Ивлев п.п работает по срочному трудовому договору

Решение № 2-255/2015 2-255/2015

М-235/2015 М-235/2015 от 17 сентября 2015 г. по делу № 2-255/2015

Дело № 2- 255/15 года.

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

«17» сентября 2015 года пгт.Южно-Курильск

Южно-Курильский районный суд Сахалинской области в составе:

председательствующего судьи: Мигаль О.И.

с участием помощника прокурора Южно-Курильского района Горшкова И.Ю.,

при секретаре: Теряговой В.В.

с участием истца Ивлева Д.Н., представителя истца Паршина С.Б. (по доверенности), представителя ответчика — Хон Г.С. (по доверенности)

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску Ивлева Д.Н. к Муниципальному унитарному предприятию Муниципального образования «Южно-Курильский городской округ» «ЖКХ «Универсал» о признании приказа незаконным, о признании трудового договора, заключенным на неопределенный срок, восстановлении на работе, взыскании оплаты за время вынужденного прогула,

У С Т А Н О В И Л :

26 августа 2015 года Ивлев Д.Н. обратился в суд с указанным иском.

В обоснование заявленных требований, указал на то, что он с ДД.ММ.ГГГГ работал МУП МО «Южно-Курильский городской округ «ЖКХ «Универсал». Приказом руководителя № от ДД.ММ.ГГГГ он уволен с работы по истечении срока трудового договора по п.2 ст. Часть III > Раздел III. Трудовой договор > Глава 13. Прекращение трудового договора > Статья 77. Общие основания прекращения трудового договора’ target=’_blank’>77 ТК РФ. Трудовую книжку получил ДД.ММ.ГГГГ. Считает увольнение незаконным и необоснованным, так как вынесен, с грубейшим нарушением норм трудового законодательства.

Просит признать приказ № от ДД.ММ.ГГГГ незаконным и необоснованным, восстановить на работе в ранее занимаемой должности, признать трудовой договор № от ДД.ММ.ГГГГ, как заключенный на неопределенный срок. Обязать ответчика оплатить время вынужденного прогула с ДД.ММ.ГГГГ по день вынесения решения суда о восстановлении на работе.

16 сентября 2015 года в судебном заседании истец уточнил исковые требования в части взыскания оплату за время вынужденного прогула, и просил взыскать с МУП «ЖКХ «Универсал» в пользу Ивлева Д.Н. оплату за время вынужденного прогула в размере рублей.

В судебном заседании Ивлев Д.Н. и его представитель Паршин С.Б. поддержали исковые требования в полном объеме, указали, что срочный трудовой договор заключен под угрозой увольнения. После его обращения в органы прокуратуры о нарушении должностными лицами трудового законодательства между ним, другими работниками и директором предприятия возникли разногласия, в связи, с чем он подвергался дискриминации со стороны руководства. Срочный трудовой договор был заключен под условием смены профессии, и под угрозой увольнения. Считают, что фактически должность и должность не была сокращена, произошло перемещении профессии, трудовые функции не изменились. Оснований для заключения срочного трудового договора не имелось, предприятие работает круглогодично. У работодателя имелись основания для заключения трудового договора на неопределенный срок. Просят удовлетворить исковые требования в полном объеме. Считают, что не пропущен срок, предусмотренный статьей Часть V > Раздел XIII. Защита трудовых прав и свобод. Рассмотрение и разрешение трудовых споров. Ответственность за нарушение трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права > Глава 60. Рассмотрение и разрешение индивидуальных трудовых споров > Статья 392. Сроки обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора’ target=’_blank’>392 Трудового кодекса Российской Федерации, поскольку трудовую книжку истец получил 03.06.2015 года, и обратился с иском в предусмотренный месячный срок.

Представитель ответчика Хон Г.С. в судебном заседании исковые требования не признала, считает, что ответчиком пропущен срок обращения в суд без уважительных причин, который должен исчисляться с момента заключения срочного трудового договора на определенный срок, а не в момент его прекращения. Нарушений прав истца при приеме его на работу допущено не было. Оснований для заключения с истцом трудового договора на неопределенный срок не имелось. Считает, что у работодателя имелись законные основания для расторжения трудовых отношений с истцом по истечении срока трудовых договоров, процедура увольнения установленная ст. Часть III > Раздел III. Трудовой договор > Глава 13. Прекращение трудового договора > Статья 79. Прекращение срочного трудового договора’ target=’_blank’>79 ТК РФ была соблюдена, оснований для удовлетворения иска не имеется.

Заслушав объяснения сторон, свидетелей, заключение прокурора, полагавшего, отказать в удовлетворении исковых требований, исследовав представленные доказательства, суд приходит к следующему.

В соответствии со статьей Часть I > Раздел I. Общие положения > Глава 2. Трудовые отношения, стороны трудовых отношений, основания возникновения трудовых отношений > Статья 15. Трудовые отношения’ target=’_blank’>15 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения – отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем и личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинением работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Частью 1 статьи Часть I > Раздел I. Общие положения > Глава 2. Трудовые отношения, стороны трудовых отношений, основания возникновения трудовых отношений > Статья 16. Основания возникновения трудовых отношений’ target=’_blank’>16 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом.

Положениями части первой статьи Часть III > Раздел III. Трудовой договор > Глава 10. Общие положения > Статья 58. Срок трудового договора’ target=’_blank’>58 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что трудовые договоры могут заключаться на неопределенный срок и на не определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных частью первой статьи 59 настоящего Кодекса. В случаях, предусмотренных частью второй статьи 59 настоящего Кодекса, срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения.

— на время исполнения обязанностей отсутствующего работника;

— на время выполнения временных (до двух месяцев) работ:

-для выполнения сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода (сезона) и по другим основаниям.

Согласно разъяснениям, содержащимся в п.14 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 года № 2 в редакции от 28.09.2010 года «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», если срочный трудовой договор был заключен для выполнения определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой (абзац восьмой части первой статьи Часть III > Раздел III. Трудовой договор > Глава 10. Общие положения > Статья 59. Срочный трудовой договор’ target=’_blank’>59 ТК РФ), такой договор в силу части второй статьи Часть III > Раздел III. Трудовой договор > Глава 13. Прекращение трудового договора > Статья 79. Прекращение срочного трудового договора’ target=’_blank’>79 ТК РФ прекращается по завершении этой работы.

В силу положений пункта 2 статьи Часть III > Раздел III. Трудовой договор > Глава 13. Прекращение трудового договора > Статья 77. Общие основания прекращения трудового договора’ target=’_blank’>77 Трудового кодекса Российской Федерации основанием прекращения трудового договора является истечение срока трудового договора (статья 79 настоящего Кодекса), за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения.

Пленум Верховного Суда РФ в п.13 Постановления от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснил, что, решая вопрос об обоснованности заключения с работником срочного трудового договора, следует учитывать, что такой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы, или условий ее выполнения, в частности, в случаях, предусмотренных частью первой статьи Часть III > Раздел III. Трудовой договор > Глава 10. Общие положения > Статья 59. Срочный трудовой договор’ target=’_blank’>59 Трудового кодекса РФ, а также в других случаях, установленных Кодексом или иными федеральными законами (часть вторая статьи 58, часть первая статьи Часть III > Раздел III. Трудовой договор > Глава 10. Общие положения > Статья 59. Срочный трудовой договор’ target=’_blank’>59 ТК РФ). В соответствии с частью второй статьи Часть III > Раздел III. Трудовой договор > Глава 10. Общие положения > Статья 58. Срок трудового договора’ target=’_blank’>58 ТК РФ в случаях, предусмотренных частью второй статьи 59 Кодекса, срочный трудовой договор может заключаться без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения. При этом необходимо иметь ввиду, что такой договор, может быть признан правомерным, если имелось соглашение сторон, т.е. если он заключен на основе добровольного согласия работника и работодателя.

Судом установлено, что Ивлев Д.Н. с ДД.ММ.ГГГГ работал в МУП МО «Южно-Курильский городской округ «ЖКХ «Универсал» в должности , с ним был заключен трудовой договор № на неопределенный срок.

Из материалов дела следует, что приказом № от ДД.ММ.ГГГГ в связи с производственной необходимостью, необходимостью ввода , необходимой , приказано с ДД.ММ.ГГГГ ввести в штатное расписание котельной № должности с тарифной ставкой в час. Сократить с ДД.ММ.ГГГГ в штатном расписании МУП МО «Южно-Курильский городской округ» «ЖКХ «Универсал» должности – . С данным приказом истец ознакомлен, указал, что не согласен.

30 декабря 2014 года Ивлеву Д.Н. вручено уведомление от ДД.ММ.ГГГГ на основании вышеуказанного приказа о сокращении должности с уведомлением о вакантных должностях, в том числе .

Из указанного уведомления видно, что Ивлев Д.Н. не согласился на вакантные должности, которые имелись на предприятии.

26 февраля 2015 года Ивлеву Д.Н. вручено уведомление от 04.02.2015 года о сокращении штата сотрудников с 01 января 2015 года. В уведомлении указано, что на предприятии имеется вакантная должность с тарифной ставкой в час на отопительный сезон (8 месяцев).

Истец, как следует из уведомления, согласился на вакантную должность.

Из материалов дела следует, что 26 февраля 2015 года с Ивлевым Д.Н. заключен трудовой договор № на определенный срок с ДД.ММ.ГГГГ временно, на период отопительного сезона. Трудовой договор подписан истцом.

Согласно приказу № от ДД.ММ.ГГГГ Ивлев Д.Н. переведен временно на период отопительного сезона . Основанием явился приказ «О сокращении штата сотрудников» уведомление № от 26.12.2014 года, уведомление № от 04.02.2015 года, уведомление исх.№ от 26.12.2014 года, решение руководителя. С данным приказом истец был ознакомлен 01 марта 2015 года.

Согласно статье Часть III > Раздел III. Трудовой договор > Глава 13. Прекращение трудового договора > Статья 79. Прекращение срочного трудового договора’ target=’_blank’>79 Трудового кодекса Российской Федерации срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия. О прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника.

