Увольнение в связи с сокращением численности штата

Порядок увольнения по сокращению штата или численности

Строгое соблюдение порядка увольнения работника по сокращению штата или численности — главное условие его правомерности. Любое отклонение от него может привести к неприятным последствиям для работодателя – восстановлению работника на работе, расходам на оплату его вынужденного прогула и причиненного морального вреда, административным штрафам и т.п.

Что говорит трудовое законодательство про сокращение численности или штата работников

Трудовой кодекс РФ вопросы сокращения регулирует в нескольких статьях, касающихся вопросов увольнения, гарантий и компенсаций. Однако руководствоваться только ими иногда недостаточно.

Важное значение для разрешения возникающих споров имеют судебная практика и разъяснения высших судебных органов, например, Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2.

П. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ устанавливает в качестве основания увольнения работника по инициативе работодателя сокращение численности/штата работников, проводимое в организации. Часть 3 этой же статьи говорит о порядке сокращения работника и обязательных действиях работодателя.

Ст. 82 ТК РФ регламентирует порядок учета мнения профсоюзного органа об увольнении сокращаемого работника.

Ст. ст. 178 — 180 ТК РФ посвящены гарантиям и компенсациям для сокращаемых работников.

Основания сокращения численности или штата работников

Закон понимает под сокращением связанные между собою события:

  • изменения в штатном расписании организации;
  • увольнение работников, чьи должности попали под сокращение в новом штатном расписании.
  • Если в результате изменений в штатном расписании уменьшается количество штатных единиц по одной должности (например, было в составе отдела три менеджера по продажам, стало два), то имеет место сокращение численности. Сокращение штата будет в случае, когда из штатного расписания исключаются структурные подразделения или отдельные должности (как вакантные, так и занимаемые работниками). В этом состоит разница между сокращением численности и сокращением штата организации.

    Отправным пунктом в этой процедуре является принятие работодателем решения о сокращении численности/штата сотрудников.

    Чаще всего оно имеет вид приказа руководителя, реже – протокола (решения) коллегиального исполнительного органа.

    На основании этого документа вносятся изменения в штатное расписание организации.

    Такой приказ (решение) обычно включает:

    • подлежащие исключению из штатного расписания структурные подразделения, должности или штатные единицы;
    • сроки или конкретную дату их исключения;
    • лиц, ответственных за выполнение процедуры;
    • создание комиссии по вопросам сокращения.
    • Порядок сокращения численности и штата организации

      Пошаговая процедура по этому вопросу установлена в ТК РФ.

      После принятия решения о сокращении комиссия или ответственное лицо выясняет преимущественное право на оставление на работе сотрудников, чьи должности (единицы) попали под сокращение (согласно ст. 179 ТК РФ).

      Если работник признан не имеющим этого права, то начинается процесс его увольнения по сокращению численности или штата работников.

      Но сначала ему письменно предлагается перевестись со своей на другую имеющуюся в организации вакантную должность (ч. 3 ст. 81 ТК РФ), которая может как соответствовать его квалификации, так и быть нижестоящей либо нижеоплачиваемой. Условие одно – к этой работе у сотрудника не должно быть медицинских противопоказаний.

      Закон обязывает работодателя предлагать такому сотруднику все имеющиеся у него в данной местности вакансии, а в иных местностях – только если подобное положение закреплено в локальных актах организации или трудовом договоре с работником.

      Предупреждение работника об увольнении по сокращению

      Обязательное условие законности сокращения работника – это его письменное персональное предупреждение работодателем о будущем увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в срок не позднее двух месяцев, осуществляемое под роспись.

      Двухмесячный срок до увольнения может быть уменьшен только в одном случае – если в соответствии с ч. 3 ст. 180 ТК РФ работодатель письменно предложил работнику досрочно расторгнуть отношения и работник согласился. При этом за ним сохраняется право на все гарантии и выплаты, причитающиеся при сокращении, и выплачивается дополнительная компенсация пропорционально времени, оставшемуся до истечения двухмесячного срока предупреждения об увольнении.

