Трудовой кодекс дата выхода

Статья 61 ТК РФ. Вступление трудового договора в силу

Новая редакция Ст. 61 ТК РФ

Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено настоящим Кодексом, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя.

Работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей со дня, определенного трудовым договором.

Если в трудовом договоре не определен день начала работы, то работник должен приступить к работе на следующий рабочий день после вступления договора в силу.

Если работник не приступил к работе в день начала работы, установленный в соответствии с частью второй или третьей настоящей статьи, то работодатель имеет право аннулировать трудовой договор. Аннулированный трудовой договор считается незаключенным. Аннулирование трудового договора не лишает работника права на получение обеспечения по обязательному социальному страхованию при наступлении страхового случая в период со дня заключения трудового договора до дня его аннулирования.

Комментарий к Статье 61 ТК РФ

Как свидетельствует практика заключения трудовых договоров, наиболее часто имеют место две нижеследующие ситуации.

Согласно первой из них, трудовой договор вступает в силу со дня подписания документа и работником, и работодателем, если, как зафиксировано в статье 61 Трудового кодекса РФ, иное не установлено федеральными законами, иными нормативными правовыми актами или этим же трудовым договором. Необходимо уточнить, что продолжительность временного интервала, отделяющего дату подписания трудового договора работником от даты подписания работодателем, конкретно не определена, однако это вовсе не означает, что работодатель может по своему усмотрению сколь угодно долго откладывать момент удостоверения документа своей подписью.

В общем случае работодатель имеет в своем распоряжении не более 30 дней, исчисляемых с даты подписания трудового договора работником. Подобную «неторопливость» работодатель вправе проявить в том случае, если в трудовом договоре не указана дата начала исполнения работником порученной ему работы (трудовой функции).

Дело в том, что упомянутая статья Трудового кодекса РФ предписывает работнику приступить к исполнению своих трудовых обязанностей на следующий день после вступления трудового договора в силу. При этом, как мы помним, дата начала действия данного документа определяется датой подписания его обеими сторонами трудовых отношений.

Гражданин Петров П.П. обратился с заявлением о приеме на работу к руководителю ООО «Глобус». Получив согласие последнего, Петров П.П. подписал трудовой договор 20 июня 2007 г., в котором — по соглашению сторон — не была указана дата начала работы, что было обусловлено личными обстоятельствами работника.

Руководствуясь предоставленными ему полномочиями и принимая во внимание интересы работника, руководитель ООО «Глобус», со своей стороны, подписал трудовой договор с Петровым П.П. 19 июля 2007 г., после чего был издан соответствующий приказ о приеме на работу. На следующий день данный приказ был объявлен Петрову П.П. под роспись, после чего он приступил к выполнению работы, порученной ему в соответствии с трудовым договором. При этом в качестве даты начала работы Петрова П.П. в ООО «Глобус» в его трудовой книжке и иной учетной документации по труду было указано 20 июля 2007 г.

Описанная в примере ситуация могла развиваться несколько иным образом, если бы в трудовом договоре была определена дата начала работы. В этом случае работник, как следует из статьи 61 Трудового кодекса РФ, обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей, что называется, «день в день».

Разумеется, включение в трудовой договор условия о дате начала работы вносит коррективы в сроки подписания работником и работодателем трудового договора. В идеале (для рассматриваемой ситуации) трудовой договор должен быть подписан работником и работодателем накануне даты начала работы, зафиксированной в документе.

Руководствуясь предоставленными ему полномочиями и принимая во внимание интересы своего предприятия, руководитель ООО «Глобус», со своей стороны, также подписал трудовой договор с Петровым П.П. 20 июня 2007 г., после чего был издан соответствующий приказ о приеме на работу. На следующий день данный приказ был объявлен Петрову П.П. под роспись, после чего он приступил к выполнению работы, порученной ему в соответствии с трудовым договором. При этом в качестве даты начала работы Петрова П.П. в ООО «Глобус» в его трудовой книжке и иной учетной документации по труду было указано 21 июня 2007 г.

Предположим, однако, что по тем или иным причинам трудовой договор с зафиксированной датой начала работы не был своевременно (т.е. накануне) подписан его сторонами (одной из сторон). В этой ситуации работник и работодатель могут действовать в соответствии с одним из двух возможных (соответствующих Трудовому кодексу) сценариев:

1. Работник с ведома или по поручению работодателя (его полномочного представителя, допустим, руководителя структурного подразделения, в которое назначен работник) приступает к исполнению порученной ему в соответствии с еще не вступившим в законную силу трудовым договором работы (трудовой функции). В течение следующих трех дней (см. ранее) работник и работодатель должны подписать трудовой договор, с тем чтобы обеспечить его вступление в законную силу.

2. Работник и работодатель по договоренности между собой вносят изменения в трудовой договор, с тем чтобы отсрочить дату начала работы. С этой целью первоначально зафиксированная в трудовом договоре дата начала работы может быть, во-первых, изменена на желаемую (более подходящую для обеих сторон трудовых отношений).

Во-вторых, сведения о конкретной дате начала работы могут быть исключены из трудового договора. В этом случае работник и работодатель вправе действовать так, как это было описано в первом примере.

Наконец, в-третьих, в трудовом договоре может быть дополнительно оговорена конкретная дата вступления его в силу, в том числе отстоящая от даты подписания документа на месяц и даже более (если о том имеется согласие сторон трудовых отношений). В этом случае работник должен приступить к работе на следующий день после вступления трудового договора в силу.

Гражданин Петров П.П. обратился с заявлением о приеме на работу к руководителю ООО «Глобус». Получив согласие последнего, Петров П.П. подписал трудовой договор.

20 июня 2007 г., в котором — по соглашению сторон — в качестве даты начала работы определено 21 июня 2007 г., что было обусловлено особенностями организации производственного процесса на данном предприятии и острой нехваткой персонала соответствующей квалификации.

На следующий день, 21 июня 2007 г., Петров П.П. вышел на работу и был допущен к ее выполнению начальником структурного подразделения, в которое он был назначен. Последний проинформировал работника, что трудовой договор с ним пока еще не подписан руководителем предприятия в связи с его внезапным убытием в служебную командировку по 22 июня 2007 г. (На случай более продолжительной командировки руководитель ООО «Глобус» должен был бы временно передать полномочия по заключению трудовых договоров одному из своих подчиненных).

Возвратившись из служебной командировки, руководитель ООО «Глобус» подписал трудовой договор с Петровым П.П. 23 июня 2007 г. и издал соответствующий приказ о приеме на работу, который 24 июня 2007 г. был объявлен Петрову П.П. под роспись. При этом в качестве даты начала работы Петрова П.П. в ООО «Глобус» в его трудовой книжке и иной учетной документации по труду было указано 21 июня 2005 г.

Дополним перечисленные ситуации рассмотрением еще одной, в соответствии с которой работник, несмотря на вступление в законную силу трудового договора, по собственной инициативе «отложил» начало выполнения работы. С тем чтобы дать адекватную правовую оценку подобным действиям работника, вновь обратимся к соответствующим положениям Трудового кодекса РФ.

Особо подчеркнем, что в соответствии с нынешней редакцией статьи 61 Трудового кодекса РФ работник отныне не вправе «откладывать» начало выполнения порученной ему в соответствии с трудовым договором работы (трудовой функции) без документально подтвержденных уважительных причин, поскольку в противном случае трудовой договор аннулируется, т.е. признается недействительным уже на следующий день после невыхода работника. Начиная с даты аннулирования трудового договора стороны вправе считать себя свободными от принятых на себя в соответствии с этим документом обязательств.

По результатам рассмотрения соответствующих документов — если таковые своевременно и в надлежащем виде представлены работником — работодатель вправе либо допустить работника к выполнению порученной ему работы (трудовой функции) (возможно, подвергнув последнего дисциплинарному наказанию), либо досрочно расторгнуть с работником трудовой договор в порядке и по основаниям, предусмотренным Трудовым кодексом РФ. Со своей стороны, работник, которому работодателем предоставлена возможность для продолжения работы, должен проявить благоразумие и в дальнейшем не допускать возникновения подобных ситуаций, хотя бы и для этого существовали веские причины.

