональных данных работника осуществляется в рамках так называемых защитных правоотношений. Деятельность работодателя по обработке персональных данных физического лица составляет материальное содержание этих правоотношений. Юридическое содержание этих правоотношений представлено правами и обязанностями субъектов этих правоотношений. Субъектом права на защиту персональных данных признается любое физическое лицо, персональные данные которого обрабатываются работодателем.

          Работодатель на стадии обработки персональных данных обязан:

          1) не сообщать персональные данные работника третьей стороне без письменного согласия работника, за исключением случаев, когда это необходимо в целях предупреждения угрозы жизни и здоровью работника, а также в случаях, установленных законом;

          2) не сообщать персональные данные работника в коммерческих целях без его письменного согласия;

          3) предупреждать лиц, получающих персональные данные работника о том, что эти данные могут быть использованы лишь в целях, для которых они сообщены, и требовать от этих лиц подтверждения того, что это правило соблюдено; лица, получающие персональные данные работника, обязаны соблюдать режим секретности. Это положение не распространяется на обмен персональными данными работников в порядке, установленном законами;

          4) осуществлять передачу персональных данных работника в пределах одной организации и в соответствии с актом работодателя, с которым работник должен быть ознакомлен под расписку;

          5) разрешить доступ к персональным данным работников только специально уполномоченным лицам. При этом эти лица должны иметь право получать только те персональные данные работника, которые необходимы для выполнения конкретных функций;

          6) не запрашивать информацию о состоянии здоровья работника, за исключением тех сведений, которые относятся к вопросу о возможности выполнения работником трудовой функции;

          7) передавать персональные данные работника представителям работников в порядке, установленном законами и ограничивать эту информацию только теми персональными данными работника, которые необходимы для выполнения указанными представителями их функций.

          Общая цель реализации работодателем своих обязанностей в сфере обработки персональных данных работника состоит в обеспечении для них режима секретности. Этот режим образуется комплексом мер, реализацию которых обязуется обеспечивать работодатель. К ним относятся меры по:

          1) разработке и утверждению Перечня персональных данных, которые работодатель принимает на ответственное хранение и обеспечивает им режим секретности;

          2) обеспечению ограниченного доступа к персональным данным работников (определение круга лиц, специально уполномоченных на доступ к персональным данным работников и отвечающих за обеспечение в их отношении режима секретности; создание условий, исключающих свободный доступ к персональным данным работников, путем оснащения специальным оборудованием информационных систем и помещений, предназначенных для хранения информации).

          Лица, виновные в нарушении норм, регулирующих получение, обработку и защиту персональных данных работника, несут дисциплинарную, административную, гражданско-правовую и уголовную ответственность в соответствии с законами.

          Дисциплинарная ответственность возлагается на работников согласно Трудового кодекса РК за неисполнение или ненадлежащее исполнение возложенных на работников трудовых обязанностей, предполагающих совершение дисциплинарного проступка при обработке персональных данных работника. Предусмотрена также возможность расторжения трудового договора в связи с разглашением работником охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей (подпункт 12) п.1 ст.54 ТК РК). Персональные данные работника являются охраняемой законом «иной» личной тайной работника, обязанность не разглашать которую должна включаться в содержание трудового договора тех работников, которые имеют доступ к персональным данным других работников.

          Административная ответственность наступает за нарушение установленного законом порядка сбора, хранения, использования или распространения информации о гражданах.

          Гражданско-правовая ответственность установлена за получение незаконными методами информации, составляющей служебную или коммерческую тайну. Такую ответственность могут нести работники, разгласившие служебную или коммерческую тайну вопреки трудовому договору. Если сведения, составляющие персональные данные работников, были включены работодателем в реестр сведений, составляющих служебную тайну, тогда гражданско-правовая ответственность может возлагаться и на работников данного работодателя.

          Уголовным кодексом РК введена уголовная ответственность в области обработки персональных данных:

        • за неправомерный отказ в предоставлении гражданину собранных в установленном порядке документов и материалов, непосредственно затрагивающих его права и свободы, либо предоставление неполной или заведомо ложной информации, если эти деяния причинили вред правам и законным интересам граждан;
        • за неправомерный доступ к охраняемой законом компьютерной информации и др.
        • В связи с предстоящим вступлением Республики Казахстан во Всемирную торговую организацию необходимо разработать и принять законодательные акты Республики Казахстан, регулирующие различные отношения стран — участниц ВТО, такие, как «Об антидемпинге», «Об интеллектуальной собственности», «О коммерческой тайне».