      Мнение профсоюзного органа

      Ст. 82 ТК РФ предусматривает обязательное участие профсоюза в вопросах, связанных с сокращением работников организации:

    • при принятии решения о сокращении работодатель обязательно сообщает письменно профсоюзу об этом за два месяца (при массовом сокращении – за три);
    • при увольнении по сокращению работников — членов профсоюза обязателен учет мотивированного мнения профсоюза, за которым работодатель обращается с приложением проекта приказа и копий документов. Профсоюз рассматривает вопрос и направляет свое мнение в письменной форме в 7-днев ный срок. Его согласие на увольнение работника действует в течение одного месяца; в случае пропуска этого срока процедуру необходимо повторить;
    • если сокращается работник, занимающий пост руководителя профорганизации, то запрос мотивированного мнения о его увольнении направляется в вышестоящий профсоюз.
    • Несоблюдение этих правил может повлечь восстановление работника на работе.

      Оформление увольнения по сокращению. Выплаты

      Оформление увольнения работника в связи с сокращением подчиняется всем правилам ст. 84.1 ТК РФ.

      Сокращенному выплачивается выходное пособие в виде его среднемесячного заработка. За ним также сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, не превышающий двух месяцев со дня увольнения. Выходное пособие уплачивается в этой сумме.

      Расторжение трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников организации

      По общему правилу численность и штаты предприятия, учреждения, организации определяет работодатель.

      По данному основанию предусмотрено расторжение трудового договора с работниками, состоящими в трудовых отношениях с организацией (юридическим лицом). Работник, заключивший трудовой договор с работодателем – физическим лицом, не может быть уволен по данному основанию.

      Увольнение работников в связи с сокращением численности или штата возможно как при фактическом сокращении объема работ и уменьшении в связи с этим количества работников, так и при перераспределении обязанностей работников при сохранении общего объема работ, в результате которого количество необходимых работников уменьшается.

      При сокращении численности или штата работников не могут рассматриваться в качестве кандидатов на высвобождение беременные женщины и женщины, имеющие ребенка в возрасте до трех лет, одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет), другие лица, воспитывающие указанных детей без матерей (ст. 261 Трудового кодекса РФ (ТК РФ).

      При сокращении численности или штата работников организации преимущественное право на оставление на работе имеют работники с более высокой производительностью труда и квалификацией (ст. 179 ТК РФ).

      Работодатель обязан предупредить работника не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата персонально и под расписку (ст. 180 ТК РФ). Если работник не желает подписывать предупреждение о предстоящем увольнении, то работодатель должен составить акт за подписью нескольких свидетелей, в котором будут зафиксированы факт и дата предупреждения.

      При получении письменного согласия работника работодатель имеет право расторгнуть с ним трудовой договор в связи с сокращением численности или штата организации без предупреждения об увольнении с одновременной выплатой дополнительной компенсации в размере двухмесячного среднего заработка (ст. 180 ТК РФ).

      При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника (ст. 180 ТК РФ).

      При принятии решения о сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками, согласно п. 2 ст. 81 ТК РФ, работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному профсоюзному органу данной организации не позднее, чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников, — не позднее, чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий (ст. 82 ТК РФ).

      Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по п. 2 ст. 81 ТК РФ, производится с учетом мотивированного мнения выборного профсоюзного органа данной организации в соответствии со ст. 373 ТК РФ (ст. 82 ТК РФ).

      Согласно ст. 178 ТК РФ при расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников организации работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

      Сокращение штата: точки в спорах ставят суды

      Увольнение по сокращению штата — стресс для работников, которые попали «под гребенку». Но саму по себе неприятную ситуацию могут усугубить и неправомерные действия работодателей. О спорах, возникающих при проведении такого мероприятия, как сокращение штата компании, — наша статья.

      Без обновления штатного расписания не обойтись

      В Апелляционном определении Свердловского областного суда от 24.07.2018 по делу № 33-12834/2018 суд пришел к выводу, что сокращаемая единица должна быть убрана из штатного расписания в день увольнения работника или на следующий день. Если это сделано позже, увольнение по сокращению штата является незаконным.