В том случае, когда работнику, несмотря на представленные документы, указывающие на уважительный характер его невыхода на работу, все же отказано в сохранении трудовых отношений, он вправе обжаловать решение работодателя о досрочном расторжении трудового договора в суде как немотивированное (недостаточно мотивированное). Заметим в заключение, что Трудовой кодекс РФ не содержит какой-либо трактовки понятия «уважительная причина». Право определить это (применительно к описываемой ситуации) предоставлено работодателю. Однако при этом работодателю следует проявлять объективность и здравомыслие.

Если же и то и другое будет по тем или иным причинам поставлено под сомнение работником, с которым работодатель решит досрочно расторгнуть трудовой договор, то уволенному не останется ничего иного, кроме как обратиться в суд.

Необходимо вновь обратить внимание уважаемых читателей на то, что в соответствии с нынешней редакцией статьи 68 Трудового кодекса РФ подписанию трудового договора должно отныне предшествовать ознакомление работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка работодателя, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с предстоящей трудовой деятельностью работника, а также с коллективным договором.

Выполнение указанных действий является обязанностью работодателя (невыполнение (ненадлежащее выполнение) этой обязанности ставит под вопрос легитимность трудового договора, заключенного с работником, не ознакомленным с вышеперечисленными документами до подписания трудового договора).

Гражданин Петров П.П. обратился с заявлением о приеме на работу к руководителю ООО «Глобус». Получив согласие последнего, Петров П.П. подписал трудовой договор 20 июня 2007 г., в котором — по соглашению сторон — в качестве даты начала работы определено 21 июня 2007 г., что было обусловлено особенностями организации производственного процесса на данном предприятии и острой нехваткой персонала соответствующей квалификации.

Руководствуясь предоставленными ему полномочиями и принимая во внимание интересы своего предприятия, руководитель ООО «Глобус», со своей стороны, также подписал трудовой договор с Петровым П.П. 20 июня 2007 г., после чего был издан соответствующий приказ о приеме на работу. Однако Петров П.П. в установленный трудовым договором срок на работу не вышел, что дало руководителю ООО «Глобус» право рассматривать, начиная с 22 июня 2007 г., трудовой договор как недействительный. В связи с изложенным приказ о приеме Петрова П.П. на работу был отменен 22 июня 2007 г., а трудовая книжка была возвращена работнику без совершения в ней каких-либо записей.

Руководствуясь предоставленными ему полномочиями и принимая во внимание интересы своего предприятия, руководитель ООО «Глобус», со своей стороны, также подписал трудовой договор с Петровым П.П. 20 июня 2007 г., после чего был издан соответствующий приказ о приеме на работу. На следующий день Петров П.П. на работу не вышел, однако 22 июня 2007 г. представил руководителю ООО «Глобус» нотариально удостоверенную копию свидетельства о смерти своего отца, а также документы, подтверждающие близкое родство Петрова П.П. с умершим.

Принимая во внимание представленные работником документы, руководитель ООО «Глобус», руководствуясь предоставленными полномочиями, разрешил допустить Петрова П.П. к выполнению порученной ему в соответствии с трудовым договором работы начиная с 24 июня 2007 г., предварительно заручившись согласием начальника структурного подразделения, в которое был назначен работник. Приказ о приеме на работу был объявлен Петрову П.П. под роспись 26 июня 2007 г. с примечанием, указывающим на обстоятельства дела.

Другой комментарий к Ст. 61 Трудового кодекса Российской Федерации

1. Статья 61, трактующая момент вступления в силу трудового договора, является новой в законодательстве о труде. Возникают вопросы: что представляет собой факт вступления трудового договора в силу, каково соотношение момента вступления трудового договора в силу с наступлением других обстоятельств, также имеющих юридическое значение. В числе таких обстоятельств следует назвать: а) день подписания договора; б) день начала работы (ст. 57 ТК РФ); в) день фактического допуска работника к работе (ст. 67 ТК РФ).

2. В силу трудового договора работник обязан работать по определенной трудовой функции, подчиняясь правилам внутреннего трудового распорядка, а работодатель — выплачивать ему обусловленную заработную плату и обеспечивать выполнение иных условий, вытекающих из законодательства о труде, коллективного договора (соглашения) и соглашения сторон (см. ст. 56 ТК РФ и комментарий к ней). Основываясь на данном определении, следует признать, что вступление в силу трудового договора означает прежде всего возникновение указанных выше обязанностей у его сторон, т.е. возникновение трудового правоотношения. Данное обстоятельство, в частности, означает следующее:

с момента вступления договора в силу возникшая трудоправовая связь между работником и работодателем может быть прервана только на основаниях и в порядке, установленных законодательством о труде (см. статьи гл. 13 ТК РФ и комментарий к ним);

должность, для исполнения обязанностей по которой был заключен договор, уже не может считаться вакантной — со всеми вытекающими из данного факта организационно-правовыми последствиями;

работник как сторона трудового правоотношения может быть направлен на обучение, переквалификацию и т.п.;

время с момента вступления договора в силу должно засчитываться в трудовой стаж, необходимый для ухода в ежегодный отпуск (см. ст. 114 ТК РФ и комментарий к ней); и т.д.

Вместе с тем вступление договора в силу может быть разнесено по времени с моментом начала работы. В этом случае ряд прав и обязанностей сторон, возникновение которых связано с фактом начала реальной трудовой деятельности работника, на момент вступления трудового договора в силу остается недействующим (см. п. 7 комментария к настоящей статье).

Наряду с возникновением трудового правоотношения между работником и работодателем факт вступления трудового договора в силу порождает и иные правовые последствия, касающиеся других субъектов. С момента вступления трудового договора в силу начинается исчисление трудового стажа, производятся отчисления работодателем в соответствующие государственные фонды и т.п.

3. Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено федеральными законами, иными нормативными правовыми актами или трудовым договором (ч. 1 ст. 61 ТК РФ). Таким образом, если по общему правилу день подписания договора является одновременно и днем вступления его в силу, то из этого правила устанавливаются два исключения: дата подписания и момент вступления договора в силу могут не совпадать вследствие, во-первых, прямого предписания федерального закона или иного нормативного правового акта, во-вторых, заключенного трудового договора.

4. В настоящее время нормативные акты определяют разрыв во времени между подписанием трудового договора и вступлением его в силу главным образом в случаях, когда такие договоры заключаются в сфере государственной собственности (государственного управления). Разнесение во времени заключения трудового договора и вступления его в силу объясняется необходимостью согласования договора с соответствующим органом управления.

Как следует из ч. 1 ст. 61 ТК РФ в действующей ныне редакции, подобного рода правила могут устанавливаться исключительно федеральными законами или иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.

5. Условие о вступлении трудового договора в силу не со дня его подписания, а позднее может быть установлено в самом договоре. Данное новшество ТК РФ предоставляет сторонам новые возможности в правовом регулировании своих взаимоотношений.

В частности, заключение трудового договора под указанным условием возможно в случае, когда работа, для выполнения которой принимается работник, не имеет длящегося характера, но обладает известной заранее периодичностью, причем стороны заинтересованы в продолжении сотрудничества. В этом случае возможно единовременное заключение серии трудовых договоров с определением момента вступления в силу каждого из них. Другой случай — заключение трудового договора в ситуации, когда на данный момент времени у работодателя отсутствует вакансия, однако достоверно известно, что эта вакансия появится в будущем.

Смотрите так же:  Учет и отчетность товарных операций

Возможны два варианта установления момента вступления в силу трудового договора. В первом (наиболее очевидном) случае этот момент связывается с наступлением определенной даты. Однако в жизни точно установить такую дату можно не всегда. Например, нельзя точно установить день, когда уйдет в дородовой отпуск беременная работница. В этой и иных аналогичных ситуациях момент вступления трудового договора в силу целесообразно связывать не с точной датой, а с наступлением определенного события, каковым в нашем примере будет факт ухода работницы в отпуск по беременности и родам.