ДД.ММ.ГГГГ Ивлева Д.Н. письменно уведомили о том, что ДД.ММ.ГГГГ истекает срок трудового договора № от ДД.ММ.ГГГГ, заключенный на период отопительного сезона с ДД.ММ.ГГГГ, и предложено явиться для ознакомления с приказом об увольнении и получении трудовой книжки, по окончании отпуска ДД.ММ.ГГГГ, что не оспаривалось стороной истца.

В связи с окончанием отопительного сезона работодатель своим приказом № от ДД.ММ.ГГГГ с Ивлевым Д.Н. расторг трудовой договор в связи с истечением срока трудового договора на основании п.2 ст. Часть III > Раздел III. Трудовой договор > Глава 13. Прекращение трудового договора > Статья 77. Общие основания прекращения трудового договора’ target=’_blank’>77 ТК РФ. С данным приказом истец ознакомился ДД.ММ.ГГГГ.

Таким образом, истечение срока трудового договора является самостоятельным основанием прекращения этого договора (пункт 2 ст. Часть III > Раздел III. Трудовой договор > Глава 13. Прекращение трудового договора > Статья 77. Общие основания прекращения трудового договора’ target=’_blank’>77 ТК РФ). В данном случае у работодателя имелись достаточные основания для расторжения трудового договора с Ивлевым Д.Н. в соответствии с п. 2 ст. Часть III > Раздел III. Трудовой договор > Глава 13. Прекращение трудового договора > Статья 77. Общие основания прекращения трудового договора’ target=’_blank’>77 ТК РФ. Увольнение истца было произведено в полном соответствии с действующим законодательством.

Учитывая, что согласно абз. 6 части 2 статьи Часть III > Раздел III. Трудовой договор > Глава 10. Общие положения > Статья 59. Срочный трудовой договор’ target=’_blank’>59 Трудового кодекса Российской Федерации с данной категорией лиц может быть заключен срочный трудовой договор, истец его подписал и не оспаривал, при этом сроки, порядок и процедура увольнения истца по названному основанию со стороны работодателя соблюдены. Законных оснований для удовлетворения исковых требований о восстановлении на работе, взыскания заработка за период вынужденного прогула не имеется.

Срочный трудовой договор был заключен работником, подписан истцом без замечаний и оговорок, то есть об условиях срочности последний был осведомлен, в связи, с чем оснований полагать, что подписанный срочный трудовой договор истца носил вынужденный характер, не имеется.

Истец не представил суду, как это требует статья 56 Гражданского процессуального законодательства Российской Федерации бесспорных и достаточных доказательств, подтверждающие тот факт, что истец вынужден был заключить срочный трудовой договор.

Срок действия трудового договора с Ивлевым Д.Н. был поставлен в зависимость от выполнения сезонной работы, заключенного между истцом и ответчиком, что подтверждает срочный характер трудовых отношений; окончание указанной в данном договоре отопительного сезона предусмотрено в качестве основания для прекращения заключенного с истцом трудового договора в связи с истечением срока его действия. Стороны достигли соглашения о существенных условиях трудового договора; о его временном характере, месте исполнения, истец был поставлен работодателем в известность об основаниях заключения договора именно на таких условиях и согласился с ними.

О том, что произошло сокращение должностей, подтверждается и штатным расписанием. Сокращение должности имело место, какая-либо аналогичная должность после сокращения на предприятии не вводилась.

Доводы представителя истца о том, что фактически должность не была сокращена, а вместо нее введена аналогичная должность , являются несостоятельными и противоречащими обстоятельствам дела.

Так, из представленных должностных инструкций следует, что должности вышеназванных должностей являются не идентичными, по своему характеру и разными по объему.

С должностными инструкциями истец был ознакомлен, имеются его подписи.

Проведя анализ вышеназванных должностных инструкций можно сделать вывод, что в должностные обязанности входило , тогда как в должностные обязанности , .

О том, что данные должности являются разными по характеру и объему, в судебном заседании подтвердил свидетель С.Д.К.

При таких обстоятельствах, суд считает, что ответчиком при сокращении должности аналогичная должность введена не была. Кроме того, следует отметить, право на введение или сокращение штата работников предоставлено работодателю, обоснованность введения либо сокращения должности в компетенцию суда не входит.

Кроме того, суд считает, что работодатель не применял в отношении истца явно дискриминационных мер.

В организации действительно имело место внесение изменений в штатную структуру предприятия связанных с сокращением штатного расписания и исключением должностей.

Сокращение штата было вызвано в связи с проведением оптимизации штатной структуры по производственной необходимости предприятия, в результате сокращения было изменено штатное расписание – должность, занимаемая истцом, исключена из штатного расписания.

Формирование штатного расписания относится к исключительной компетенции работодателя. В данном случае вопрос о введении в штатное расписание новой должности, относится к усмотрению работодателя.

Заявление истца о произвольности произведенного сокращения, о направленности действий работодателя не в интересах предприятия, а с целью избавиться от неугодных работников, ничем не подтверждено.

Напротив, из исследованных доказательств, в том числе пояснений истца, при сокращении должностей, ему была предложена вакантная должность, на которую он дал согласие, заключил срочный трудовой договор, работал до окончания трудового договора.

Как следует из материалов дела, незаконность своего увольнения истец связывает с тем, что характер отношений между сторонами свидетельствует об отсутствии оснований для заключения срочного трудового договора, считает, что работодатель обязан был с ним заключить трудовой договор на неопределенный срок.

Однако, заключенный сторонами трудовой договор, изначально содержал указание на срочность отношений, кроме этого, о том, что истец принят на работу на определенный срок, указано в приказе о приеме на работу, с которым истец ознакомлен.

Доводы представителя истца о том, что ответчиком по делу не представлено бесспорных доказательств невозможности установления трудовых отношений с истцом на не определенный срок, признаются не влекущими для удовлетворения исковых требований, поскольку, разрешая спор, суд приходит к выводу о срочности правоотношений возникших между сторонами.

В соответствии с частью 2 статьи Часть III > Раздел III. Трудовой договор > Глава 10. Общие положения > Статья 57. Содержание трудового договора’ target=’_blank’>57 Трудового кодекса Российской Федерации в трудовом договоре указано обстоятельство, на основании которого договор имеет определенный срок действия. Истец, соглашаясь на заключение трудового договора не определенный срок, знал о его прекращении по истечении оговоренного периода.

Согласно правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации, выраженной в Определении от 21 октября 2008 года № 614-О-О, прекращение трудового договора в связи с истечением срока его действия соответствует общеправовому принципу стабильности договора; работник, давая согласие на заключение трудового договора в предусмотренных законодательством случаях на определенный срок, знает о его прекращении по истечении заранее оговоренного периода.

Обязанность по доказыванию наличия оснований для заключения срочного трудового договора возложена на работодателя, поскольку именно он должен обосновать и представить доказательства тому, что заключение срочного трудового договора произведено в полном соответствии с требованиями трудового законодательства.

Заключение с Ивлевым Д.Н. срочного трудового договора было обусловлено спецификой работы предприятия, поскольку, ранее поставка тепла производилась , в настоящее время , объем работ увеличился, руководитель предприятия решил заключать трудовые договора на сезонный период, т.е. на отопительный период.

Согласно Уставу МУП МО «Южно-Курильский городской округ» «ЖКХ «Универсал» предприятие создано в целях извлечения прибыли и обеспечения удовлетворения потребностей населения муниципального образования «Южно-Курильский городской округ» в продукции (товарах), работах и услугах. Предприятие осуществляет такие виды деятельности, как .

Основанием для заключения срочного трудового договора с истцом явились указанные договоры на сезонную работу, то есть на отопительный сезон, следовательно, срочный характер трудового договора был обусловлен началом отопительного сезона и его окончанием.

Согласно Постановлению администрации МО «Южно-Курильский городской округ» № от ДД.ММ.ГГГГ установлен срок окончания отопительного периода .

Согласно статьей Часть IV > Раздел XII. Особенности регулирования труда отдельных категорий работников > Глава 46. Особенности регулирования труда работников, занятых на сезонных работах > Статья 293. Сезонные работы’ target=’_blank’>293 Трудового кодекса Российской Федерации, сезонными признаются работы, которые в силу климатических и иных природных условий выполняются в течение определенного периода (сезона), не превышающего, как правило, шести месяцев. Перечни сезонных работ, в том числе отдельных сезонных работ, проведение которых возможно в течение периода (сезона), превышающего шесть месяцев и максимальная продолжительность указанных отдельных сезонных работ определяются отраслевыми (межотраслевыми) соглашениями, заключаемые на федеральном уровне социального партнерства.

Согласно пп. «а» п.3.7 Отраслевого жилищно-тарифного соглашения в жилищно-коммунальном хозяйстве Российской Федерации на 2014-2015 гг, утвержденного Минрегионом России, Общероссийским отраслевым объединением работодателей «Союз коммунальных предприятий», Общероссийским профсоюзом работников жизнеобеспечения 09.09.2013, устанавливается перечень сезонных работ, проведение которых возможно в течение периода (сезона), в состав которого включается производство, передача и реализация тепловой энергии (отопительный период).

Настоящим Соглашением, устанавливается Перечень сезонных работ, проведение которых возможно в течение периода (сезона), в состав которого включается: производство, передача и реализация тепловой энергии (отопительный период).

Таким образом, законодателем прямо предусмотрено, что работа по должности истца – , относится к работе выполняемой только в отопительный период, в связи, с чем требования статьи Часть III > Раздел III. Трудовой договор > Глава 10. Общие положения > Статья 59. Срочный трудовой договор’ target=’_blank’>59 Трудового кодекса Российской Федерации, ответчиком не нарушены.

Следовательно, заключение срочного трудового договора для выполнения сезонных работ, является правомерным.

То обстоятельство, что ранее трудовой договор с истцом был заключен на неопределенный срок по должности , он выполнял и ранее трудовую функцию по совмещению , а в межотопительный сезон, выполнял слесарные работы и охранял котельную, не исключает срочный характер трудовых отношений с истцом, поскольку не имеет характера постоянной и продолжаемой.