      В компании 11 декабря 2017 г. был издан приказ об исключении с 22 февраля 2018 г. из штатного расписания семи штатных единиц машиниста оборудования. В связи с этим работник, занимавший такую должность, был 13 декабря 2017 г. предупрежден о предстоящем увольнении и 15 февраля 2018 г. был уволен по сокращению штата.

      Посчитав увольнение незаконным, работник обратился в суд с требованием о восстановлении на работе. По его мнению, сокращение носило формальный характер, обусловлено предвзятым к нему отношением работодателя. После увольнения его и остальных машинистов некоторые из уволенных работников вновь были приняты на работу шлифовальщиками. Эта работа по своей сути тождественна той, которую ранее выполняли машинисты.

      Суд встал на защиту работника. Он указал, что на момент увольнения работника (15 февраля 2018 г.) в штатном расписании имелось семь ставок машинистов оборудования. Они были исключены из штатного расписания только 22 февраля 2018 г. Таким образом, на день увольнения и еще в течение шести дней после увольнения штатная единица, которую занимал работник, у работодателя имелась. И тот факт, что к 15 февраля 2018 г. истек двухмесячный срок со дня уведомления работника о предстоящем увольнении, не дает оснований для его увольнения по сокращению штата.

      Последствием незаконного увольнения является восстановление работника на работе (ст. 394 ТК РФ). Суд указал, что отсутствие в штатном расписании ответчика с 22 февраля 2018 г. ставки, которую занимал истец, не препятствует восстановлению истца на работе, решение суда будет исполнимым, так как в этом случае истец будет работать сверх штата, что не лишает стороны спора права реализовать предусмотренные трудовым законодательством права.

      В результате суд принял решение о признании приказа об увольнении незаконным и восстановлении работника на работе с 16 февраля 2018 г., а также о выплате ему среднего заработка за все время вынужденного прогула.

      Вывод о том, что увольнение по сокращению штата является незаконным, если сокращаемая должность была исключена из штатного расписания уже после увольнения, содержится и в апелляционных определениях Кемеровского областного суда от 11.11.2014 по делу № 33-11238-2014, Московского областного суда от 26.02.2014 по делу № 33-2832/14, Липецкого областного суда от 17.12.2012 по делу № 33-3036/2012.

      Не путайте реорганизацию с сокращением

      Еще один спор, связанный с исключением должности работника из штатного расписания, был рассмотрен в Апелляционном определении Московского городского суда от 30.11.2018 № 33-52576/2018. В нем арбитры указали, что исключение должности из штатного расписания является сокращением, а не изменением организационных или технологических условий труда.

      Работница занимала должность начальника отдела правового обеспечения. В феврале 2018 г. в компании было решено провести организационно-штатные мероприятия. В соответствии с ними отдел правового обеспечения подлежал ликвидации, а взамен него создавались два новых отдела: отдел имущественных отношений и юридический отдел.

      Работница 2 февраля 2018 г. получила уведомление об изменении определенных сторонами условий трудового договора с предложением перевода на одну из имеющихся в компании вакантных должностей, в частности ведущего юрисконсульта юридического отдела. От предложенных вакансий работница отказалась, при этом выразив согласие на занятие должности начальника юридического отдела.

      Компания 5 апреля 2018 г. уволила работницу на основании п. 7 ст. 77 ТК РФ из-за отказа от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора. Сочтя увольнение незаконным, работница обратилась в суд и получила там поддержку.

      Согласно ст. 74 ТК РФ в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника. Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ст. 77 ТК РФ.

      Суд указал, что обязательным условием увольнения по п. 7 ст. 77 ТК РФ является изменение организационных или технологических условий труда. В пункте 21 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например изменений в технике и технологии производства, совершенствовании рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства. При отсутствии таких доказательств прекращение трудового договора по п. 7 ст. 77 ТК РФ не может быть признано законным.

      В рассматриваемом деле компания не представила доказательств изменения организационных или технологических условий труда, которые влекут возможность проведения работодателем процедуры изменения условий трудового договора с работником и возможность последующего его увольнения по п. 7 ст. 77 ТК РФ. Фактически компания лишь изменила штатное расписание, полностью исключив из него отдел правового обеспечения и одновременно включив в него юридический отдел и отдел имущественных отношений. При этом работнице были предложены должности, изменяющие трудовую функцию, определенную должностной инструкцией начальника отдела правового обеспечения.