6. Устанавливая возможность определения в трудовом договоре условия о вступлении его в силу через определенный период после подписания договора, законодатель, к сожалению, никак не урегулировал вопрос о характере правовой связи между работодателем и работником, заключившими трудовой договор в тот промежуток времени, когда он еще не вступил в силу.

Ответ на этот вопрос может заключаться в следующем.

Прежде всего, с момента подписания договора работник имеет право на получение обеспечения по обязательному социальному страхованию при наступлении страхового случая (ч. 4 ст. 61; см. также п. 8 комментария к настоящей статье).

Далее, стороны вправе отказаться от договора в любое время, оформив взаимный отказ письменным соглашением.

Что касается отказа от договора в одностороннем порядке, то возникают три вопроса: а) возможен ли такой односторонний отказ в принципе; б) если возможен, то какова должна быть его процедура; в) каковы правовые последствия одностороннего отказа от договора. Односторонний отказ от договора, даже не вступившего в силу, противоречит основному принципу договорного права «договоры должны исполняться», нарушает интересы противоположной стороны.

Работник может отказаться от договора в любое время до вступления его в силу — другое решение этого вопроса грозило бы возникновением феномена принудительного труда, что совершенно исключается. Вопрос о порядке отказа работника от договора, не вступившего в силу, законодательно не решен, поэтому можно рекомендовать определять соответствующую процедуру при заключении договора. Возможность возложения на работника при неосновательном отказе от договора любого вида юридической ответственности, включая дисциплинарную и имущественную (в виде, например, неустойки), представляется сомнительной. Исключение составляет случай, когда договор заключается под условием обязанности работника трудом компенсировать затраты работодателя, понесенные последним в связи с обучением работника (см. ст. 207 ТК, а также ст. 249 ТК РФ и комментарий к ним).

Работодатель вправе отказаться от заключенного договора в любое время до вступления его в силу, однако в отношении его в договоре может быть установлена ответственность имущественного характера за необоснованный отказ от договора.

Наконец, вступление трудового договора в силу исключается в силу обстоятельств экстраординарного характера, например, отсутствие события, с наступлением которого связывалось вступление трудового договора в силу (женщина-работник не уходит в отпуск по беременности в связи с прерыванием беременности). Последствия такого рода обстоятельств также должны оговариваться при заключении трудового договора.

7. Как уже отмечалось, вступление трудового договора в силу означает возникновение у его сторон прав и обязанностей, обусловленных договором, т.е. возникновение трудового правоотношения. Вместе с тем необходимо различать момент возникновения обязанностей (и прав) сторон трудового договора, т.е. вступление трудового договора в силу и момент, когда работник начинает реально исполнять эти обязанности. Например, стороны могут дополнительно оговорить при заключении договора день начала работы, и на работника возлагается обязанность приступить к исполнению трудовых обязанностей с этого дня (ч. 3 ст. 61 ТК РФ). Несмотря на то что в соответствии со ст. 57 ТК РФ дата начала работы является условием, «обязательным для включения» в трудовой договор, в силу ч. 3 ст. 61 данное условие может сторонами и не определяться. В этом случае обязанность работника приступить к работе возникает на следующий рабочий день после вступления договора в силу. Следовательно, наряду с фактом вступления трудового договора в силу юридическое значение имеет и факт начала работы.

Так же как и при вступлении трудового договора в силу (см. п. 2 комментария к данной статье), факт начала выполнения обусловленной договором работы порождает ряд прав и обязанностей как для сторон трудового правоотношения, так и для третьих лиц. Например, с этого момента работнику начисляется заработная плата, работодатель обязан обеспечить работнику надлежащие условия труда, в свою очередь работник реально подпадает под хозяйскую (нормативную, директивную и дисциплинарную) власть работодателя и т.п.

8. Если работник не приступил к работе в обусловленный законом или договором срок по вине работодателя, время, в течение которого работник не смог приступить к работе, должно расцениваться как простой не по вине работника. В этом случае работник должен письменно поставить работодателя в известность о том, что он готов приступить к работе, но не получил ее (см. ст. 157 ТК РФ и комментарий к ней).

Работник может не приступить к работе в обусловленное время по причинам, не связанным с виновными действиями (бездействием) работодателя. В этом случае, в отличие от ранее действовавшего порядка, работодатель имеет право аннулировать трудовой договор независимо от наличия вины работника, причем вправе это сделать со дня вступления договора в силу, определенного по правилам, установленным ч. ч. 2 или 3 комментируемой статьи. Аннулированный трудовой договор в этом случае считается незаключенным.

Если работник не приступил к работе в связи с временной нетрудоспособностью, он в силу ч. 3 комментируемой статьи имеет право на получение обеспечения по обязательному социальному страхованию при наступлении страхового случая в период со дня заключения трудового договора до его аннулирования.

9. Согласно правилам, установленным ст. 61 в действующей редакции, аннулирование договора составляет право, но не обязанность работодателя. Если, например, работник не приступил к работе в установленный срок без уважительных причин, работодатель имеет право либо аннулировать трудовой договор (не выясняя наличия и содержания этих причин), либо, считая трудовой договор вступившим в силу, привлечь виновного работника к дисциплинарной ответственности, в том числе осуществить увольнение его за прогул по правилам, установленным настоящим Кодексом (см. ст. ст. 81, 193 ТК РФ и комментарий к ним). В этом последнем случае увольнение осуществляется либо со дня, когда работник был обязан приступить к работе, либо, если работник явился на работу и был к ней допущен, с последнего дня работы.

10. Аннулирование трудового договора осуществляется приказом работодателя. В трудовой книжке делается соответствующая запись со ссылкой на ч. 4 ст. 61 и на соответствующий приказ. Следует отметить, что такого рода запись имеет смысл делать, если в трудовую книжку работника уже была внесена запись о заключении трудового договора: в противном случае записи не требуется, ибо аннулирование трудового договора означает его отсутствие когда бы то ни было.

Аннулирование трудового договора свидетельствует о том, что трудовое правоотношение фактически не возникло с того дня, когда должно было возникнуть. Таким образом, момент аннулирования трудового договора следует связывать с датой вступления его в силу.

11. Законодатель предусматривает ситуацию, при которой возможно совпадение момента вступления договора в силу и начала исполнения работником трудовых обязанностей. В соответствии с ч. 1 ст. 61 ТК РФ трудовой договор вступает в силу со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя (о фактическом допуске к работе см. ст. 67 ТК РФ и комментарий к ней). Таким образом, в данном случае факт вступления трудового договора в силу и возникновения трудового правоотношения определяется не датой, формулируемой в договоре, а конклюдентного характера действиями его сторон.

Статья 78 ТК РФ. Расторжение трудового договора по соглашению сторон

Новая редакция Ст. 78 ТК РФ

Трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению сторон трудового договора.

Комментарий к Статье 78 ТК РФ

Порядок расторжения трудового договора по соглашению между работником и работодателем определен статьей 78 Трудового кодекса РФ. Из содержания статьи, однако, следует лишь то, что трудовой договор может быть расторгнут по соглашению между работником и работодателем в любое время, но при этом никак не регламентируется порядок действий сторон трудовых отношений. С тем чтобы внести ясность в этот вопрос, обратимся сначала к соответствующим положениям гражданского законодательства, устанавливающим общий порядок расторжения договоров. Как известно, в соответствии со статьей 452 Гражданского кодекса РФ расторжение договора может быть произведено по соглашению сторон.

Такое соглашение, подчеркнем, должно быть совершено в той же форме, что и ранее заключенный договор, если законодательством, иными нормативно-правовыми актами или самим договором не установлено иное. Следовательно, для расторжения трудового договора — с учетом требований к его форме, установленных соответствующими положениями Трудового кодекса РФ — работник и работодатель должны заключить между собой соглашение о расторжении трудового договора (точнее, о досрочном его расторжении, см. ниже).

Необходимо обратить внимание на то, что статья 78 Трудового кодекса РФ не делает каких-либо различий относительно порядка расторжения срочного или бессрочного трудового договора. В то же время следует помнить о том, что срочный трудовой договор сохраняет свою силу только на тот период, который зафиксирован в документе (но не свыше 5 лет). При этом работодатель обязан письменно уведомить работника о расторжении трудового договора в связи с истечением срока его действия.