Из пояснений свидетеля С.Д.К. данные в судебном заседании следует, что в настоящее время, в межотопительный сезон, по охране и уборки территории насосной станции работает работник по срочному трудовому договору.

Из объяснений истца следует, что ни до подписания срочного трудового договора, ни после его прекращения, с письменным заявлением не обращался к работодателю о заключении срочного трудового договора на межотопительный период на должность сторожа насосной станции, хотя данный факт, ему был достоверно известен.

Согласно статьям Раздел I. Общие положения > Глава 5. Представительство в суде > Статья 50. Представители, назначаемые судом’ target=’_blank’>50, Раздел I. Общие положения > Глава 6. Доказательства и доказывание > Статья 56. Обязанность доказывания’ target=’_blank’>56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основание своих требований и возражений, и суд оценивает имеющиеся в деле доказательства.

Смотрите так же:  Нотариус андропова 22

Каких либо доказательств, свидетельствующих о том, что ответчик скрывал от истцов факт заключения с ним срочного трудового договора, в материалах дела не имеется. Соответственно истец был осведомлен о срочном характере договора.

Заключенный между сторонами трудовой договор изначально содержал указания на срочность отношений, кроме этого, о том, что истец принят на работу на определенный срок, указано в приказе о переводе (приеме) на работу, с которым истец ознакомлен. Характер отношений между сторонами свидетельствует об отсутствии оснований для заключения трудового договора на неопределенный срок.

Доводы стороны истца о том, что истец вынужденно, под угрозой работодателя увольнения, подписал срочный трудовой договор, несостоятельны.

В пункте 13 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что в случае если судом при разрешении спора о правомерности заключения срочного трудового договора будет установлено, что он заключен работником вынужденно, суд применяет правила договора, заключенного на неопределенный срок.

Однако, при рассмотрении данного дела, обстоятельств, свидетельствующих о вынужденном характере заключения срочного трудового договора, не установлено. Срочный трудовой договор подписан Ивлевым Д.Н. без каких-либо оговорок. При этом последовательность действий истца при подписании срочного трудового договора, продолжении работы на определенных договором условиях явились доказательством его добровольных действий на осуществление трудовых обязанностей на условиях срочного трудового договора. Срочный трудовой договор подписан непосредственно истцом, при ознакомлении с приказом о приеме на работу истец своего несогласия со срочным характером трудовых отношений не выразил.

Кроме того, после подписания договора истец не оспорил его, выполнял все условия, на протяжении четырех месяцев и получал за выполненную работу заработную плату.

Доводы истца о том, что ему было сообщено инспектором отдела кадров о том, что в случае не подписания срочного трудового договора, он будет уволен по сокращению, не свидетельствуют о подавлении его воли и понуждении к заключению срочного трудового договора.

Из показаний свидетеля инспектора отдела кадров С.О.В. данные в судебном заседании, следует, что ею действительно, при заключении срочного трудового договора с Ивлевым Д.Н., даны были разъяснения, что в случае не согласия на вакантную должность и заключения срочного трудового договора, он будет уволен по сокращению. Также пояснила, что Ивлев Д.Н. сразу договор не подписал, просил предоставить ему время подумать, и через месяц, договор был им подписан.

Кроме того, о том, что на предприятии проводились мероприятия по сокращению штата сотрудников, и о том, что имеется вакантная должность с тарифной ставкой рублей на отопительный период, Ивлеву Д.Н. было достоверно известно, что подтверждается также уведомлением о предстоящем увольнении по сокращению штата. Истец был согласен на вакантную должность.

Таким образом, какими-либо допустимыми доказательствами, что на него оказывалось давление, вынудившие его подписать соглашение о заключение срочного трудового договора, в нарушении требований статьи Раздел I. Общие положения > Глава 6. Доказательства и доказывание > Статья 56. Обязанность доказывания’ target=’_blank’>56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, не представлено.

Ссылка представителя истца на судебную практику по аналогичному, по его мнению, делу, не может быть принята во внимание. Судебные акты по аналогичным делам были приняты в отношении иных лиц и по иным фактическим обстоятельствам дела, судебные акты по каждому конкретному делу принимаются с учетом конкретных доводов и доказательств, представленных сторонами, по смыслу статьи Раздел I. Общие положения > Глава 6. Доказательства и доказывание > Статья 61. Основания для освобождения от доказывания’ target=’_blank’>61 ГПК РФ не является преюдициальными и обязательными для суда.

Конституция Российской Федерации, провозглашая человека, его права и свободы высшей ценностью и возлагая на государство обязанность по их соблюдению и защите (ст.2), гарантирует каждому судебную защиту его прав и свобод (ст.46, ч.1), в том числе закрепленных статьей Раздел I > Глава 2. Права и свободы человека и гражданина > Статья 37′ target=’_blank’>37 Конституции Российской Федерации прав в сфере труда.

Согласно статье Часть V > Раздел XIII. Защита трудовых прав и свобод. Рассмотрение и разрешение трудовых споров. Ответственность за нарушение трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права > Глава 60. Рассмотрение и разрешение индивидуальных трудовых споров > Статья 392. Сроки обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора’ target=’_blank’>392 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового права в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении – в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

Таким образом, в случае, если с работником заключен срочный трудовой договор без достаточных к тому оснований, работник имеет право в судебном порядке на признание такого договора заключенным на неопределенный срок.

Срок, в течение которого работник вправе обратиться за защитой своего нарушенного права, в том числе и относительно срока трудового договора, составляет 3 месяца с момента, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении его трудовых прав.

С учетом изложенного можно сделать вывод, что о нарушении прав работника посредством заключения срочного трудового договора без достаточных к тому оснований он должен узнать в момент заключения такого договора, а не в момент его прекращения.

Из материалов дела следует, что о наличии заключенного срочного договора истцу было известно 26 февраля 2015 года, в день его подписания, то есть с указанного времени истцу было или могло стать известно о предполагаемом нарушении своего права, с иском истец обратился 03 августа 2015 года, согласно почтового конверта, и до указанной даты истец трудовой договор не оспаривал.

Таким образом, с требованиями об оспаривании условия о срочности договора, истец пропустил установленный статьей Часть V > Раздел XIII. Защита трудовых прав и свобод. Рассмотрение и разрешение трудовых споров. Ответственность за нарушение трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права > Глава 60. Рассмотрение и разрешение индивидуальных трудовых споров > Статья 392. Сроки обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора’ target=’_blank’>392 Трудового кодекса Российской Федерации срок на обращение в суд за защитой нарушенных трудовых прав, что является самостоятельным основанием для отказа в удовлетворении искового заявления.

Суд также считает, что истцом пропущен срок исковой давности и по требованию о восстановлении на работе, так как с истцом прекращен трудовой договор 03 июня 2015 года, с приказом об увольнении ознакомлен 19 июня 2015 года, с уведомлением об увольнении ознакомлен 04 июня 2015 года, в суд с иском обратился 03 августа 2015 года, то есть по истечении месячного срока.

Довод представителя истца о том, что срок обращения в суд за разрешением трудового спора не пропущен, поскольку трудовую книжку истец получил 03 июля 2015 года, судом не принимаются, поскольку статья Часть V > Раздел XIII. Защита трудовых прав и свобод. Рассмотрение и разрешение трудовых споров. Ответственность за нарушение трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права > Глава 60. Рассмотрение и разрешение индивидуальных трудовых споров > Статья 392. Сроки обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора’ target=’_blank’>392 Трудового кодекса Российской Федерации связывает начало течения срок для обращения в суд со днем вручения копии приказа об увольнении либо выдачи трудовой книжки, либо со дня, когда работник отказался от получения приказа об увольнении или трудовой книжки, в зависимости от того, какое из этих событий наступит ранее.

Как следует из материалов дела, и не отрицалось стороной ответчика, работодатель выполнил положения статьи Часть III > Раздел III. Трудовой договор > Глава 13. Прекращение трудового договора > Статья 84.1. Общий порядок оформления прекращения трудового договора’ target=’_blank’>84.1 Трудового кодекса Российской Федерации, надлежаще уведомил истца о совершении в отношении него юридически значимых действий с указанием причин и оснований увольнения.

Уже 04 июня 2015 года истцу было известно об увольнении, необходимости забрать трудовую книжку, 19 июня 2015 года был ознакомлен с приказом об увольнении, и именно в этот день истец узнал о возможном нарушении своих трудовых прав. Соответственно, истец обладал всей необходимой информацией о своем увольнении.

Согласно пункту 2 статье Раздел I. Общие положения > Подраздел 5. Сроки. Исковая давность > Глава 12. Исковая давность > Статья 199. Применение исковой давности’ target=’_blank’>199 Гражданского кодекса Российской Федерации истечение срока исковой давности, о применении которой заявлено стороной в споре, является основанием к вынесению судом решения об отказе в иске.

В удовлетворении исковых требований Ивлева Д.Н. к Муниципальному унитарному предприятию Муниципального образования «Южно-Курильский городской округ» «ЖКХ «Универсал» о признании приказа незаконным, о признании трудового договора, заключенным на неопределенный срок, восстановлении на работе, взыскании оплаты за время вынужденного прогула – отказать в полном объеме.

На решение суда может быть подана апелляционная жалоба в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме в Сахалинский областной суд, через Южно-Курильский районный суд.

Прием на работу по срочному трудовому договору

srochnyy_td.jpg

Похожие публикации

В целом прием на работу по срочному трудовому договору выгоден для работодателя, а для работника не всегда. Трудовой кодекс РФ, принятый в конце 2001 года, серьезно ограничил такую практику. Сейчас принимать сотрудников на работу по временному договору разрешается только в строго определенных случаях и с учетом некоторых нюансов.