      Изменение штатного расписания с ликвидацией отдела правового обеспечения и созданием иных структурных подразделений свидетельствует о сокращении занимаемой работницей должности и влечет необходимость проведения в связи с этим процедуры сокращения штатов по п. 2 ст. 81 ТК РФ. В результате суд признал увольнение незаконным, восстановил работницу в должности начальника отдела правового обеспечения и взыскал с компании в пользу работницы зарплату за время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда.

      Вывод о том, что исключение должности из штатного расписания является сокращением, а не изменением организационных или технологических условий труда, содержится в Определении Верховного суда РФ от 16.05.2014 № 5-КГ14-14, Кассационном определении Московского городского суда от 21.03.2018 № 4г-17263/2017, Апелляционном определении Хабаровского краевого суда от 05.06.2015 по делу № 33-3409/2015.

      Кого сократят, а кого оставят

      В постановлении Президиума Хабаровского краевого суда от 22.10.2018 № 44г-164/2018 суд посчитал, что именно на работодателе лежит бремя доказывания равной квалификации работников при увольнении по сокращению численности или штата (постановление).

      В компании по штатному расписанию имелось 27 единиц водителей, из них две вакантных. Было принято решение сократить их численность на три единицы (включая две вакантные).

      Для определения преимущественного права оставления на работе работников при сокращении численности была создана комиссия. Она установила, что все 25 работников, занимающих должности водителей, имеют равную квалификацию. Комиссия определила пять работников, которым предоставлено преимущественное право на оставление на работе в связи с наличием двух и более иждивенцев, а также 12 работников, которых комиссия рекомендовала оставить на работе с учетом наличия одного несовершеннолетнего и/или наград.

      Также комиссией принято решение о том, что кандидатура для сокращения должна быть предоставлена директором, с учетом выводов комиссии и с приложением материалов, обосновывающих его выбор. Директор рекомендовал уволить одного водителя, который находился в простое в связи с отсутствием закрепленного за ним автотранспорта.

      Уволенный водитель обратился в суд. По его мнению, вывод о равной квалификации водителей ничем не подкреплен, поскольку работодатель не провел сравнительную оценку их квалификации. Между тем он имеет более высокий квалификационный разряд, водительский стаж и период работы у данного работодателя.

      Суды первой и апелляционной инстанций поддержали работодателя. Они отвергли довод работника о том, что работодатель не провел сравнительную оценку квалификации водителей, поскольку суду не представлено доказательств, свидетельствующих о наличии у работника лучших профессиональных качеств в период, относящийся к принятию решения о сокращении штата. Так как выбор критериев оценки работников является прерогативой работодателя, суды пришли к выводу о законности увольнения.

      Работник подал кассационную жалобу, и, как оказалось, не зря. Президиум краевого суда признал выводы судов принятыми с существенным нарушением норм права. Он указал, что согласно п. 23 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

      Следовательно, в данном случае именно работодатель должен подтвердить наличие у работника, при имеющихся у него более высоких показателях (класса, категорий, стажа), равной с другими работниками квалификации. Однако это не было учтено судами вследствие неверного распределения бремени доказывания. В результате Президиум краевого суда решения судов отменил и отправил дело на новое рассмотрение в суд апелляционной инстанции в ином составе суда.

      Вывод о том, что именно работодатель должен представить доказательства равной квалификации работников при увольнении по сокращению численности или штата, содержится и в Апелляционном определении Свердловского областного суда от 18.05.2018 по делу № 33-8271/2018.

      Нужно ли платить выходное пособие за третий месяц?

      Работодатель не вправе отказать в выплате сокращенному работнику среднего заработка за третий месяц после увольнения при наличии соответствующего решения службы занятости. Если работодатель считает данную выплату необоснованной, он должен оспорить решение службы занятости в судебном порядке. Такая точка зрения высказана Московским городским судом в Апелляционном определении от 12.10.2018 по делу № 33-44165/2018.