Невыполнение этого требования может повлечь за собой «переквалификацию» трудового договора в бессрочный со всеми вытекающими отсюда последствиями (см. ранее). Со своей стороны, работник вправе расторгнуть срочный трудовой договор досрочно, письменно предупредив об этом работодателя не позднее чем за 2 недели до истечения срока его действия.

Таким образом, стороны (по инициативе одной из них) вправе расторгнуть срочный трудовой договор в любой момент до наступления срока предупреждения, который, как мы видим, может составлять и 3 дня, и 2 недели. Вернемся, однако, к рассмотрению ситуации, предполагающей расторжение трудового договора по согласию сторон.

Наиболее просто такая ситуация разрешается в случае с бессрочным трудовым договором, поскольку срок предупреждения о досрочном его прекращении для любой из сторон, выступающей в качестве инициатора его досрочного расторжения, при этом одинаков и составляет 2 недели.

С учетом изложенного общий порядок действий работника и работодателя при досрочном расторжении бессрочного трудового договора по соглашению сторон выглядит следующим образом. При согласии сторон:

одна из сторон вносит на рассмотрение другой стороны письменное предложение о досрочном расторжении трудового договора по соглашению между ними (т.е. по основанию, предусмотренному статьей 78 Трудового кодекса РФ);

другая сторона не возражает против этого предложения, о чем письменно информирует инициативную сторону;

после этого стороны согласовывают срок и, если необходимо, иные условия досрочного расторжения трудового договора и определяют дату заключения соответствующего соглашения;

Заметим, что в рассмотренной ситуации не играют особого значения сроки принятия сторонами решения о досрочном расторжении бессрочного трудового договора. В том случае, если предложение одной из сторон о досрочном расторжении бессрочного трудового договора будет отклонено другой стороной (что также целесообразно сделать в письменной форме), трудовой договор сохраняет свою силу до наступления обстоятельств, делающих возможным его прекращение по иным законным основаниям. При этом работник, выразивший желание досрочно расторгнуть бессрочный трудовой договор по соглашению сторон, может «трансформировать» свое намерение уволиться в соответствии с основанием, предусмотренным статьей 80 Трудового кодекса РФ (увольнение по собственному желанию), предупредив об этом соответствующим образом работодателя, причем последний (в общем случае) должен будет согласиться с пожеланием работника.

Работодателю, предложившему работнику досрочно расторгнуть бессрочный трудовой договор по соглашению сторон, при отказе работника от сделанного ему предложения не остается ничего иного, как сохранить трудовые отношения с работником до наступления обстоятельств, делающих возможным их прекращение по иным законным основаниям. В подобной ситуации работодателю, если он заинтересован в досрочном расторжении бессрочного трудового договора, порой остается лишь ждать, когда работник передумает и согласится с предложением расторгнуть договор по согласию сторон (или направить все свои усилия на то, чтобы создать данному работнику невыносимые условия для продолжения работы на предприятии).

Рассмотрим далее действия работника и работодателя при досрочном расторжении срочного трудового договора по соглашению сторон, которые выглядят следующим образом:

1. При согласии сторон:

одна из сторон — до истечения срока предупреждения о прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия — вносит на рассмотрение другой стороны письменное предложение о досрочном расторжении трудового договора по соглашению между ними (т.е. по основанию, предусмотренному статьей 78 Трудового кодекса РФ);

другая сторона не возражает против этого предложения, о чем письменно информирует инициативную сторону — с учетом указанного выше срока;

после этого стороны — опять-таки с учетом указанного выше срока — согласовывают срок и, если необходимо, иные условия досрочного расторжения трудового договора и определяют дату заключения соответствующего соглашения;

с момента подписания соглашения работником и работодателем (либо с даты, указанной в этом соглашении) трудовой договор считается досрочно расторгнутым по основанию, предусмотренному статьей 78 Трудового кодекса РФ.

2. При несогласии сторон:

работодатель вправе отклонить предложение работника и в этом случае срочный трудовой договор может быть:

а) прекращен в связи с истечением срока его действия (с обязательным письменным предупреждением об этом работника не позднее чем за 3 дня до наступления соответствующей даты);

б) прекращен досрочно по иным законным основаниям, например если работник, настаивая на расторжении трудового договора, не позднее чем за 2 недели письменно предупредит об этом работодателя;

в) продлен, сохранив свое действие и после истечения соответствующего срока, при условии что ни одна из сторон не будет настаивать на его расторжении (предупреждать об этом другую сторону в письменном виде), а работник продолжает выполнять порученную ему работу (трудовую функцию);

работник вправе отклонить предложение работодателя и в этом случае трудовой договор может быть:

б) прекращен досрочно по иным законным основаниям (см. выше);

в) продлен, сохранив свое действие и после истечения соответствующего срока, при условии что ни одна из сторон не будет настаивать на его расторжении (предупреждать об этом другую сторону в письменном виде), а работник продолжает выполнять порученную ему работу (трудовую функцию) (см. выше).

Необходимо уточнить, что датой расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия может служить:

для трудового договора, заключенного на время выполнения работником определенной работы, — дата завершения указанной работы, как правило, указанная в договоре;

для трудового договора, заключенного на время исполнения работником обязанностей отсутствующего работника, — дата выхода последнего на работу, определяемая на основании соответствующих документов (например, письменного заявления отсутствующего работника о намерении приступить к работе и (или) изданного работодателем на основании такого заявления приказа о допуске этого работника к работе в согласованный с ним срок);

для трудового договора, заключенного на время выполнения работником сезонных работ, — дата окончания сезона, указанная в договоре и определенная иным законным образом на основании соответствующих документов.

Сторонам следует принимать во внимание соответствующие сведения при определении сроков досрочного расторжения срочного трудового договора, указываемых в соглашении. В общем случае такое соглашение, на наш взгляд, должно включать сведения о названии документа, его дате и месте заключения, его сторонах, а также стандартную формулировку о том, что по соглашению, достигнутому между работодателем и работником, ранее заключенный между ними трудовой договор считается досрочно расторгнутым с такого-то времени по основанию, предусмотренному статьей 78 Трудового кодекса РФ. Реквизитами документа являются:

наименование организации (предприятия, учреждения) — автора (разработчика) документа;

наименование вида документа (соглашение);

место составления или издания документа — указывается в случае, если определение места составления (издания) затруднено по реквизиту;

заголовок к тексту (. о досрочном расторжении трудового договора от 00.00.0000 N 00);

отметка о наличии приложения — указывается, если документ имеет приложение (приложения);

гриф согласования документа — указываются, если документ подлежит внешнему согласованию, что, строго говоря, крайне маловероятно и может иметь место только в отношении соглашений о досрочном расторжении трудовых договоров с отдельными категориями работников, если такие договоры ранее подлежали внешнему согласованию;

визы согласования документа — указываются, если документ подлежит внутреннему согласованию, например с юридической службой предприятия, непосредственным руководителем работника и др.;

отметка о заверении копии документа — указывается только на копиях документов;

отметка об исполнителе;

идентификатор электронной копии документа.

Смотрите так же:  Налог ффомс что это

Как видим, в составе реквизитов соглашения отсутствует реквизит — регистрационный номер документа. На наш взгляд, в применении данного реквизита нет необходимости, поскольку соглашение о досрочном прекращении трудового договора заключается однократно и для надлежащей идентификации документа вполне достаточно его даты.

Отметим в заключение, что при необходимости подписанное сторонами соглашение о досрочном прекращении трудового договора может быть аннулировано, если на этот счет сторонами трудовых отношений заключено отдельное письменное соглашение и оно, в общем случае вступило в законную силу до вступления в действие соглашения о досрочном прекращении трудового договора. Как и в ранее рассмотренных случаях, факт увольнения работника удостоверяется соответствующим приказом. На основании приказа об увольнении работника работодателем производится оформление иных необходимых документов.

Другой комментарий к Ст. 78 Трудового кодекса Российской Федерации

1. Принцип свободы договора предполагает обеспечение возможности не только заключить договор, но и беспрепятственно прекратить его по взаимной инициативе сторон. Статья 78 ТК РФ закрепляет действие данного принципа применительно к трудовому договору.