Когда допускается работа по временному трудовому договору

Обстоятельства, при которых возможно трудоустройство работников на определенный срок, перечислены в 59-й статье Трудового кодекса. В частности, к ним относится прием на работу:

  • на период отсутствия основного сотрудника (по причине болезни, отпуска, беременности и т.д.);
  • для выполнения служебных обязанностей за границами Российской Федерации;
  • для выполнения заранее определенной работы, либо когда сама организация создана на определенный срок (например, на период создания определенного проекта);
  • для прохождения военнообязанным альтернативной гражданской службы;
  • когда гражданин устраивается на сезонную / временную работу (временная работа не может длиться более 2-х месяцев);
  • при прохождении производственной / учебной практики или стажировки;
  • при избрании кандидата на выборную оплачиваемую должность на определенный срок;
  • при направлении клиента службы занятости на временные и общественные работы;
  • когда необходимо выполнить функции за пределами обычной деятельности организации-работодателя (например, пуско-наладочные работы оборудования);
  • в иных случаях, определенных российским законодательством.
  • По согласию с работником компания имеет право на оформление по срочному трудовому договору совместителя, пенсионера, студента-очника, представителя творческой профессии и некоторых иных лиц, в том числе руководителя и главного бухгалтера (ст.59 ТК).

    Принимая на работу такого «срочника», руководству фирмы важно помнить, что временный трудовой контракт может стать бессрочным, если по истечении срока действия ни одна из сторон своевременно не потребует его расторжения и работник продолжит трудиться (ст.58 ТК).

    Как оформить срочный трудовой договор

    Особых различий между приемом на работу по временному или бессрочному договору нет, но есть нюансы. Например, они касаются испытательного срока для нового сотрудника:

  • если действие трудового контракта не превышает 2-х месяцев, закон запрещает устанавливать работнику испытание;
  • не устанавливают испытание для лиц, избранных на выборную оплачиваемую должность;
  • если трудовой договор заключен на период от 2 до 6 месяцев, испытание может длиться не более двух недель.
  • Данные требования содержатся в 70-й статье Трудового кодекса. В договоре с работником следует указать причину, по которой он является срочным, а также период его действия. Без указанной информации документ считается заключенным на неопределенный срок – 58-я статья ТК. Этой же статьей установлено, что максимальный период, на который можно заключить с сотрудником срочный договор, составляет пять лет.

    Если предполагается сезонная работа по срочному трудовому договору, нужно чтобы она входила в Перечень подобной деятельности. В частности, он определен еще советским Постановлением Правительства № 185 от 11.10.1932 (с изм. от 28.12.1988), а также иными отраслевыми нормативными актами.

    В остальном трудоустройство гражданина по срочному трудовому договору происходит по стандартным правилам, установленным 68-й статьей ТК. После его оформления работодатель издает соответствующий приказ о приеме на работу, а также вносит запись в трудовую книжку «срочника». На работника в кадровой службе заводят личную карточку.

    Дополнительное соглашение к срочному трудовому договору

    Если работодатель готов продлить срок действия трудового договора, он может предложить сотруднику заключить дополнительное соглашение – об изменении условий временного контракта. Такая возможность предусмотрена в письме Роструда от 31.10.2007 № 4413-6. В договор включается пункт, где сообщается, что «по обоюдному согласию сторон срок окончания действия трудового договора был изменен с… на…» (писать «продлен» неверно, так как ТК подобных формулировок не предусматривает). При этом не следует превышать максимально возможный 5-летний общий срок такого договора.

    В допсоглашении обычно указывается, что иные пункты договора с работником остаются неизменными. Также в нем прописывается дата составления и количество подготовленных экземпляров, стороны ставят свои подписи.

    Понятие и методы обеспечения трудовой дисциплины

    Правовое поведение в сфере применения труда. Понятие и значение дисциплины труда. Методы обеспечения дисциплины труда. Методы обеспечения дисциплины труда. Права и обязанности работодателя. Права и обязанности работника. Правовое регулирование внутреннего трудового распорядка. Правила внутреннего трудового распорядка, иные локально-правовые акты организаций. Уставы, положения о дисциплине. Стимулирование труда. Меры поощрения за успехи в работе (виды, основания, порядок применения). Дисциплинарные взыскания. Дисциплинарная ответственность: понятие, ее основные черты и виды. Дисциплинарный проступок как основание для привлечения к дисциплинарной ответственности.

    Понятие и виды материальной ответственности.

    Понятие материальной ответственности по трудовому праву. Ее отличие от других видов юридической ответственности. Условия и виды материальной ответственности сторон трудового договора. Правовая природа материальной ответственности работников за действительный (реальный) ущерб, причиненный имуществу работодателя (основные условия). Виды материальной ответственности работников. Ограниченная и полная материальная ответственность. Основания полной материальной ответственности.

    Индивидуальная и коллективная (бригадная) ответственность работников.

    Определение размера ущерба, причиненного предприятию и порядок его возмещения. Ограничение удержаний из зарплаты. Материальная ответственность работодателя в связи с нарушением трудовых прав работников (право на труд, оплаты труда, охраны здоровья и др.). Определение размера возмещения и порядок взыскания. Денежная компенсация морального вреда. Возмещение вреда, причиненного жизни и здоровью работников при исполнении обязанности по трудовому договору. Право на обеспечение от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний. Виды обеспечения. Назначения и выплата обеспечения.

    Понятие, виды и порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров.

    Понятие, виды и причины трудовых споров. Общая характеристика трудовых споров. Классификация трудовых споров на индивидуальные и коллективные по субъектному составу и предмету трудовых споров. Индивидуальные трудовые споры, понятие, причины их возникновения и подведомственность. Исковые и неисковые трудовые споры. Основные направления предупреждения трудовых разногласий (трудовых споров). Принципы рассмотрения трудовых споров. Комиссия по трудовым спорам. Судебный порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров и его особенности. Исполнение решений по индивидуальным спорам.

    Понятие, особенности и порядок разрешения коллективных трудовых споров.

    Понятие и особенности коллективного трудового спора и причины их возникновения. Примирительные процедуры. Компетенция органов, рассматривающих коллективные трудовые споры. Порядок разрешения коллективных трудовых споров в примирительной комиссии, с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже. Служба по урегулированию коллективных трудовых споров. Забастовка как крайняя мера разрешения коллективных трудовых споров. Право на забастовку и его ограничение. Порядок проведения забастовки. Обязанности сторон в ходе забастовки. Гарантии и правовое положение работников в связи с проведением забастовок. Основание признания забастовки незаконной. Правовые последствия признания забастовки незаконной.

    ЗАДАЧИ ПО ДИСЦИПЛИНЕ

    «ТРУДОВОЕ ПРАВО»

    Задача №1. Хитрова была принята на завод с 5 января на временную работу сроком на 4 месяца для замены нормировщицы Евсеевой, которая ушла в отпуск по беременности и родам. После окончания этого отпуска Евсеева получила дополнительно 6-месячный отпуск по уходу за ребенком. В общей сложности Хитрова заменяла Евсееву непрерывно 10 месяцев. По возвращении Евсеевой на работу Хитрова была уволена без выплаты выходного пособия и компенсации за отпуск — как временный работник.

    1. Какова продолжительность временной работы?

    2. Правильно ли работодатель отказал Хитровой в выплате выходного пособия и компенсации за отпуск?

    Задача №2. Петрова (17лет) была принята на работу лаборантом с месячным испытательным сроком. Через 10 дней ее уволили как не выдержавшую испытание без согласования с профсоюзным комитетом. Петрова обратилась в суд с иском о восстановлении на работе.

    С какой целью применяется испытание при приеме на работу, и для кого его нельзя установить? Законно ли увольнение Петровой, и как будет решен спор?

    Задача №3. С 10 августа на работу с испытательным сроком были зачислены главный бухгалтер, машинистка, диспетчер и шофер. В приказе о зачислении на работу главного бухгалтера администрация оговорила, что результаты испытания будут определены после сдачи им баланса за 4-й квартал, о чем он был предупрежден под расписку до начала работы. Остальным работникам администрация определила срок испытания 3 месяца. Диспетчер в течение 17 — 24 августа имел больничный лист. В связи с неудовлетворительными результатами испытаний машинистка была уволена через шесть дней после начала работы, а главный бухгалтер — с 21 октября.

    Правильно ли, по условиям задачи, работодатель определил срок испытания при приеме на работу? Когда истекает срок испытания у диспетчера с учетом времени его болезни? Имел ли право работодатель уволить машинистку до истечения срока испытания и требовалось ли при этом согласие профкома? Выплачивается ли пособие по временной нетрудоспособности при болезни в период испытания?

    Задача № 4. Усманова А.И. работает в бухгалтерии ОАО «Парус». Она обратилась к администрации с просьбой установить ей сокращенный рабочий день, так как у нее ребенок-инвалид одиннадцати лет. Рассмотрев ее заявление, ей ответили, что неполное время установят, но заработная плата будет меньше и отпуск, соответственно, сократится. Прокомментируйте ответ администрации ОАО «Парус».

    Задача № 5. В связи с реорганизацией предприятия приказом директора бухгалтер Ломов без его согласия назначен на должность главного бухгалтера с окладом на 2000 рублей в месяц выше прежнего. Что считается переводом на другую работу?

    Может ли работодатель назначить Ломова на должность главного бухгалтера предприятия без его согласия и имеет ли здесь значение увеличение заработка?

    Задача № 6. Петров был принят на работу в школу в качестве кочегара с 1 октября на период отопительного сезона. С 4 мая следующего года администрация уволила его в связи с окончанием сезонной работы. Увольнение Петрова произведено администрацией без согласования с местным комитетом профсоюза, а также без выплаты выходного пособия и денежной компенсации за неиспользованный отпуск.

    Какие работы считаются сезонными, какова их продолжительность? Каковы права и обязанности рабочих и служащих, принимаемых на сезонные работы? Считается ли Петров, по условиям задачи, сезонным работником? Какие нарушения трудового законодательства допустила администрация при увольнении Петрова?

    Задача № 7. Сидоров Т.Б. была уволена администрацией в связи с реорганизацией предприятия без предварительного предупреждения с выплатной заработной платы за текущий месяц. Законны ли дейстия администрации? Каков порядок увольнения работников в связи с реорганизацией предприятия?

    Задача № 8. Экономист Серов отсутствовал на работе без уважительной причины 15 и 16 марта.

    25 апреля Серов уволен за прогул без уважительной причины.

    1. Что является прогулом без уважительной причины?

    2. Какие нарушения допущены администрацией при увольнении Серова? Может ли он быть восстановлен на работе?