      Суть спора

      Работница была уволена по сокращению штата. В двухнедельный срок со дня увольнения она обратилась в службу занятости. Поскольку она не была трудоустроена в течение третьего месяца со дня увольнения, служба занятости приняла решение о сохранении работнице среднего месячного заработка на период трудоустройства на третий месяц.

      Это решение работница представила бывшему работодателю. Но он выплату ей не произвел. Работодатель посчитал, что исключительные обстоятельства, необходимые для выплаты среднего заработка работнице за третий месяц, отсутствуют и служба занятости в решении не привела мотивов его принятия. Работница обратилась в суд.

      Позиция арбитров

      Суд поддержал работницу. Согласно ст. 178 ТК РФ при расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

      По мнению суда, из этой нормы следует, что вопрос наличия исключительных обстоятельств для сохранения за работником среднего заработка решается именно органом занятости. Поскольку решение органа занятости о сохранении среднего заработка на третий месяц работодателем не оспорено, оснований для отказа в удовлетворении требований работницы у суда нет.

      Отметим, что некоторые суды удовлетворяют иски компаний о признании необоснованным решения органа занятости о выплате уволенному работнику среднего заработка за третий месяц, принятому только на основании того, что работник в двухнедельный срок со дня увольнения обратился в службу занятости и в течение трех месяцев служба занятости не могла его трудоустроить. Так, Оренбургский областной суд в Апелляционном определении от 20.09.2017 по делу № 33-6597/2017 указал, что данные обстоятельства относятся к условиям для реализации права на выплату гражданину среднего месячного заработка за третий месяц со дня увольнения при наличии исключительных обстоятельств, а не к самим исключительным обстоятельствам. Аналогичный вывод содержится в Апелляционном определении Севастопольского городского суда от 26.06.2017 по делу № 33-1904/2017.

      Досрочное увольнение

      Дополнительная денежная компенсация за досрочное увольнение при сокращении численности или штата не заменяет собой выплаты среднего месячного заработка на период трудоустройства, предусмотренные ст. 178 ТК РФ. Такой вывод содержится в Апелляционном определении Московского городского суда от 14.12.2018 по делу № 33-52628/2018.

      В компании проводилось сокращение штатов. Работница 31 июля 2017 г. была письменно уведомлена о том, что ее должность подлежит исключению из штатного расписания с 1 октября 2017 г.

      По согласованию с работницей она была досрочно уволена с 1 августа 2017 г. в связи с сокращением штата на основании п. 2 ст. 81 ТК РФ. При этом ей было выплачено выходное пособие в размере среднего заработка и дополнительная компенсация за досрочное увольнение в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении, предусмотренная ст. 180 ТК РФ. В рассматриваемой ситуации размер дополнительной компенсации составил средний заработок работницы за два месяца.

      Работница 8 августа 2017 г. зарегистрировалась в качестве безработной в Департаменте труда и социальной защиты населения. Устроиться на новую работу она смогла только 22 декабря 2017 г. Решением департамента от 2 ноября 2017 г. за работницей был сохранен средний заработок в течение третьего месяца трудоустройства со дня увольнения. Она обратилась к бывшему работодателю за выплатой среднего заработка за второй и третий месяцы трудоустройства, но получила отказ. Тогда работница подала иск в суд о взыскании с компании среднего заработка за второй и третий месяцы трудоустройства и процентов за задержку выплаты этих средств.

      Суды первой и апелляционной инстанций исковые требования удовлетворили. Они указали, что в силу ст. 178 ТК РФ при расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата за увольняемым работником сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). А возможность сохранения за работником среднего заработка в течение третьего месяца после увольнения связана с наличием двух обстоятельств: соблюдения работником условия об обращении в органы службы занятости населения в двухнедельный срок после увольнения и факта его нетрудоустройства в течение трех месяцев. Эти условия работницей были соблюдены.