          Коммерческая тайна — особый вид информации, разглашение которой может причинить предпринимателям убытки. На сегодняшний день в республике отсутствует нормативно-правовой механизм защиты коммерческой тайны, поэтому и был разработан проект закона «О коммерческой тайне».

          В современном мире конкурентоспособность фирмы во многом определяется наличием у нее информации. Информация в Казахстане уже давно приобрела товарный характер и выступает в качестве особого объекта договорных отношений, связанных с ее сбором, хранением, поиском, переработкой, распространением и использованием в различных областях человеческой деятельности. Проект закона «О коммерческой тайне» определяет правовые основы защиты сведений, содержащих коммерческую тайну.

          В основных положениях проекта отмечается, что информация, чтобы считаться коммерческой тайной, должна отвечать следующим условиям:

        • она должна иметь действительную или потенциальную коммерческую ценность;
        • к ней не должно быть свободного доступа на законном основании;
        • обладатель этой информацией обязан принимать меры к охране ее конфиденциальности.
        • В проекте дан перечень объектов, не относящихся к коммерческой тайне, поскольку отсутствие такого перечня сегодня создает много спорных вопросов. Владелец коммерческой тайны вправе самостоятельно устанавливать на законных основаниях режим конфиденциальности сведений, составляющих коммерческую тайну, а также определять условия передачи ее другим лицам. Но при этом данное лицо должно соблюдать некоторые общие, устанавливаемые законодательно правила, соблюдение которых гарантирует защиту государством его прав. В результате утечки конфиденциальной информации может быть причинен значительный ущерб как малому, так и крупному бизнесу. Поэтому ограничение доступа к соответствующей информации является условием нормального функционирования коммерческой организации. При этом право на коммерческую тайну не может быть использовано для сокрытия правонарушений и нанесения или создания условий для нанесения убытков путем недобросовестной конкуренции законным интересам других юридических и физических лиц.

          Лицо, обладающее правом на коммерческую тайну, в отношении которого совершены неправомерные деяния, связанные с нарушением его прав на коммерческую тайну, получает право предъявить в судебные органы иск о возмещении убытков, включая упущенную выгоду, и потребовать от ответчика прекращения использования сведений, составляющих коммерческую тайну.

          Закон «О коммерческой тайне», (в случае его принятия) будет распространяться на субъектов рыночных отношений, государственные органы, а также иностранные юридические и физические лица.

          Своевременно появился в Трудовом кодексе РК раздел 3 «Особенности регулирования труда отдельных категорий работников», в котором получили отражение вопросы об особенностях регулирования труда работников:

          а) не достигших восемнадцатилетнего возраста;

          б) женщин и иных лиц с семейными обязанностями;

          в) работающих по совместительству;

          г) занятых на тяжелых работах, работах с вредными (особо вредными) и (или) опасными условиями труда;

          д) занятых на сезонных работах;

          е) работающих вахтовым методом;

          ж) домашних работников;

          з) надомных работников;

          к) гражданских служащих;

          л) субъектов малого предпринимательства;

          м) руководителя и членов коллегиального исполнительного органа юридического лица;

          н) государственных служащих, депутатов Парламента и маслихатов, судей Республики Казахстан; лиц состоящих на воинской службе и работников правоохранительных органов.

          Особо хотелось бы среди этих работников выделить гражданских служащих, правовое регулирование труда которых в казахстанском законодательстве появилось впервые.

          Гражданская служба – это профессиональная деятельность гражданских служащих по исполнению должностных полномочий, направленная на реализацию задач и функций казенных предприятий, государственных учреждений и осуществления технического обслуживания и обеспечения функционирования государственных органов (подпункт 1) п.1 ст.1 ТК РК).