    Задача № 9. Шофер Кочнев не выходил на работу более 2 месяцев в связи с болезнью. Выйдя на работу, он через два дня опять заболел и вновь явился на работу только через три месяца. За неделю до его выхода он был уволен как отсутствующий по болезни длительное время.

    Правильно ли увольнение Кочнева?

    Куда он может обратиться с требованием о восстановлении на работе?

    Задача №10. Комендант общежития Росин отсутствовал на работе в течение полного рабочего дня. Он был уволен за прогул без уважительной причины. В суде, куда он обратился с иском о восстановлении на работе, Росин заявил, что в тот день он находился в администрации района, где занимался делами, связанными с ремонтом общежития.

    Правильно ли уволен Росин?

    Восстановит ли его суд на работе?

    Задача № 11. Садков был принят на работу с испытательным сроком в два месяца, по истечении этого времени работодатель решил продлить установленный работнику срок испытания до трех месяцев. Работник с этим согласился, подписав соответствующий документ. Через три недели после этого Садков был уволен как не прошедший испытание, после чего обратился в суд с требованием о восстановлении на работе.

    Смотрите так же:  Как взять деньги под залог недвижимости

    Какое решение должен принять суд?

    Задача № 12. В организации, созданной в 1997 году, ряд сотрудников, как выяснилось в ходе плановой проверки данной организации органами прокуратуры в 2007 году, до сих пор работает без заключения письменных трудовых договоров. Работодателя обязали заключить с каждым из таких работников письменный трудовой договор.

    Каким числом и с указанием каких условий (по оплате труда – на момент принятия работника или на сегодняшний день – и т.д.) должны быть составлены договоры?

    Задача № 13. Сергеева была принята на работу временно на период отпуска по уходу за ребенком постоянной работницы, которая ушла в отпуск на полтора года. Работодатель установил Сергеевой испытательный срок – 2 месяца. При трудоустройстве Сергеева не высказала никаких возражений, боясь быть не принятой на данную работу, а после того, как трудовой договор был заключен, обратилась в суд с требованием признать условие об испытательном сроке недействительным, мотивируя это тем, что во-первых, она является временным работником, а во-вторых, впервые трудоустраивается по специальности после окончания вуза два года назад.

    Права ли Сергеева?

    Задача № 14. Моисеева М.П. получает высшее образование на заочной форме обучения на юридическом факультете КГУ и работает менеджером в магазине. Она обратилась к администрации с просьбой предоставить ей оплачиваемый отпуск как студентке- заочнице на время сессии, однако администрация ей в этом отказала, сославшись на то , что сессия оплачивается только в том случае , если она учится по профилю предприятия, а если нет то ей может быть предоставлен только неоплачиваемый отпуск. Прокомментируйте ответ администрации.

    Задача № 15. Ивлев П.П. работает по срочному трудовому договору. Ему предложили другую работу на более выгодных условиях. Он хотел расторгнуть действующий договор, однако администрация ему в этом отказала, ссылаясь на ст. 79 ТК РФ. Правомерны ли действия администрации? Каковы общие основания расторжения договора по инициативе работника?

    ЛИТЕРАТУРА ПО ДИСЦИПЛИНЕ

    Нормативно-правовые акты:

    1. Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12 декабря 1993 г.) // Российская газета, N 7, 21.01.2009.

    2. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ // Российская газета, N 256, 31.12.2001.

    3. Гражданский процессуальный кодекс Российской Федерации от 14.11.2002 N 138-ФЗ (ред. от 14.06.2011) (с изм. и доп., вступающими в силу с 01.07.2011) // Собрание законодательства РФ, 18.11.2002, N 46, ст. 4532.

    4. Закон РФ от 19.04.1991 N 1032-1 (ред. от 11.07.2011) «О занятости населения в Российской Федерации» // Собрание законодательства РФ, N 17, 22.04.1996, ст. 1915.

    5. Федеральный закон от 12.01.1996 N 10-ФЗ (ред. от 28.12.2010) «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» // Собрание законодательства РФ, 15.01.1996, N 3, ст. 148.

    6. Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 16.11.2006 N 52 (ред. от 28.09.2010) «О применении судами законодательства, регулирующего материальную ответственность работников за ущерб, причиненный работодателю» // Российская газета, N 268, 29.11.2006.

    ОСНОВНАЯ ЛИТЕРАТУРА:

    1. Панина А.Б. Трудовое право: учебное пособие. – 3-е изд., перераб. И доп. – М.: ИД «ФОРУМ»: ИНФРА-М, 2008. – 304 с. – (Профессиональное образование).

    2. Смоленский М.Б. Трудовое право Российской Федерации: учебник / М.Б. Смоленский. – 3-е изд., испр. и перераб. – Ростов н/Д: Феникс, 2009. – 317 с. – (Среднее профессиональное образование).

    3. Трудовое право России: Учебник / Отв. ред.: заслуженный деятель науки РФ, д.ю.н., профессор Ю.П. Орловский и д.ю.н. А.Ф. Нуртдинова. – 3-е изд. – М.: Юрид. Фирма «Контракт»: «ИНФРА-М», 2011 – 648 с.

    ДОПОЛНИТЕЛЬНАЯ ЛИТЕРАТУРА:

    1. Гусов К.Н., Толкунова В.Н. трудовое право России: учебник. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2005.

    2. Комментарий к Трудовому кодексу РФ / Под ред. С.А. Панина. – М., 2012. – 1056 с.

    3. Лебедев В.М. О некоторых вопросах применения судами Конституции российской Федерации при осуществлении правосудия // Бюллетень Верховного Суда РФ. – 1996. — № 2.

    4. Маренков Н.Л. Трудовое право: Учебник. – М.: Флинта: МПСИ, 2005.

    5. Трудовое право: курс лекций / Никонов Д.А., Стремоухова А.В. – М.: Норма, 2007.

    6. Трудовое право России: Учебник / Отв. ред.: Бриллиантова Н.А., Киселев И.Я., Волкова О.Н., Смирнов О.В., Малов В.Г., Снигирева И.О., Гладков Н.Г. – 4-е изд. – М.: ПРОСПЕКТ, 2011 – 624 с.

    7. Трудовое право: Учебно-методическое пособие / Сост. Р.И. Тимофеева. – Уфа РИЦ БашГУ, 2010. – 94 с.

    ИНФОРМАЦИОННЫЕ СИСТЕМЫ

    1. Консультант плюс

    ИНТЕРНЕТ-РЕСУРСЫ:

    1. Сайт Президента Российской Федерации: http://kremlin.ru

    2. Правительство Российской Федерации: http://www.government.gov.ru/

    3. Федеральное собрание Российской Федерации: Совет Федерации: http://council.gov.ru/

    4. Государственная Дума: http://www.duma.gov.ru/

    5. Президент Республики Башкортостан: http://www.presidentrb.ru/

    6. Правительство Республики Башкортостан: http://tukaeva.ru/

    7. Министерство труда и социального развития Республики Башкортостан: http://www.mtsznrb.ru/.

    ВОПРОСЫ ПО ДИСЦИПЛИНЕ

    «ТЕОРИЯ ГОСУДАРСТВА И ПРАВА»

    Дата добавления: 2016-04-03 ; просмотров: 1483 | Нарушение авторских прав

    Когда истечение срока действия трудового договора не повод для его расторжения

    • Пастушкова Лилия | заместитель директора по правовым вопросам ООО «Русский лом»
    • ТК РФ позволяет сторонам ограничить срок трудового договора в определенных случаях. Но не всегда его окончание означает прекращение трудовых отношений. Иногда сотрудник продолжает работать и после истечения срока действия трудового договора, при этом ни одна из сторон не требует его расторжения. Или работодатель продлевает проект, который ведет подчиненный. И это законные основания, при которых срочный трудовой договор не будет расторгнут в дату его окончания. Разберемся, какие требования в большинстве случаев свойственны спорам с данной категорией работников. Рассмотрим, как уладить конфликт, если подчиненный оспаривает саму возможность заключения с ним срочного трудового договора.

      Трудовой договор может заключаться сторонами как на неопределенный, так и на определенный срок не более пяти лет, если иной промежуток времени не регламентирован ТК РФ и иными федеральными законами (п. 1, 2 ч. 1 ст. 58 ТК РФ). Срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения (ч. 2 ст. 58 ТК РФ). А именно:

    • на время исполнения обязанностей отсутствующего сотрудника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы;
    • на время выполнения временных (до двух месяцев) работ;
    • для выполнения сезонных работ, когда в силу природных условий трудовые функции могут производиться только в течение определенного периода (сезона);
    • с лицами, направляемыми на работу за границу;
    • для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности организации (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг;
    • с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период или для выполнения заведомо определенной работы;
    • с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой;
    • для выполнения работ, непосредственно связанных с практикой, профессиональным обучением или дополнительным профессиональным образованием в форме стажировки;
    • в случаях избрания на определенный срок в состав выборного органа или на выборную должность на оплачиваемую работу, а также поступления на работу, связанную с непосредственным обеспечением деятельности членов избираемых органов или должностных лиц в органах государственной власти и органах местного самоуправления, в политических партиях и других общественных объединениях;
    • с лицами, направленными органами службы занятости населения на работы временного характера и общественные работы;
    • с гражданами, направленными для прохождения альтернативной гражданской службы;
    • в других случаях, предусмотренных ТК РФ или иными федеральными законами (ч. 1 ст. 59 ТК РФ).
    • Также срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения (ч. 2 ст. 58 ТК РФ):

    • с лицами, поступающими на работу к работодателям – субъектам малого предпринимательства (включая индивидуальных предпринимателей), численность сотрудников которых не превышает 35 человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания – 20 человек);
    • с поступающими на работу пенсионерами по возрасту, а также с лицами, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, разрешена работа исключительно временного характера;
    • с лицами, поступающими на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом к месту работы;
    • для проведения неотложных работ по предотвращению катастроф, аварий, несчастных случаев, эпидемий, эпизоотий, а также для устранения последствий указанных и других чрезвычайных обстоятельств;
    • с лицами, избранными по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;
    • с творческими работниками средств массовой информации, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иными лицами, участвующими в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений;
    • с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций, независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности;
    • с лицами, получающими образование по очной форме обучения;
    • с членами экипажей морских судов, судов внутреннего плавания и судов смешанного (река – море) плавания, зарегистрированных в Российском международном реестре судов;
    • с лицами, поступающими на работу по совместительству;
    • в других случаях, предусмотренных ТК РФ или иными федеральными законами (ч. 2 ст. 59 ТК РФ).
    • По общему правилу, если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то он считается заключенным на неопределенный период (ч. 3 ст. 58 ТК РФ). Если сотрудник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора, при этом ни одна из сторон не потребовала его расторжения, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу, и он считается заключенным на неопределенный период (ч. 4 ст. 58 ТК РФ).