      Компания не представила доказательств, что она выплачивала работнице средний заработок за второй и третий месяцы трудоустройства. Суды отклонили ссылку компании на то, что работнице при увольнении были фактически выплачены денежные средства на период трудоустройства в виде дополнительной компенсации в размере двухмесячного среднего заработка. Они указали, что эта компенсация за досрочное увольнение и ее выплата не лишает работницу права на сохранение за ней среднего месячного заработка на период трудоустройства в порядке, предусмотренном ст. 178 ТК РФ.

      Вывод о том, что дополнительная компенсация за досрочное увольнение по сокращению не заменяет собой выплаты среднего заработка на период трудоустройства, предусмотренные ст. 178 ТК РФ, содержится и в Апелляционном определении Московского городского суда от 24.10.2018 по делу № 33-40894/2018.

      Увольнение работника по инициативе работодателя в связи с сокращением численности или штата работников

      Важно! При сокращении численности или штата работников необходимо соблюдение процедуры. В случае невыполнения одного из перечисленных ниже действий сокращение может быть признано незаконным.

      Процедура сокращения численности или штата работников:

      1) работодатель обязан сообщить в службу занятости о предстоящем сокращении:

    • за 2 месяца — работодатель — организация;
    • за 2 недели — работодатель — индивидуальный предприниматель;
    • 2) работодатель обязан выявить лиц, которых запрещено увольнять в связи с сокращением численности или штата:

      Важно! Запрещается увольнять в связи с сокращением численности или штата следующих работников:

    • беременная женщина;
    • женщина, имеющая ребенка (детей) в возрасте до 3 лет;
    • одинокая мать, воспитывающая ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или малолетнего ребенка (до 14 лет);
    • работник, воспитывающий ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или малолетнего ребенка (до 14 лет) без матери;
    • работник (родитель или законный представитель), являющийся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет;
    • работник (родитель или законный представитель), являющийся единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (законный представитель) не состоит в трудовых отношениях;
    Смотрите так же:  Образец личного заявления о приеме на работу

    3) работодатель обязан определить круг лиц, имеющих преимущественное право на оставление на работе.

    Важно! Преимущественное право на оставление на работе имеют работники с более высокой производительностью труда и квалификацией.

    При равной квалификации и производительности труда предпочтение отдается следующим категориям работников:

  • работникам, пострадавшим в результате радиационных катастроф*;
  • инвалидам;
  • изобретателям;
  • работникам, допущенным к государственной тайне;
  • работникам, удостоенным высшего звания (награжденным государственными наградами высшей степени);
  • работникам — при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию);
  • работникам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
  • работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание;
  • инвалидам Великой Отечественной войны или инвалидам боевых действий по защите Отечества;
  • работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.
  • Важно! При сокращении работника, не достигшего возраста 18 лет, необходимо получить согласие государственной инспекции труда, при сокращении работника — члена профсоюза — согласие выборной профсоюзной организации.

    4) работодатель обязан письменно и персонально уведомить каждого работника, подлежащего увольнению в связи с сокращением, под роспись:

  • не позднее чем за 2 месяца до увольнения — для работников, работающих у работодателя — организации;
  • не позднее чем за 7 календарных дней — работника, принятого на сезонные работы;
  • не позднее чем за 3 календарных дня — работника, заключившего трудовой договор сроком до 2 месяцев;
  • в срок, указанный в трудовом договоре — работника, работающего у работодателя — индивидуального предпринимателя.
  • Важно! При отказе работника ознакомиться с уведомлением под роспись работодатель должен составить об этом акт.

    Смотрите так же:  Приказ о создании комиссии по списанию брака

    5) работодатель обязан письменно предложить работнику вакантную должность (при ее наличии), соответствующую его квалификации и состоянию здоровья, или другую работу (в том числе нижеоплачиваемую);

    Важно! Работник вправе отказаться от предложенной работы.