2. По соглашению сторон возможно прекращение любого договора — как заключенного на неопределенный срок, так и срочного до истечения срока его действия. При этом соглашение сторон является единственным основанием для прекращения действия трудового договора, не требуя наличия каких-либо иных причин.

Конкретная дата прекращения действия трудового договора определяется сторонами.

3. Законодательство не определяет формы, в которой может быть выражено соглашение сторон на прекращение трудового договора. Такое соглашение может оформляться в виде соответствующего документа (дополнительного соглашения), прилагаемого к трудовому договору, письменного заявления работника с резолюцией компетентного должностного лица организации — работодателя, наконец, в виде приказа (распоряжения) работодателя о прекращении договора в соответствии со ст. 78 ТК, подписываемого работником с выражением согласия на прекращение договора по соглашению сторон.

4. На практике соглашение сторон как основание прекращения трудового договора применялось в случае, если в силу каких-либо причин такое прекращение было невозможно по односторонней инициативе. Действующее законодательство сняло практически все ограничения для увольнения работника по собственному желанию, сохранив имевшиеся ограничения для прекращения трудового договора по инициативе работодателя. Поэтому соглашение сторон как основание для прекращения трудового договора не имеет смысла для работника (ибо он в любое время может уволиться по собственному желанию) и опасно для работодателя (поскольку в случае спора он будет вынужден доказывать отсутствие давления на работника при прекращении трудового договора).

5. По взаимному согласию стороны могут аннулировать свою договоренность о прекращении трудового договора по соглашению сторон. Однако, если до прекращения действия трудового правоотношения работник либо работодатель заявит о своем одностороннем отказе от прекращения трудового договора по рассматриваемому основанию, такой отказ означает отсутствие согласия сторон и трудовой договор не может быть прекращен по рассматриваемому основанию (п. 20 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2). Это не исключает возможности увольнения работника по собственному желанию (ст. 80) или, при наличии к тому оснований, по инициативе работодателя.

Трудовой кодекс России 2020

Трудовой кодекс является специфическим юридическим документом, который посвящён взаимоотношениям двух субъектов — работника и работодателя. Это означает, что данный кодекс посвящён реализации только одного конституционного права граждан – права на труд.

Статус кодекса

Так же, как и все кодифицированные документы, ТК РФ имеет статус федерального закона, обязательного для выполнения на всей территории российской юрисдикции. Все остальные нормативные акты, которые, так или иначе, затрагивают тему взаимоотношений работодателей и работников, могут развивать и дополнять Трудовой кодекс. Однако они не должны противоречить любым его положениям.

Кроме того, существует приоритет данного кодекса перед всеми остальными нормативными актами федерального уровня, которые затрагивают трудовые взаимоотношения разных субъектов права. Если сходные положения существуют, например, в гражданском и трудовом кодексах, то руководствоваться следует последним. Обычно в нормативных актах одного иерархического уровня таких противоречий не встречается. Они просто друг друга дополняют и развивают.

Основные принципы

Трудовая деятельность каждым человеком осуществляется в двух вариантах – по заказу другого лица с договорной оплатой или по собственной инициативе и без оплаты труда. Несмотря на то, что в результате «работы на себя» человек получает выгоду и прибыль, это нельзя назвать оплатой труда. Трудовые отношения возникают только в том случае, если один человека выполняет работу для работодателя за плату. Именно такой труд, а точнее сопровождающие его отношения, и отражены в ТК РФ.

Данный нормативный документ построен по следующим принципам (ст. 2):

  • равенства всех работников;
  • свободного выбора характера профессиональной деятельности;
  • запрета на труд по принуждению, то есть против воли человека и без соответствующей оплаты;
  • обеспечения гарантии своевременной выплаты зарплаты не ниже минимально гарантированной суммы;
  • обязательных мер по защите от безработицы;
  • обеспечения безопасности условий труда;
  • предоставления сторонам трудовых отношений возможности организовывать объединения для защиты своих прав;
  • обеспечения возможности участия сотрудников в процессе управления учреждением;
  • сочетания двух форм регулирования трудовых отношений – договорных и государственных;
  • осуществления госконтроля в области трудовых отношений;
  • социального партнёрства;
  • возмещения вреда, причинённого человеку во время исполнения им своих обязанностей;
  • обеспечения возможности по защите интересов всех сторон;
  • обязательного социального страхования.
  • Следование этим принципам позволяет достичь тех целей и задач, которые законодатель поставил перед всеми нормативными актами, составляющими трудовое право. Целью это сферы юридической практики является гарантия соблюдения конституционных прав и свобод всех сторон трудовых отношений, а именно права на труд, здоровую среду, жизнь, здоровье, защиту личной информации и т.д.

    Цель достигается с помощью решения следующих задач (ст. 1):

  • согласованности интересов сторон трудовых отношений;
  • обеспечения выполнения управленческих функций государственной системы;
  • регулирования трудовых отношений в рамках конкретного учреждения.
  • Таким образом, несмотря на узкопрофильный характер кодекса, с его помощью удаётся решать обширных круг задач, оптимизирующих состояние общества, государства и граждан.

    Структура ТК

    Данный юридический документ содержит следующие тематические блоки:

  • общие положения и термины, в том числе развёрнутое определение понятия трудовых отношений;
  • социальное партнёрство в сфере труда;
  • трудовые договоры на стадиях заключения, изменений и расторжения;
  • рабочее время и его показатели;
  • оплата труда;
  • компенсации и гарантии во время выполнения различных функций;
  • обеспечение безопасности труда;
  • материальная ответственность;
  • регламентация деятельности отдельных категорий сотрудников учреждений.

Каждая тема обеспечивает выполнение целей и задач. Однако в наибольшей степени и подробно в кодексе разрабатываются различные стороны регулирования деятельности отдельных категорий сотрудников. И это понятно – если категорий много, то и особенности у каждой свои.

Отдельно следует выделить главу, которая посвящена женщинами и лицами с семейными обязанностями. Специфика женского труда связана с особенностями физических возможностей и функцией деторождения. Из 13 статей главы, посвящённой данной теме, 6 посвящены исключительно женщинам. Остальные семь статей касаются не только женщин, но и любых людей, которые воспитывают приёмных детей или детей-инвалидов.

Отдельная глава посвящена регламентации труда несовершеннолетних людей. Таким образом, разделению работников по гендерному принципу посвящены две главы кодекса. Во всех остальных главах четвёртой части рассматриваются такие категории, как:

  • руководящий персонал;
  • члены коллегиальных исполнительных органов;
  • сезонные работники;
  • вахтовики;
  • совместители;
  • люди, работающие по договору с физлицами;
  • надомники;
  • работники малых предприятий;
  • иностранцы;
  • люди, работающих в регионах с особым режимом оплаты.
  • Таким образом, регламентация взаимоотношений между работодателем и работником в данном кодексе носит всесторонний и комплексный характер. Она касается договоров, регламентации самого трудового процесса, заработной платы, специфического труда ряда категорий работников, методов отстаивания прав на труд и т.п. Благодаря обширной тематике Трудовой кодекс можно назвать исчерпывающим и самодостаточным.

    Трудовой кодекс (ТК РФ) 2020

    ТК РФ в последней действующей редакции от 1 января 2020 года.

    Новые не вступившие в силу редакции кодекса отсутствуют.

    Трудовой Кодекс Российской Федерации (ТК РФ) – законодательный акт, который регулирует трудовые отношения и является приоритетным. Трудовым Кодексом устанавливаются правила трудового законодательства: права и обязанности работников; вопросы охраны труда; трудоустройство; профподготовки и повышения квалификации; права и обязанности работодателя; оплата труда; нормирование труда.

    В новый Трудовой Кодекс РФ, который пришёл на смену Советскому кодексу законов о Труде (КзоТ), вошли статьи, регулирующие трудовые отношения и особенности труда отдельных категорий населения – несовершеннолетних, спортсменов, тренеров, педагогов, вахтовиков и надомников. Трудовым Кодексом закреплены договорные права и обязательства работников и работодателей.