      Важно помнить, что закон запрещает заключать срочный трудовой договор в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок (ч. 6 ст. 58 ТК РФ). Если суд установит, что сотрудник на протяжении долгого времени осуществлял одну и ту же трудовую функцию, работа имела постоянный характер, но стороны время от времени переподписывали трудовые договоры на короткий срок, такие отношения могут признать длительными, а трудовой договор – заключенным на неопределенный срок.

      Порядок прекращения срочного трудового договора закреплен в ст. 79 ТК РФ:

      1. трудовой договор прекращается с истечением срока его действия. Работодатель должен предупредить подчиненного о предстоящем увольнении в письменной форме не менее чем за три календарных дня до прекращения трудовых отношений. Исключением является ситуация, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника (ч. 1 ст. 79 ТК РФ);
      2. трудовой договор, заключенный на время выполнения определенной работы, прекращается по завершении этой работы (ч. 2 ст. 79 ТК РФ);
      3. трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого сотрудника на работу (ч. 3 ст. 79 ТК РФ);
      4. трудовой договор, заключенный для выполнения сезонных работ в течение определенного периода (сезона), прекращается по окончании этого периода / сезона (ч. 4 ст. 79 ТК РФ).

      На первый взгляд кажется, что аргументов для оспаривания увольнений по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ не существует, но все не так просто. Судебная практика подтверждает, что и такое основание, как истечение срока трудового договора, достаточно часто становится причиной конфликтов.

      Рассмотрим самые типичные спорные ситуации и их последствия для работодателя.

      Попытка признать срочный договор заключенным на неопределенный период

      Самые распространенные доводы работников при обжаловании увольнения по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ – это попытки признать срочный трудовой договор заключенным на неопределенный период. И зачастую такие действия не имеют под собой оснований, а лишь являются способом сотрудника заявить о нарушении своих прав.

      Работник обратился в суд с целью признания увольнения по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ незаконным. Полагал, что подписанный с ним трудовой договор следует считать заключенным на неопределенный срок. Суд отказал ему, поскольку достоверно установлено, что трудовые отношения сотрудника с ответчиком носили срочный характер на время исполнения обязанностей отсутствующего специалиста, который вернулся на свое постоянное рабочее место (апелляционное определение Красноярского краевого суда от 16.11.2016 по делу № 33-15490/2016).

      Сотрудница была принята на работу на время выполнения проекта, затем уволена по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ в связи с истечением срока действия трудового договора. Суд признал прекращение трудовых отношений законным, поскольку надлежащих и достаточных доказательств, свидетельствующих о принуждении истицы к заключению именно срочного трудового договора, она не представила. Женщина подписала договор без каких-либо замечаний и возражений, в том числе и в части срока его заключения. При этом порядок и процедуру увольнения работодатель соблюдал (апелляционное определение Московского городского суда от 26.10.2016 № 33-42001/2016). См. также апелляционное определение Московского городского суда от 02.09.2016 по делу № 33-28273/2016, определение Московского городского суда от 22.08.2016 № 4г/8-7164.

      Встречаются примеры, в которых сотрудники любыми способами пытаются отстоять свою правоту, в том числе ссылаются на давление, дискриминацию при заключении срочного трудового договора. Но при отсутствии каких-либо доказательств отстоять эту позицию не получится. Рассмотрим такой случай.

      Между работодателем и сотрудницей был заключен срочный трудовой договор, поскольку женщина являлась пенсионером по возрасту. По истечении его срока трудовые отношения были прекращены на основании п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Истица не согласилась с увольнением и обратилась в суд. Она указала, что была вынуждена вопреки воле подписать срочный трудовой договор. Также при оформлении трудового договора на определенный срок, в нарушение требований ст. 3 ТК РФ, истица подверглась со стороны ответчика дискриминации в сфере труда по возрастному признаку, что повлекло отказ от заключения с ней трудового договора на неопределенный период. Суд не согласился с работницей и отказал ей. Аргументация – в оспариваемом трудовом договоре указан срок его действия и изложены обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора. Трудовой договор на изложенных в нем условиях о сроке подписан истицей, доказательств вынужденности его подписания она не представила. Кроме того, сотрудница поставила подпись об ознакомлении с приказом о приеме на работу, в котором также указан срочный характер трудовых отношений (апелляционное определение Новосибирского областного суда от 27.10.2016 по делу № 33-10559/2016).

      Иногда подчиненные пытаются использовать ошибки работодателя, допущенные им при оформлении каких-либо документов, чтобы установить неопределенный срок трудовых отношений. Но если подобные недочеты не нарушают процедуру расторжения трудового договора, суд, скорее всего, увольнение не отменит.

      Истица была принята на работу на период отсутствия основного сотрудника, который находился на больничном. После выхода последнего женщину уволили по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Суд признал приказ о прекращении трудовых отношений законным, поскольку из трудового договора однозначно следует, что он заключен на определенный срок. Суд отклонил довод истицы о том, что в приказе о приеме на работу и в приказе об увольнении, а также листках нетрудоспособности указаны различные отчества основного сотрудника, так как техническая опечатка в тексте документов не опровергает факта выхода на работу специалиста, на время отсутствия которого истица принималась на работу (апелляционное определение Московского городского суда от 24.10.2016 по делу № 33-38246/2016).

      Принимая сторону компаний, судебные органы отмечают: истечение срока действия срочного трудового договора является объективным событием, наступление которого не зависит от воли работодателя, а потому увольнение сотрудника по данному основанию отнесено к общим основаниям прекращения трудового договора. Работник, давая согласие на заключение трудового договора в предусмотренных законом случаях на определенный срок, знает о его прекращении по истечении заранее оговоренного периода либо в связи с наступлением конкретного события, с которым связано его окончание.

      Интересным является дело, в котором сотрудница обратилась с заявлением к работодателю о предоставлении длительного отпуска, а также просила продлить трудовой договор на период ежегодного оплачиваемого отпуска и считать дату ее увольнения после выхода из отпуска на работу. При этом длительный отпуск ей полагался по закону. Однако работодатель отказал в ее просьбе и уволил по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Посмотрим, как такую ситуацию разрешил суд.

      В ходе рассмотрения дела выяснилось, что истица не передала работодателю необходимые документы для предоставления ей отпуска до истечения срока трудового договора. Также суд установил, что при увольнении с работницей произведен окончательный расчет, в том числе выплачена компенсация за неиспользованный отпуск, доказательств нарушения прав истицы, связанных с увольнением и выплатой компенсации за неиспользованный отпуск, не представлено. Расторжение трудового договора по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ законно (апелляционное определение Московского городского суда от 10.10.2016 по делу № 33-37880/2016).

      А если сотрудник представит работодателю все необходимые документы для отпуска, должен ли тот продлить договор? Вправе, но не обязан. Согласно ч. 3 ст. 127 ТК РФ при увольнении в связи с истечением срока трудового договора отпуск с последующим увольнением может предоставляться и тогда, когда время отпуска полностью или частично выходит за пределы срока этого договора. В этом случае днем увольнения также считается последний день отпуска.

      Как отметил Верховный Суд РФ, предоставление отпуска с последующим увольнением по письменному заявлению сотрудника является правом, а не обязанностью работодателя и, следовательно, для получения отпуска с последующим увольнением недостаточно одностороннего волеизъявления подчиненного, требуется также согласие работодателя (решение Верховного Суда РФ от 22.04.2009 № ГКПИ09-82).

      Таким образом, если руководитель решил пойти навстречу сотруднику и предоставить ему отпуск, срок трудового договора продлевается автоматически, но только на время отдыха. Заключенным на неопределенный срок договор при этом не становится. Также нельзя забывать о требованиях ст. 84.1 и 127 ТК РФ: в последний рабочий день произвести с подчиненным расчет и выдать трудовую книжку, в которой днем увольнения будет указан последний день отпуска.

      Однако сотрудники не смогут воспользоваться тем, что трудовой договор был продлен на время отпуска, чтобы признать его заключенным на неопределенный срок. Дело в том, что договор продлевается на основании закона, а не потому, что сотрудник продолжает работу после истечения его срока и ни одна из сторон не потребовала расторжения.

      Также существуют ситуации, в которых сотрудники правомерно настаивают на признании прекращения трудовых отношений по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ незаконным. Например, если изначально отсутствовали основания для заключения срочного трудового договора.

      Как ранее отмечалось, трудовой договор может быть срочным только при определенных обстоятельствах (ч. 1 ст. 59 ТК РФ). Срочный трудовой договор может заключаться и без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения. При этом необходимо иметь в виду, что такой договор может быть признан правомерным, если имелось соглашение сторон (ч. 2 ст. 59 ТК РФ), то есть если он заключен на основе добровольного согласия сотрудника и работодателя. Если судом при разрешении спора о правомерности заключения срочного трудового договора будет установлено, что он подписан работником вынужденно, суд применит правила договора, заключенного на неопределенный срок (п. 13 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», далее – Постановление Пленума № 2).

      Таким образом, если при заключении трудового договора оснований для ограничения его срока не было, как не имелось и соглашения обеих сторон, суд примет сторону сотрудника.