    6) при отказе работника от другой работы данный факт должен быть удостоверен работодателем письменно (проставлена отметка в уведомлении об отказе от другой работы или составлен акт об отказе работника проставить свою подпись в предложении другой работы);

    7) при отсутствии у работодателя другой работы или отказе работника от предложенной работы по истечении срока предупреждения производится увольнение работника с выплатой выходного пособия:

  • в размере среднего месячного заработка — работникам, работающим у работодателя — организации;
  • в размере двухнедельного заработка — сезонным работникам;
  • в размере, указанном в трудовом договоре, — работникам, работающим у работодателя — индивидуального предпринимателя.
  • Важно! Работник имеет право согласиться с предложением работодателя расторгнуть трудовой договор до истечения срока предупреждения о сокращении. В этом случае работодатель обязан выплатить работнику дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленном пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

    8) работодатель — организация обязан сохранить за работником средний заработок на период трудоустройства:

  • не свыше 2 месяцев со дня увольнения, кроме работодателей, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях;
  • не свыше 3 месяцев со дня увольнения — работодатель, расположенный в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях.
  • Важно! Сохранять за работником средний заработок на период трудоустройства работодатель — индивидуальный предприниматель не обязан!

    9) при увольнении работодатель обязан:

  • издать приказ о прекращении трудовых отношений;
  • ознакомить работника с приказом под роспись (при отказе работника с ним ознакомиться — составить акт);
  • внести в трудовую книжку запись об увольнении;
  • ознакомить работника с записями за период его работы у данного работодателя, подтвердив это подписью работника и подписью лица, уполномоченного на ведение трудовых книжек;
  • в последний день работы произвести с работником полный расчет, выплатить компенсацию за неиспользованный отпуск.
  • Важно! Компенсация выплачивается в размере полного ежегодного оплачиваемого отпуска, если рабочий год работника составляет от 5,5 до 11 месяцев. Компенсация выплачивается пропорционально отработанному времени, если рабочий год работника составляет менее 5,5 месяцев.

  • в последний день работы выдать работнику трудовую книжку, справку о сумме заработка за два календарных года, предшествующих году прекращения работы, и сведения по начисленным и уплаченным страховым взносам обязательного пенсионного страхования.
  • *Федеральный закон от 10.01.2002 № 2-ФЗ (п. 10 ч. 1 ст. 2)

    Закон РФ от 15.05.1991 № 1244-1 (п. 7 ч. 1 ст. 14)

    Каков порядок увольнения в связи с сокращением штата?

    Сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя является одним из оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

    При увольнении работника по сокращению штата обычно делается следующее.

    1. Издается приказ о сокращении штата

    Приказом о сокращении штата также вводится новое штатное расписание либо вносятся изменения в действующее.

    В приказе указываются сокращаемые штатные должности, определяются должностные лица, ответственные за проведение сокращения.

    2. Уведомляются органы занятости и первичная профсоюзная организация о планируемом сокращении штата

    Письменное уведомление в органы занятости и в первичную профсоюзную организацию должно быть направлено не позднее чем за два месяца, а при массовом увольнении в связи с сокращением штата — не позднее чем за три месяца до даты увольнения конкретного работника. Критерии, по которым увольнение относится к массовым, закрепляются в отраслевых и (или) территориальных коллективных соглашениях (ст. 82 ТК РФ; п. 2 ст. 25 Закона от 19.04.1991 N 1032-1).

    Если процедура уведомления не соблюдена или нарушены сроки, увольнение может быть признано незаконным.

    3. Определяется круг лиц, имеющих преимущественное право на оставление на работе

    При сокращении штата (численности) такое право предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией (ч. 1 ст. 179 ТК РФ).

    При равной производительности труда и квалификации на работе оставляют (ч. 2 ст. 179 ТК РФ):

  • семейных работников при наличии двух или более иждивенцев — нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию;
  • лиц, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
  • работников, получивших в период работы у данного работодателя трудовое увечье (профессиональное заболевание);
  • инвалидов Великой Отечественной войны и инвалидов боевых действий;
  • работников, повышающих свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.
  • Отдельными федеральными законами также предусматриваются категории работников, имеющие преимущественное право оставления на работе (ст. 14 Закона от 15.05.1991 N 1244-1; ст. 21 Закона от 21.07.1993 N 5485-1 и др.).