          Порядок поступления на гражданскую службу и проведения конкурса на занятие вакантной должности гражданского служащего определяются «Правилами поступления на гражданскую службу и проведение конкурса на занятие вакантной должности гражданского служащего», утвержденных постановлением Правительства Республики Казахстан от 27 сентября 2007 года №849. Перечень должностей гражданских служащих утвержден постановлением Правительства РК от 27 сентября 2007 года №850. Статья 231 ТК РК устанавливает исчерпывающий перечень ограничений для лиц, находящихся на гражданской службе. Ограничения вводятся для того, чтобы исключить возможность злоупотреблений со стороны гражданских служащих вопреки интересам государства, а также для наиболее рационального использования рабочего времени этих лиц в интересах государственного учреждения и казенного предприятия. В целях определения уровня профессиональной и квалификационной подготовки, деловых качеств, гражданские служащие проходят аттестацию согласно Правил проведения и условий аттестации гражданских служащих» утвержденных Приказом Министра труда и социальной защиты населения Республики Казахстан от 20 июля 2007 года №168-п.

          Наряду с отмеченным и другими преимуществами Трудового кодекса РК, по сравнению с ранее действовавшим трудовым законодательством, в нем имеется и ряд существенных недостатков, которые, зачастую, приводят к нарушению трудовых прав казахстанских граждан. Назовем некоторые из них: так, разграничение понятий «перевод» и «перемещение» имеет на практике принципиальное значение, поскольку перевод на другую работу возможен лишь с согласия работника, в то время как для перемещения работника на другое рабочее место такого согласия не требуется. В связи с тем, что в вопросах переводов большое значение имеет разъяснение понятия «существенные условия трудового договора», в пункте 3 ст.41 ТК РК дается разъяснение понятию «перемещение на другую работу», где говорится: «Не является переводом на другую работу и не требует согласия работника перемещение его в той же организации на другое рабочее место, в другое структурное подразделение этой организации в той же местности, поручение работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменений, предусмотренных в п.1 настоящей статьи». И такое разъяснение, на наш взгляд, не всегда может оградить работника от нарушений его трудовых прав, поскольку не раскрывает сути понятия «существенные условия трудового договора».

          Существенные условия трудового договора – это условия, определенные и письменно зафиксированные сторонами трудового договора при его заключении, поэтому работодатель не вправе поручать работнику выполнение работы, не обусловленной трудовым договором, т.е. поручать работу в иных условиях труда по сравнению с теми, которые были определены сторонами в трудовом договоре.

          Под производственной необходимостью понимается необходимость выполнения срочных, заранее не предвиденных работ. По производственной необходимости допускается перевод для предотвращения или ликвидации стихийного бедствия, производственной аварии или устранения их последствий, для предотвращения несчастных случаев, простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), уничтожения или порчи имущества, а также для замещения отсутствующего работника. В подпункте 66 п.1 ст.1 ТК РК расшифровывается понятие «производственная необходимость», но далее, в других статьях Кодекса этот вопрос не развивается, в которых, в свою очередь, было бы уместным дать примерный перечень случаев, не относящихся к производственной необходимости. И это не может не породить злоупотреблений со стороны работодателя.

          Перечисление примерных случаев, не относящихся к производственной необходимости, а также тех, которые не могут быть к ним отнесены, позволило бы сторонам трудового договора действовать в рамках закона.

          Такой перевод на практике, как правило, допускается, когда у работодателя нет возможности иным путем предотвратить или ликвидировать стихийное бедствие, предотвратить несчастный случай, гибель или порчу имущества. Недостатки в организации труда не могут служить основанием для перевода на другую работу в порядке производственной необходимости. Если временный перевод произведен работодателем лишь под предлогом производственной необходимости, при отсутствии исключительных случаев, свидетельствующих о действительной необходимости в таком переводе, последний признается незаконным.

          Работодатель, в случае простоя, имеет право переводить работника, без его согласия, с учетом его специальности, квалификации на другую работу, не противопоказанную по состоянию здоровья, на срок не более одного месяца в течение календарного года.

          При переводе в случае простоя оплата труда работнику производится по выполняемой работе, но не менее двух третей его среднемесячной заработной платы по прежней работе (ст.44 ТК РК). Речь в данном случае идет о любой выполняемой работе, а не нижеоплачиваемой, как это было раньше. Законодатель не связывает оплату труда переведенного работника ни с нормой выработки сдельщика, ни с тарифной ставкой повременщика. И это, представляется, не совсем правильное решение, поскольку в случае простоя работники, как правило, переводятся на нижеоплачиваемую работу и оплата труда должна зависеть от того, как они работают на новом месте: выполняют ли норму выработки или не выполняют. Поверхностное решение этого важного вопроса в указанной статье не решает всех проблем, возникающих на практике. В соответствии с Кодексом работодатель в любом случае вынужден сохранить переведенному при простое работнику не менее двух третей его среднемесячной заработной платы по прежней работе (даже если работник не выполняет норму выработки, работает не с полной отдачей и т.п.).