      Истица уволена на основании п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Она не согласилась с этим и обратилась в суд, где заявила, что у работодателя не было оснований для заключения с ней срочного трудового договора, который действовал с 01.11.2013 до 31.12.2014. Ответчик в суде ссылался на то, что его потребность в персонале носит выраженный сезонный характер и с середины ноября до начала мая наблюдается спад спроса на услуги предприятия. Суд признал увольнение незаконным, поскольку указанный период не соответствует ни сезонности, ни иным обстоятельствам, по которым проведение работ возможно в срок, превышающий 6 месяцев, что свидетельствует об отсутствии оснований для заключения срочного трудового договора в связи с сезонностью выполняемой работы. Кроме этого, из текста трудового договора не следует, что в нем указаны обстоятельства (причины), на основании которых с истицей заключен срочный трудовой договор. Это является нарушением существенных прав сотрудницы, предусмотренных ст. 57 ТК РФ (апелляционное определение Московского городского суда от 16.02.2016 по делу № 33-239/2016). См. также апелляционные определения Московского областного суда от 24.08.2016 по делу № 33-21146/2016, Красноярского краевого суда от 11.07.2016 по делу № 33-9097.

      Основываясь на нормах действующего трудового законодательства (абз. 4 ч. 2 ст. 57 ТК РФ), а также приведенных примерах из судебной практики, работодателю необходимо в тексте трудового договора указывать обоснование срочного характера отношений. Приведем несколько образцов возможных формулировок (Пример 1).

      В зависимости от конкретной ситуации работодатель может использовать следующие формулировки в тексте трудового договора:

      • «настоящий трудовой договор в соответствии с ч. 1 ст. 59 ТК РФ заключен на определенный срок – на время исполнения обязанностей Ивановой Светланы Петровны, отсутствующей в связи с нахождением в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет»;
      • «настоящий трудовой договор в соответствии с ч. 1 ст. 59 ТК РФ заключен на определенный срок – на период подготовки к сдаче годовой отчетности»;
      • «настоящий трудовой договор в соответствии с ч. 1 ст. 59 ТК РФ заключен на определенный срок в связи с сезонностью работ – посадки леса»;
      • «настоящий трудовой договор в соответствии с ч. 2 ст. 59 ТК РФ по соглашению сторон заключен на определенный срок – на время ликвидации последствий аварии на электростанции».
      • Вместе с тем некоторые судебные решения свидетельствуют о том, что если обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения трудового договора на определенный срок, в действительности имели место, но в договоре отсутствовало указание на них, то это не может являться основанием для признания срочного трудового договора заключенным на неопределенный срок.

        С сотрудницей – пенсионером по возрасту заключен срочный трудовой договор, в котором не были указаны причины, по которым он подписан на определенный период. Затем истица уволена на основании п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Суд признал прекращение трудового договора правомерным. Аргументация – поскольку стороны достигли соглашения о срочности характера отношений при заключении трудового договора, отсутствие указания на обстоятельства, послужившие причиной его заключения на определенный срок, не является безусловным основанием для восстановления на работе (апелляционное определение Верховного суда Республики Карелия от 01.09.2015 по делу № 33-3390/2015).

        Несмотря на наличие указанного судебного акта, работодателям следует соблюдать требования закона и прописывать все необходимые сведения в тексте трудового договора, в том числе и обстоятельства (причины), послужившие основанием для его заключения на определенный срок. Ведь за ненадлежащее оформление трудового договора компания может быть привлечена к административной ответственности (ч. 4 ст. 5.27 КоАП РФ). Отсутствие условий, обязательных для включения в трудовой договор, как раз относится к ненадлежащему оформлению трудового договора.

        Нарушение порядка увольнения в связи с истечением срока трудового договора

        Одной из типичных ситуаций является расторжение трудового договора по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, если у работодателя отсутствовали для этого основания. Сюда можно отнести увольнение сотрудника, не дожидаясь окончания срока трудового договора. Или отсутствующий специалист еще не вышел на работу, а заменявшего его работника уже уволили. Такие действия компании приведут к восстановлению подчиненного в должности. Связано это с тем, что любое нарушение установленных законом норм влечет признание расторжения трудового договора неправомерным.

        Истица обратилась в суд с требованием признать незаконным ее увольнение по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Трудовой договор с ней был заключен до выхода на работу основной сотрудницы, находящейся в отпуске по уходу за ребенком. Суд принял сторону истицы, поскольку установил, что отсутствующая сотрудница не обращалась с просьбой считать ее приступившей к работе, фактически на работу не выходила и к исполнению трудовых обязанностей не приступала. Приказ о выходе отсутствующей работницы из отпуска по уходу за ребенком не издавался. При таких обстоятельствах у ответчика не было права на прекращение трудовых отношений с истицей по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Представленный в суд табель учета рабочего времени не подтверждает довод работодателя относительно того, что основной сотрудник фактически вышел на работу, поскольку указанный документ противоречит имеющимся в материалах дела доказательствам и установленным обстоятельствам, был составлен формально для создания видимости законности увольнения истицы (апелляционное определение Новосибирского областного суда от 25.08.2016 по делу № 33-8531/2016).

        А в другом деле с аналогичным предметом спора суд наоборот признал увольнение законным, поскольку было доказано, что основной сотрудник вышел на работу, хотя трудиться он будет дистанционно.

        Истец был уволен по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Он обратился в суд с целью восстановления на работе, аргументировав это тем, что в момент расторжения трудового договора основная работница, на время отсутствия которой истец трудился у работодателя, фактически не вышла на работу. Однако ответчик представил доказательства, что сотрудница написала заявление о выходе из отпуска по уходу за ребенком, также с ней было заключено дополнительное соглашение, которым для женщины установлена дистанционная работа. Выход основной работницы подтверждается табелем учета рабочего времени и расчетным листком. Суд указал, что срочный трудовой договор, заключенный с истцом, был прекращен при наличии законных оснований, а именно, в связи с выходом отсутствующего сотрудника на работу (апелляционное определение Волгоградского областного суда от 25.08.2016 по делу № 33-11582/16).

        Таким образом, разрешение спора будет зависеть от конкретных обстоятельств дела. Работодателю не следует забывать о соблюдении порядка увольнения и проверке наличия оснований для прекращения трудовых отношений.

        Но будет ли правомерным увольнение сотрудницы по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ в период ее нахождения в отпуске по уходу за ребенком? В данном случае работодатель вправе расторгнуть срочный трудовой договор, не дожидаясь выхода женщины из декрета. Объясняется это тем, что гарантии, установленные ст. 261 ТК РФ для такой категории трудящихся, распространяются на случаи увольнения по инициативе работодателя. Истечение срока трудового договора – самостоятельное основание для прекращения трудовых отношений. Положения ч. 1 ст. 79 ТК РФ регулируют отношения, возникающие при наступлении определенного события – истечения установленного срока действия трудового договора. Это обстоятельство не связано с инициативой работодателя и наступает независимо от его воли. В связи с этим организация не обязана принимать во внимание дополнительные гарантии, установленные ст. 261 ТК РФ.

        Суд признал законным увольнение истицы по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, несмотря на то что она находилась в отпуске по уходу за ребенком. Он отметил, что ТК РФ не предусматривает обязанности работодателя продлевать срочный трудовой договор с лицами, имеющими детей в возрасте до трех лет, до достижения ребенком указанного возраста (апелляционное определение Верховного суда Республики Башкортостан от 27.07.2016 по делу № 33-14381/2016). См. также апелляционные определения Московского городского суда от 08.08.2016 по делу № 33-26390/2016, Московского областного суда от 13.05.2015 по делу № 33-10869/2015.

        Что касается увольнения беременной сотрудницы на основании п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, то это будет считаться прямым нарушением прав работницы и процедуры расторжения трудового договора. В случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее письменному заявлению и при представлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности. Причем трудовой договор должен быть продлен независимо от причины окончания беременности – рождение ребенка, самопроизвольный выкидыш, аборт по медицинским показаниям и др. (абз. 3 п. 27 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 № 1 «О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних», далее – Постановление Пленума № 1).

        Будущая мама, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности, обязана по запросу работодателя, но не чаще чем один раз в три месяца, представлять медицинскую справку, подтверждающую состояние беременности. В случае рождения ребенка увольнение женщины в связи с окончанием срочного трудового договора производится в день окончания отпуска по беременности и родам. В иных случаях женщина может быть уволена в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать о факте окончания беременности (абз. 4 п. 27 Постановления Пленума № 1, ч. 2 ст. 261 ТК РФ).

        Таким образом, беременные сотрудницы защищены законом, в том числе и от увольнения при истечении срока трудового договора.

        Суд признал незаконным расторжение трудового договора с истицей по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, поскольку, помимо прочего, на момент увольнения она находилась в состоянии беременности (апелляционное определение Саратовского областного суда от 10.11.2016 по делу № 33-8569). См. также апелляционное определение Московского городского суда от 24.03.2016 по делу № 33-8742.

        Увольнение беременной женщины по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ будет законно при выполнении одновременно двух условий:

      • с ней был заключен срочный трудовой договор на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, и
      • невозможно перевести сотрудницу до окончания ее интересного положения на другую имеющуюся в компании работу, которую она может выполнять с учетом состояния здоровья.
      • При этом работодатель обязан предлагать ей все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (ч. 3 ст. 261 ТК РФ). Организациям рекомендуется письменно фиксировать направление предложения о вакантных должностях (либо вручать сотруднице под подпись, либо направлять письмо по почте с описью вложения). Если она отказывается от предложенных вакансий, нужно, чтобы она сделала это в письменной форме. Согласие на перевод тоже нужно зафиксировать. Тогда при возникновении судебного спора у работодателя будут доказательства исполнения возложенных на него обязанностей.

        Приведем пример, когда организации удалось отстоять свою правоту в суде.

        Истица была уведомлена работодателем о предстоящем увольнении в связи с истечением срока действия трудового договора и об отсутствии вакантных должностей. Сотрудница находилась в состоянии беременности. Суд признал законным расторжение с ней трудового договора по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, поскольку основанием для увольнения будущей мамы послужило истечение срочного трудового договора в связи с выходом на работу основного сотрудника. Принимая во внимание отсутствие у работодателя иных вакантных должностей, которые истица может замещать в силу состояния здоровья и образования, у ответчика имелись законные основания для принятия решения об увольнении (апелляционное определение Волгоградского областного суда от 23.09.2016 по делу № 33-12302/2016). См. также апелляционные определения Свердловского областного суда от 01.09.2016 по делу № 33-14589/2016, Верховного суда Республики Дагестан от 03.08.2016 по делу № 33-3120/2016.