    Основная задача ТК РФ – защита прав работников и работодателей, создание оптимальных условий труда и правовое урегулирование трудовых споров в соответствии с законом. Трудовой Кодекс Российской Федерации гарантирует работникам право на защиту здоровья, своего достоинства, на социальное страхование, судебную защиту прав и свобод, возмещение вреда, причинённого во время трудовой деятельности. Трудовой Кодекс устанавливает порядок и правила разрешения трудовых споров.

    Трудовой Кодекс, пожалуй, самый популярный свод правил среди населения, к которому неоднократно обращается каждый гражданин России трудоспособного возраста по всем вопросам, связанным с трудовым законодательством.

    Последние изменения ТК РФ

    • Изменения ТК РФ, вступившие в силу с 1 января 2017
    • Изменения ТК РФ, вступившие в силу с 1 января 2020
    • Договор-Юрист.Ру постоянно следит за актуализацией кодексов и законов.

      Так, например, Трудовой кодекс не имеет на данный момент никаких новых запланированных редакций.

      Шансов найти более свежую действующую редакцию — нет.

      Комментарии к кодексу

      Вы также можете получить комментарии к кодексу «Трудовой кодекс (ТК РФ)». Юристы сайта, специализирующиеся на конкретных сферах кодексов и законов, дадут исчерпывающий комментарий по любым вопросам.

      Перенос праздничных дней в отпуске: Трудовой кодекс

      perenos.jpg

      Похожие публикации

      Перенос отпуска в связи с праздничными днями регламентирован законодательно. Норма распространяется на даты, приходящиеся на государственные праздники. Эти дни являются нерабочими. Если праздник выпадает на выходной, то реализуется перенос выходного на ближайшую рабочую дату.

      Перенос праздничных дней в отпуске: Трудовой кодекс

      Трудовым кодексом в ст. 120 зафиксирована стандартная продолжительность очередных отпусков. Наемные работники имеют право на оплачиваемый отдых, который суммарно за год может длиться 28 дней в календарном исчислении. Возможно увеличение этого лимита за счет дополнительных оплачиваемых видов отпуска. Перенос отпуска в связи с праздничными днями, приходящимися на период отдыха, регулируется трудовым правом. Количество перенесенных и праздничных дней в отпускном интервале должно совпадать.

      Длительность отдыха определяется с привязкой к тексту заявления сотрудника. Документ может быть составлен двумя способами:

    • работник в формулировках текста заявительного бланка обозначил дату начала и окончания отпускного времени;
    • в тексте имеются упоминания о моменте начала отпуска и его общей продолжительности.
    • В первом случае перенос праздничных дней в отпуске не будет способствовать удлинению периода отдыха. Время, проведенное вне работы с сохранением заработка, будет совпадать с обозначенным в заявлении интервалом, а количество календарных дней, зачтенных в счет отпуска, будет меньше, чем отгуляно по факту.

      Работник указал в заявлении даты отдыха с 29 октября по 14 ноября. Этот отрезок времени захватывает дату одного государственного праздника – 4 ноября. То есть этот день не будет считаться отпускным для сотрудника. Дата выхода остается прежней (15 ноября), но длительность отгулянного отпуска будет равна не 17 дням, а 16.

      Во втором случае будет осуществлен перенос отпуска, если выпадает на праздничные дни выбранный интервал. Дата выхода сдвигается на общее число приходящихся на указанный период дней государственных праздников.

      Пример

      В тексте заявления прописано, что сотрудник уходит в оплачиваемый отпуск с 29 октября на 17 календарных дней. Дата выхода не зафиксирована. В стандартной ситуации первым рабочим днем должно быть 15 ноября. Но отпускной интервал захватывает государственный праздник, поэтому дата выхода на рабочее место будет перенесена на сутки, то есть на 16 ноября.

      Перенесенные праздничные дни в отпуске специалистов, трудящихся по сменному графику определяются с учетом двух факторов:

      1. Режим работы не зависит от статуса дня – эти сотрудники выходят на работу и в выходные, и в праздники. Окончание отпуска в этой ситуации будет точно соответствовать назначенной дате.
      2. Праздничные дни на предприятии признаются официальными выходными. Эти даты не считаются днями отпуска, перенос не осуществляется. Выход на работу происходит в назначенный день, но количество отгулянных дней корректируется в меньшую сторону.

      Перенос праздников в отпуске реализуется без дополнительного документального уведомления работодателя или отпускника. Для этого не надо писать новое заявление, издавать приказ о продлении периода отдыха. Все существенные моменты оговариваются заявлением – либо ограничение выставляется по датам начала и завершения отпуска, либо по количеству дней, засчитываемых в отгулянный отпуск.

      Перенос праздников во время отпуска: как быть с перенесенными выходными

      Продление отпуска актуально и для ситуаций, когда праздники в период отдыха совпадают с выходными. По законодательно утвержденным нормам ближайшие рабочие сутки объявляются выходными. Бывают случаи, когда отпускной интервал не захватывает саму дату государственного праздника, но в этот промежуток времени входит перенесенный день отдыха в связи с совпадением праздничного и выходного дней. Тогда продления не будет.

      Пример того, как перенос праздничного дня во время отпуска с выходного на рабочий день влияет на продолжительность отдыха. Сотрудник уходит в отпуск на 7 дней. Дата начала отдыха – 5 ноября 2018 года. Предшествующий день – воскресенье, по графику работы предприятия это выходной. 4 ноября – это еще и дата государственного праздника, поэтому день должен быть нерабочим. По причине совпадения выходного с праздником нерабочим объявляется и понедельник.

      Для уходящих в отпуск с 5 ноября (с понедельника) нет оснований для того, чтобы реализовать удлинение отпуска. Дата выхода на работу будет назначена на 12 ноября 2018 года. Перенос отпуска на праздничные дни 2018 возможен, если работник оформляет отпуск с захватом утвержденной праздничной даты. То есть для продления сотруднику надо было написать заявление на уход в отпуск не с 5 числа, а раньше на один или несколько дней.

      Как рассчитать отпускные при совпадении дней отпуска с праздничными днями читайте в нашей статье.

      Вступление трудового договора в силу и выход на работу

      Договорённости, к которым приходят работодатель и его работник относительно трудового сотрудничества, закрепляются в трудовом договоре. После оформления этого документа важно, когда трудовой договор вступает в силу. Ведь именно с этого момента этот документ обретает юридическую силу, соответственно, у сторон возникают взаимные обязательства.

      Дата заключения трудового договора

      Календарный день, в который трудовой договор заключается, должен быть указан в его тексте. Обычно эта дата прописывается в самом начале текста в верхнем углу (в правом или левом). В противоположном углу напротив даты указывается и место составления договора (город).

      Дата вступления в силу

      Трудовой договор вступает в силу со дня:

    • когда работнику предоставлен доступ к работе. Причём допуск к работе должен быть осуществлён по поручению работодателя (если не им самим, то его представителем) или с его ведома;
    • подписания его обеими сторонами;
    • указанного в федеральном законе или ином нормативном правовом акте;
    • указанного в его тексте.
    • Вступление трудового договора в силу для обеих сторон означает, что с этого момента стороны принимают на себя обговорённые обязательства и несут ответственность за их невыполнение.

      С какого момента трудовой договор считается заключенным

      Трудовой кодекс даёт прямое указание на дату, с которой трудовой договор вступает в силу. Но относительно даты его заключения есть только указание на то, что такая дата должна быть в самом документе. Это позволяет сделать вывод, что эти даты могут быть разными.

      Что касается заключения трудового договора, то завершающей стадией этого процесса является подписание его текста сторонами. То есть как трудовая «сделка» трудовой договор считается заключенным с момента (даты) его подписания.

      Начало трудовой деятельности

      В тексте составленного трудового договора отдельно должна быть указана и дата начала работы (ст. 57 ТК РФ). Именно с этой даты работник обязан приступить к исполнению своих должностных обязанностей. Работодатель в свою очередь должен организовать доступ работника к его рабочему месту и возможность выполнять работу.