          Также следовало бы разграничить переводы в связи с простоем в рамках одной организации и переводы в связи с простоем в другую организацию, поскольку это имеет на практике принципиальное значение. Как быть, если простой в одной организации продолжается свыше одного месяца и по закону нельзя переводить своих же работников без их согласия на срок свыше одного месяца в течение календарного года? Такое положение «связывает» руки работодателю и без того оказавшемуся в трудном положении из-за простоя.

          Говоря о неисполнимости на практике некоторых правовых норм Трудового кодекса Российской Федерации, Головина С.Ю., анализирует ряд норм данного Кодекса, которые в силу своей абсурдности не могут быть реализованы в жизненных ситуациях. Некоторые нормы Трудового кодекса РК созвучны с теми, о которых пишет Головина С.Ю., поэтому они также требуют тщательного исследования и, при необходимости, пересмотра при внесении изменений и дополнений в Трудовой кодекс РК. Речь идет о пересмотре статей 53, 56, 88, 89, 133, 198 и многих других, написанных расплывчато и непонятно, порой и не содержащих механизмов прямого их действия /1/ .

          Возникают проблемы с правовым статусом и ролью представителей работников в сфере труда. Так, международные трудоправовые нормы рассматривают в качестве представителей работников как профессиональные союзы, так и иных выборных представителей работников. Иным представителям работников посвящены: Конвенция МОТ о представителях работников (№135) и Рекомендация МОТ о представителях работников (№143). Подпункт 60) п.1 ст.1 Трудового кодекса РК в качестве представителей работников указывает на органы профессиональных союзов, их объединений, а также на иные уполномоченные работниками физические и (или) юридические лица, что вполне согласуется с положениями международных норм.

          Статья 3 Конвенции МОТ четко определяет, что исключительная прерогатива профсоюзов по решению ряда социально-трудовых вопросов не может быть заменена функциями иных представительных органов и тем самым защищает особый статус профсоюзов в сфере социально-трудовых отношений.

          Закон Республики Казахстан «О профессиональных союзах» от 9 апреля 1993 года, к сожалению, безнадежно отстал от требований рыночных отношений, многие его положения декларативны и не работают. Поэтому, в целях повышения статуса и роли профсоюзных организаций в сфере труда в Трудовом кодексе РК следует:

          1) определить правовой статус представителя профсоюза, который в ряде стран именуется «доверенным лицом профсоюза». Эти лица совмещают свою основную работу в данной организации с работой в профсоюзном органе либо являются свободным профсоюзным работником, нанятым и оплачиваемым работодателем;

          2) предусмотреть порядок освобождения работодателем от работы, в течение нескольких часов в неделю, профсоюзного представителя для выполнения им профсоюзной работы с оплатой такой работы из средств работодателя;

          3) разрешить профсоюзам представление интересов работников, не являющихся членами профсоюза, на возмездной основе, в соответствии с договором между профсоюзом и нечленами профсоюза /2, С.215/.

          Социальные реформы общества становятся возможными только при наличии законодательно закрепленных прав и свобод, поэтому в Трудовом кодексе РК необходим новый раздел о профсоюзах, а также самостоятельный закон «О профессиональных союзах», соответствующий требованиям рыночных отношений. Законодательная база, сформированная в Республике Казахстан на сегодняшний день, не позволяет профсоюзам в полной мере участвовать в решении социально-экономических вопросов в соответствии с политикой государства, активно защищать трудовые и социально-экономические права работников и их трудовых коллективов.

          Список литературы:

          1. Головина С.Ю. Загадки и парадоксы Трудового кодекса РФ / Российский ежегодник трудового права. 2005. №1. С.179-186; см. также Головина С.Ю. «Белые пятна» трудового права / Российский ежегодник трудового права. 2006. №2. С.144-157.

          2. Башурова Е.В., Башуров В.Б. Профсоюзы как представители работников в трудовых правоотношениях // Международные юридические чтения. Омск, 2004. С.215.

          Смотрите так же:  Что такое лицензия исо

          Оставьте комментарий