        Вместе с тем нарушение работодателем правил ч. 3 ст. 261 ТК РФ о предложении сотруднице имеющихся вакансий, которые она может выполнять с учетом состояния здоровья, приведет к восстановлению будущей мамы в должности.

        Беременная сотрудница, принятая на период отпуска по уходу за ребенком основного специалиста, была уволена в связи с истечением срока действия трудового договора. Суд признал прекращение трудовых отношений незаконным, поскольку установил, что в момент увольнения истицы у работодателя имелись вакантные должности, которые она могла занять. Однако указанные вакансии ответчик беременной женщине не предложил (апелляционное определение Псковского областного суда от 14.06.2016 № 33-965/2016).

        Несоблюдение процедуры уведомления сотрудника о прекращении срочного трудового договора

        Одним из оснований признания незаконным расторжения трудового договора по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ является несоблюдение работодателем процедуры уведомления сотрудника о предстоящем увольнении. О прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия подчиненный должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до даты прекращения отношений. Исключением является случай, когда истекает срок действия трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего специалиста (ч. 1 ст. 79 ТК РФ). Если компания нарушит указанные требования закона, сотрудник может быть восстановлен в должности.

        Истица уволена по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Суд признал незаконным прекращение трудовых отношений. В деле имелось много отступлений от норм закона со стороны ответчика. Одно из которых заключалось в том, что работодатель нарушил процедуру прекращения трудовых отношений, поскольку не уведомил сотрудницу о предстоящем увольнении в связи с истечением срока трудового договора за три календарных дня до даты его расторжения (апелляционное определение Саратовского областного суда от 10.11.2016 по делу № 33-8569).

        Однако существует и противоположная позиция судов, согласно которой несоблюдение работодателем требований ст. 79 ТК РФ о необходимости в письменной форме не менее чем за три календарных дня уведомить сотрудника о расторжении трудового договора в связи с истечением срока его действия не может являться самостоятельным основанием для признания увольнения незаконным.

        Истец уволен на основании п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. При этом работодатель, в нарушение ч. 1 ст. 79 ТК РФ, предупредил сотрудника о предстоящем расторжении срочного трудового договора в день окончания его срока. Суд признал законным прекращение трудовых отношений, поскольку несоблюдение ответчиком требований ст. 79 ТК РФ о необходимости в письменной форме не менее чем за три календарных дня уведомить работника о расторжении трудового договора в связи с истечением срока его действия не может являться самостоятельным основанием для признания увольнения неправомерным. Кроме того, истец, соглашаясь на заключение трудового договора на определенный срок, знал о его прекращении по истечении оговоренного периода (апелляционное определение Московского городского суда от 02.02.2016 по делу № 33-3252/2016).

        Учитывая противоречие в судебной практике, рекомендуем работодателям соблюдать требования закона и своевременно уведомлять подчиненных о предстоящем увольнении в связи с истечением срока действия трудового договора. В таком случае сотрудник не сможет обвинить компанию в несоблюдении процедуры уведомления и у работодателя будет больше шансов выиграть спор. Форма уведомления законом не предусмотрена, поэтому компания может составить его в произвольном виде (Пример 2).

        Еще одна типичная ситуация, когда работодатель своевременно направил уведомление, но сотрудник не получил его до даты увольнения. В таком случае суд, скорее всего, примет сторону организации, поскольку ТК РФ не устанавливает правовые последствия того, что работник несвоевременно получил уведомление о прекращении трудового договора. Не регламентирован также способ, которым работодатель должен известить подчиненного об увольнении.

        Истец уволен на основании п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. При этом работодатель заблаговременно направил сотруднику телеграмму с уведомлением о предстоящем расторжении срочного трудового договора. Истец получил уведомление спустя несколько дней после прекращения трудовых отношений. Суд признал увольнение правомерным, поскольку истечение срока действия трудового договора влечет его прекращение. Это не связано с инициативой работодателя и не зависит от его воли. ТК РФ не регламентирует вопрос о последствиях несвоевременного извещения о предстоящем расторжении срочного трудового договора, а лишь указывает, что подчиненный должен быть предупрежден не менее чем за три календарных дня (ч. 1 ст. 79 ТК РФ, апелляционное определение Хабаровского краевого суда от 18.09.2015 по делу № 33-6154/2015).

        Напомним, что условие об уведомлении сотрудника не менее чем за три календарных дня до его увольнения по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ не применяется в случае, когда истекает срок действия трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника (ч. 1 ст. 79 ТК РФ). Если подчиненный заявит о нарушении своих прав на заблаговременное уведомление об истечении срока трудового договора в такой ситуации, суд примет сторону организации. Вывод основан на том, что отсутствующий сотрудник вправе выйти на работу в любое время, поэтому точная дата прекращения срочного трудового договора с заменяющим его специалистом не может быть заранее определена. Кроме того, этот факт не является основанием для признания договора заключенным на неопределенный период.

        Истица принята на работу по срочному трудовому договору на период отсутствия основного специалиста. Перед увольнением по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ она не была уведомлена о расторжении трудового договора. Суд признал увольнение правомерным, поскольку трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего специалиста, прекращается с его выходом на работу (ч. 3 ст. 79 ТК РФ). Работодатель обязан уведомить подчиненного о прекращении срочного трудового договора не менее чем за три календарных дня только в случаях, когда при заключении данного договора определена дата его прекращения (апелляционное определение Челябинского областного суда от 17.07.2014 по делу № 11-6967/2014).

        Дополнительные основания для судебного отказа сотруднику в его требованиях

        Нередко подчиненные отправляются в суд, не учитывая срок для обращения за защитой своих прав. Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении – в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа о прекращении трудовых отношений либо со дня выдачи трудовой книжки (ч. 1 ст. 392 ТК РФ). При пропуске по уважительным причинам указанных сроков они могут быть восстановлены судом (ч. 4 ст. 392 ТК РФ). В качестве уважительных причин могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора. Например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи (абз. 5 п. 5 Постановления Пленума № 2). При этом каждый случай рассматривается судом индивидуально.

        Установив, что срок обращения в суд пропущен без уважительных причин, судья принимает решение об отказе в иске именно по этому основанию без исследования иных фактических обстоятельств по делу (абз. 2 ч. 6 ст. 152 Гражданского процессуального кодекса РФ, абз. 3 п. 5 Постановления Пленума № 2).

        Предусмотренный ст. 392 ТК РФ срок для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора является более коротким по сравнению с общим сроком исковой давности, установленным гражданским законодательством. Однако такой срок, как неоднократно отмечал Конституционный Cуд РФ в решениях, выступая в качестве одного из необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, не может быть признан неразумным и несоразмерным.

        Установленные ст. 392 ТК РФ сокращенный срок для обращения в суд и правила его исчисления направлены на быстрое и эффективное восстановление нарушенных прав работника, включая право на своевременную оплату труда, и по своей продолжительности этот период является достаточным для обращения в суд (определения от 21.05.1999 № 73-О, от 12.07.2005 № 312-О, от 15.11.2007 № 728-О-О, от 21.02.2008 № 73-О-О).

        Суд отказал истице в ее требованиях о восстановлении на работе после увольнения по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, в том числе по основаниям пропуска установленного ст. 392 ТК РФ месячного срока для обращения за разрешением спора (определение Московского городского суда от 30.11.2016 № 4г/1-13757). См. также определения Московского городского суда от 06.10.2016 № 4г/3-11640/2016, от 14.06.2016 № 4г/3-4407/16, апелляционные определения Верховного cуда Республики Башкортостан от 05.10.2016 по делу № 33-19651/2016, от 04.07.2016 по делу № 33-12684/2016, Московского городского суда от 30.05.2016 по делу № 33-20967/16, от 04.04.2016 по делу № 33-11558/2016, Московского областного суда от 01.06.2016 по делу № 33-11514/2016.

        Таким образом, если работодатель понимает, что сотрудник пропустил срок для обращения в суд, необходимо заявить об этом в заседании. Желательно письменно зафиксировать свою позицию в отзыве на исковое заявление, ходатайстве о применении последствий пропуска работником срока для обращения за защитой своих прав или ином документе.

        Подводя итог вышесказанному, прежде чем расторгать срочный трудовой договор, рекомендуем работодателю:

      • проверить, были ли законные основания для заключения именно срочного трудового договора, и нет ли у сотрудника доказательств обратного;
      • выяснить, имелось ли соглашение обеих сторон на заключение трудового договора на определенный срок, если подчиненный не относится ни к одной категории, указанной в ч. 1 ст. 59 ТК РФ;
      • узнать, не находится ли увольняемая работница в состоянии беременности;
      • если будущая мама принималась на работу на время отсутствия основного сотрудника, проверить, предложили ли увольняемой женщине имеющиеся и подходящие ей вакантные должности;
      • уточнить, имеются ли основания для прекращения трудовых отношений (например, если договор заключался на время отсутствия основного специалиста, необходимо сначала оформить его выход на работу, а уже потом увольнять замещающего сотрудника);
      • узнать, не продолжил ли сотрудник работать после истечения срока трудового договора, и при этом ни одна из сторон не потребовала его расторжения в связи с истечением срока действия, что повлекло за собой утрату срочности трудового договора;
      • проверить, уведомлен ли сотрудник о предстоящем увольнении за три дня (уведомление не требуется, если истекает срок действия трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника).
      • Работодатель также обязан помнить общий порядок оформления прекращения трудового договора, установленный ст. 84.1 ТК РФ: заблаговременно издать приказ об увольнении и ознакомить с ним работника под личную подпись; в день прекращения трудового договора выдать сотруднику трудовую книжку и произвести с ним расчет в соответствии со ст. 140 ТК РФ; по письменному заявлению подчиненного выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой.

        Смотрите так же:  Проверить штраф гибдд череповец

    Оставьте комментарий