      Дата трудового договора и дата начала работы могут не совпадать. Например, стороны заключили трудовой договор (подписали его) 1 марта, но в тексте в качестве первого дня выхода на работу указано 2 марта. Трудовым законодательством этот временной разрыв не ограничен. Всё решается по усмотрению сторон.

      Поэтому ещё на этапе собеседования важно указать работодателю на время, когда вы сможете приступить к работе. В этом случае можно заключить трудовой договор сразу после того, как работодатель принял решение о приёме кандидата на работу. Наличие этого договора послужит гарантией, что рабочее место будет сохранено за успешным кандидатом. Начать работать работник сможет в день, о котором ранее договорились стороны, указав его в тексте самого трудового договора.

      Когда работник должен приступить к работе

      К фактическому выполнению своих трудовых функций работник должен приступить с того дня, который закреплён в тексте подписанного трудового договора. При отсутствии этой календарной даты первым днём работы для сотрудника должен стать следующий день (рабочий) после того, как договор вступит в силу.

      Если работник не приступил к работе в этот день, который определён для него началом работы, то работодатель получает право этот договор аннулировать.

      Что следует предусмотреть в трудовом договоре, чтобы облегчить внесение в него изменений в будущем. Практика споров

      Автор: Юлиана Вахрушева

      Юлиана Вахрушева, юрист ООО «Славутич»

      Внесение изменений в трудовой договор осуществляется в порядке, предусмотренном статьей 72 Трудового кодекса РФ. Указанная статья устанавливает, что изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению сторон трудового договора, заключаемого в письменной форме. Как правило, внесение изменений в договор не вызывает особых трудностей. Проблема возникает у кадровых служб больших организаций в случае, когда меняются условия труда и требуется внесение изменений во все договора работников, число которых превышает сотни штатных единиц. Чтобы избежать такой рутинной, но формальной работы специалистов кадровой службы, следует разрабатывать трудовые договоры таким образом, чтобы с одной стороны они не требовали заключения дополнительных соглашений к ним по каждому случаю изменений тех или иных условий трудовых правоотношений, а с другой стороны — отвечали требованиям трудового законодательства.

      При этом всегда следует помнить, что в соответствии со статьей 57 Трудового кодекса РФ трудовой договор должен содержать обязательные условия. Рассмотрим, как предусмотренные указанной статьей обязательные условия более рационально прописать в трудовом договоре и на что нужно обратить особое внимание.

      1. Место работы. Трудовое законодательство не обязывает прописывать точный адрес места работы. Считаем, что достаточно указать населенный пункт. Это не вызовет необходимость внесения изменений в трудовой договор в случае переезда офиса в другое здание или в случае смены почтового адреса. То же самое касается случая, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности. Для указания местонахождения достаточно указать конкретный населенный пункт, где располагается соответствующий филиал или обособленное структурное подразделение.

      Некоторые сложности возникают, когда фактически местом работы является объект строительства, реконструкции и прочее. В таком случае в качестве места работы достаточно прописать формулировку типа: «местом работы являются объекты организации работодателя». При этом не нужно перечислять все объекты и их местоположение с адресами, к тому же сроки окончания работ на них могут быть минимально короткими, и это вызовет необходимость достаточно часто вносить изменения в трудовой договор.

      Отсутствие прямой необходимости указывать конкретное место работы вытекает из определения понятия «рабочее место», данного статьей 209 Трудового кодекса РФ как места, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой, и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя. В пункте 35 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ» разъяснено, что если в трудовом договоре, заключенном с работником, либо локальном нормативном акте работодателя (приказе, графике и тому подобном) не оговорено конкретное рабочее место этого работника, то в случае возникновения спора по вопросу о том, где работник обязан находиться при исполнении своих трудовых обязанностей, следует исходить из положений статьи 209 Трудового кодекса РФ. Неуказание конкретного места работы в трудовом договоре, таким образом, не будет являться нарушением требований законодательства.

      Так, Верховный Суд РФ, рассмотрев гражданское дело по иску М.Е.Г. к ТСЖ «Путилково-Люкс» о восстановлении на работе, признании увольнения незаконным, оплате времени вынужденного прогула и компенсации морального вреда по надзорной жалобе М.Е.Г. на решение Красногорского городского суда Московской области от 09.02.2011 и определение судебной коллегии по гражданским делам Московского областного суда от 26.04.2011, которыми в удовлетворении исковых требований отказано (Определение от 16.03.2012 № 4-В12-4), установил следующее. Как следует из материалов дела, конкретное рабочее место истца в трудовом договоре не определено. При разрешении настоящего спора суд первой инстанции с достоверностью не установил, где находилось рабочее место М.Е.Г., и где фактически она была обязана исполнять свои трудовые обязанности по занимаемой должности, в том числе в период времени, вменяемый ей в качестве прогула. С учетом пункта 35 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004№ 2 «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ» это явилось основанием для направления дела на новое рассмотрение в суд первой инстанции.

      2. Трудовая функция. Трудовая функция отражается в договоре в качестве наименования определенной должности, предусмотренной в штатном расписании организации. Если в соответствии с Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством РФ, или соответствующим положениям профессиональных стандартов.

      Считаем целесообразным в трудовом договоре указывать только наименование должности, на которую принимается работник, и не расписывать круг его должностных обязанностей. С учетом постоянных изменений как в деятельности организации, так и в законодательстве, а также в связи с постоянным внедрением в производственную и иную деятельность новых технологий, должностные обязанности могут претерпевать изменения. Это не относится к случаю, когда на работника возлагается дополнительный объем работы. В трудовом договоре в таком случае прописывается отсылочная норма, в соответствии с которой круг должностных обязанностей определяется должностной инструкцией, что позволит избежать необходимости одновременного внесения изменений как в должностную инструкцию, так и в трудовой договор. Это ни в коем случае не умаляет права работника, поскольку изменение должностной инструкции производится с обязательным ознакомлением с ней работником. Кроме того, ее одностороннее изменение со стороны работодателя незаконно, что подтверждено судебной практикой.

      Так, Определением судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Республики Коми от 06.08.2012 № 33-2986АП/2012 апелляционная жалоба Муниципального медицинского лечебно-профилактического учреждения «Интинская городская больница» на решение Интинского городского суда Республики Коми от 04.05.2012, которым признана не подлежащей применению должностная инструкция, оставлена без удовлетворения на том основании, что должностные обязанности, предусмотренные спорной должностной инструкцией, не соответствуют обязанностям заведующего структурным подразделением (отделением) — врача-специалиста, установленным Единым квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и служащих, утвержденным Минзравсоцразвития РФ № 541н от 23.07.2010. Если внесение изменений в должностную инструкцию связано с изменением обязательных условий трудового договора, работодателем должны быть соблюдены требования о заблаговременном письменном уведомлении об этом работника. И только после того как работник согласился на продолжение трудовых отношений, вносятся изменения в должностную инструкцию. Проанализировав положения оспариваемой должностной инструкции, сопоставив с обязанностями истца, предусмотренными должностной инструкцией, с которой З.Е.Р. ознакомлена при приеме на работу, суд первой инстанции сделал верный вывод о том, что утверждение должностной инструкции существенно изменяет трудовые обязанности истца, что является нарушением положений статей 57, 60, 72 Трудового кодекса РФ. Доводы, изложенные в апелляционной жалобе, о том, что квалификационные характеристики должностей работников в сфере здравоохранения, отраженные в Едином квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и служащих, носят рекомендательный характер, не оспаривает выводов суда о том, что вмененные истцу должностные обязанности не соответствуют обязанностям, предусмотренным условиями трудового договора и ранее действовавшей должностной инструкцией.

      3. Срок окончания действия срочного трудового договора . С учетом того, что не всегда можно точно знать конкретную дату окончания работы по срочному трудовому договору, не следует указывать в качестве таковой конкретную календарную дату. Допустим, если работник принимается на работу на время отсутствия основного работника, нельзя знать точную дату его выхода. Даже если это очередной оплачиваемый отпуск, при котором известна дата выхода работника, — не гарантировано, что он выйдет в указанный в приказе на отпуск день (продление отпуска в связи с больничным, непредвиденные ситуации и иные причины). Рекомендуем в таком случае прописывать в трудовом договоре условие о сроке со следующими формулировками: «работник принимается на время отсутствия основного работника Ф.И.О.», «договор прекращает свое действие в день выхода на работу основного работника Ф.И.О.» и прочее. Аналогично прописываются условия о сроке действия при заключении срочного трудового договора на иных основаниях в соответствии со статьей 59 Трудового кодекса РФ, когда нельзя определить точную дату прекращения действия срочного трудового договора.

      Такая позиция не только исключит необходимость вносить постоянные изменения, связанные с конечной датой действия срочного трудового договора, но и возникновение споров между работником и работодателем.

      Свердловским областным судом (Определением от 22.12.2011 по делу № 33-18248/201) был рассмотрен спор о сроке действия срочного трудового договора, заключенного с работником на время отсутствия основного работника. При этом в договоре была прописана конкретная дата окончания его действия. Основной работник вышел на работу много раньше обозначенной в указанном договоре даты. Судом сделан вывод, в соответствии с которым в связи с выходом основного работника на работу работодатель имел право и обязан был расторгнуть трудовой договор с заменяющим сотрудником не с окончанием периода, который был указан в трудовом договоре, заключенном с ним, а с выходом на работу основного работника. При этом не имеет значения, раньше предусмотренного в договоре срока или позже этого срока основной работник вышел на работу.

      4. Условия оплаты труда. Данное условие в обязательном порядке должно быть прописано в трудовом договоре и не может иметь ссылки на локальные акты, определяющие размер ставки или оклада, доплат и надбавок. Исключение составляют премиальные выплаты. Работодатель вправе самостоятельно определять размер премии по результатам выполнения работником его трудовых функций в рамках локальных актов по оплате труда. Одностороннее изменение размера заработной платы допускается только за счет премиальных выплат.

      По спорам, связанным с изменениями условий оплаты труда, имеется богатая судебная практика, в соответствии с которой суды, как правило, принимают сторону работника. Судебная практика подтверждает, что одностороннее изменение размера оклада, надбавок и доплат не допускается.

      Так, Постановлением Президиума Суда Ханты-Мансийского автономного округа от 20.05.2011. рассмотрено гражданское дело по иску Н.В.В. к ФГОУ «Сибирский профессионально-педагогический колледж» о взыскании заработной платы. Судом в процессе рассмотрения дела установлено, что размер оклада и надбавок установлены Н.В.В. трудовым договором и дополнительным соглашением к нему. В учебном году учебная нагрузка составила 125,31 часов в месяц, однако оплата производилась из расчета 72 часа в месяц. При этом работодатель незаконно снизил размер оклада. Кроме того, истцу не выплачивалась доплата за интенсивность и напряженность, надбавка за стаж работы, доплата за колледж, а также выплачивалась надбавка стимулирующего характера в меньшем размере. Судами первой и второй инстанции в удовлетворении иска было отказано. Президиум Суда Ханты-Мансийского автономного округа направил дело на новое рассмотрение, основываясь на следующем. Изменение определенных сторонами условий договора возможно только по соглашению сторон (статья 72 Трудового кодекса РФ). Из дополнительного соглашения к трудовому договору не следует, что сторонами была изменена педагогическая нагрузка 72 часа, установленная пунктом 8.1 трудового договора. Таким образом, по общему правилу, установленному статьей 72 Трудового кодекса РФ, работодатель в одностороннем порядке не может уменьшить оклад работника путем внесения соответствующих изменений в штатное расписание. Если работник не согласен с изменением (уменьшением) оплаты труда, такие изменения, совершенные работодателем в одностороннем порядке, не могут быть признаны законными. С учетом изложенного, доводы ответчика и суда о том, что должностной оклад истца определен исходя из педагогической нагрузки 125,3 часов в месяц нельзя признать правомерным, нельзя признать правомерным и односторонний отказ от выплат предусмотренных трудовым договором.

      5. Режим рабочего времени. Данное условие обязательно для включения в договор в случае, если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя. Часто на практике встречается, когда такое условие включается в трудовые договора всех работников. Это не нужно делать — режим работы прописан в правилах внутреннего трудового распорядка, с которыми каждый работник знакомится под роспись. К тому же при смене режима работы это не требует согласования с работниками и заключения с ними дополнительных соглашений к трудовым договорам о внесении изменений в пункт, устанавливающий режим работы.

      6. Гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда. Гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условия труда регламентированы законодательством. Поэтому достаточно прописать, что указанные гарантии и компенсации предоставляются в соответствии с действующим законодательством. В случае если коллективным договором предусмотрены дополнительные гарантии и компенсации, можно сделать ссылку на соответствующий коллективный договор. Если данное условие прописать в договоре детально, это исключит возможность внесения в него изменений (за исключением внесения дополнительных гарантий).

      7. Условия, определяющие в необходимых случаях характер работы . При включении такого условия в договор рекомендуем оговорить возможность того или иного характера работы. Например, вместо указания «подвижной характер работы», прописать «возможен подвижной характер работы» и так далее. Это позволит не вносить соответствующих изменений в трудовой договор в случае, если характер работы по какой-либо причине изменится.

      8. Условия труда на рабочем месте. Федеральным законом от 28.12.2013 № 421-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты РФ в связи с принятием Федерального закона «О специальной оценке условий труда» в статье 57 Трудового кодекса РФ введено новое правило, согласно которому включение в трудовой договор сведений об условиях труда на рабочем месте является обязательным. До 01.01.2014 (дата вступления в силу указанного закона) включение в договор таких условий не требовалось. Условия труда на рабочем месте установлены законодательством в сфере охраны труда, поэтому прописываются они в соответствии с законодательством. Чтобы не вносить изменения в данные условия трудового договора, следует сделать оговорку, что условия труда на рабочем месте должны соответствовать требованиям действующего законодательства в сфере охраны труда.

      9. Условие об обязательном социальном страховании работника. Не нужно детально прописывать, в каком порядке осуществляется обязательное социальное страхование работника. Такой порядок регламентируется федеральным законодательством, и любое его изменение повлечет за собой необходимость внесения изменений в трудовой договор. Достаточно прописать, что работник подлежит обязательному социальному страхованию в соответствии с действующим законодательством.

      Статьей 57 Трудового кодекса РФ также установлено, что по соглашению сторон в трудовой договор могут также включаться права и обязанности работника и работодателя, установленные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, а также права и обязанности работника и работодателя, вытекающие из условий коллективного договора, соглашений. Невключение в трудовой договор каких-либо из указанных прав и (или) обязанностей работника и работодателя не может рассматриваться как отказ от реализации этих прав или исполнения этих обязанностей. В целях настоящей статьи считаем нецелесообразным включать в трудовой договор указанные права и обязанности.

      Также неверным является включение в трудовой договор сроков оплаты заработной платы. Это не является обязательным условием для включения в трудовой договор. Поэтому достаточно установить сроки оплаты в правилах внутреннего трудового распорядка. Тогда решение об изменении установленных сроков может быть принято работодателем в одностороннем порядке без согласия работников, поскольку это не будет являться изменением условий трудового договора.

      Таким образом, при составлении трудового договора следует учитывать, что он, во-первых, должен отражать предусмотренные законодательством обязательные условия, а, во-вторых, не должен содержать ничего лишнего. Это, прежде всего, документ, отражающий основные условия трудовых правоотношений между работником и работодателем, а не эпопея или учебник по трудовому праву. Включение в него норм законодательства, которые имеют достаточно мобильный характер, нерационально. Что бы ни было прописано или не прописано в трудовом договоре, трудовые отношения все равно будут регулироваться Трудовым кодексом РФ и принятыми в соответствии с ним подзаконными нормативными актами. Не стоит перегружать текст и включать в него условия, дублирующие нормы как федерального законодательства, так и локальных актов о труде. Это не только значительно облегчит работу кадровиков, но поможет рационально и эффективно построить трудовые правоотношения и избежать трудовых споров.

      Смотрите так же:  Компенсация за невовремя выплаченную зп

    Оставьте комментарий