    Кроме того, существуют категории работников, которые не могут быть уволены при сокращении штата, в частности (ст. 261 ТК РФ):

  • женщина, имеющая ребенка в возрасте до трех лет;
  • одинокая мать, воспитывающая ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или малолетнего ребенка — ребенка до 14 лет.
  • 4. Сокращаемые работники предупреждаются о сокращении под подпись

    Предупреждение должно быть сделано не позднее чем за два месяца до даты увольнения конкретного работника. До истечения двух месяцев трудовой договор может быть расторгнут с письменного согласия работника с выплатой ему компенсации в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении (ст. 180 ТК РФ).

    Если о предстоящем сокращении работник не уведомлен под подпись либо это сделано не вовремя, увольнение может быть признано незаконным.

    5. Сокращаемым работникам предлагаются другие имеющиеся у работодателя вакансии

    В течение всего периода проведения сокращения штата работодатель обязан предлагать работнику с учетом состояния его здоровья все имеющиеся у него как вакантные должности или работу, соответствующие квалификации работника, так и вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Вакансии, имеющиеся у работодателя в другой местности, предлагаются, только если это предусмотрено коллективным или трудовым договором (ч. 3 ст. 81, ст. 180 ТК РФ; Определение Верховного Суда РФ от 21.09.2012 N 50-КГ12-3; п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).

    Если это не сделано, увольнение также может быть признано незаконным.

    6. Запрашивается мнение профсоюза

    При сокращении работника — члена профсоюза выборный орган первичной профсоюзной организации представляет мотивированное мнение в течение семи рабочих дней. Мнение, не представленное в семидневный срок, работодателем не учитывается.

    При несогласии профсоюза с сокращением он в течение трех рабочих дней проводит с работодателем дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом. Если согласие так и не достигнуто, работодатель по истечении 10 рабочих дней со дня запроса мнения профсоюза имеет право принять окончательное решение о сокращении. Член профсоюза должен быть уволен в течение месяца с момента получения мотивированного мнения профсоюза (ст. 373 ТК РФ).

    Если мотивированное мнение профсоюза не запрашивалось или нарушен срок увольнения после его получения, увольнение будет признано незаконным.

    7. Оформляется расторжение трудового договора

    Расторжение договора оформляется приказом по унифицированной форме. В трудовую книжку вносится запись об увольнении по сокращению штата на основании п. 2 ст. 81 ТК РФ. Все записи, внесенные в трудовую книжку за время работы у данного работодателя, заверяются его подписью или подписью лица, ответственного за ведение трудовых книжек, а также работника, если он получает ее лично. При этом печать работодателя-организации проставляется только при ее наличии в организации (п. 16, абз. 1 п. 35 Правил ведения и хранения трудовых книжек, утв. Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 N 225; Разъяснения, утв. Приказом Минтруда России от 31.10.2016 N 589н).

    В последний рабочий день помимо заработной платы работнику должно быть выплачено выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия) (ст. 178 ТК РФ).

    Чтобы получить сохраненный за ним средний заработок за второй месяц, работник представляет работодателю соответствующее заявление и трудовую книжку, в которой отсутствует запись о трудоустройстве по окончании второго месяца с момента увольнения.

    В последний рабочий день работнику должна быть выдана трудовая книжка и справка о сумме заработка за два календарных года, предшествующих году прекращения работы (ст. 84.1 ТК РФ; п. 3 ч. 2 ст. 4.1 Закона от 29.12.2006 N 255-ФЗ).

    Работник может обжаловать увольнение в суде. Он вправе обратиться в районный суд по месту нахождения работодателя, месту своего жительства либо месту исполнения трудового договора с заявлением о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе и взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула. Это надо сделать в месячный срок со дня вручения ему копии приказа об увольнении, дня выдачи трудовой книжки либо дня, когда работник отказался от получения приказа об увольнении или трудовой книжки (ч. 1 ст. 392 ТК РФ; ст. ст. 24, 28, ч. 6.3, 9 ст. 29 ГПК РФ; п. 3 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).

    Работника, уволенного без законного основания или с нарушением порядка увольнения, восстанавливают на прежней работе. По его заявлению суд может не восстанавливать работника, а только взыскать в его пользу средний заработок за время вынужденного прогула и изменить формулировку основания увольнения на увольнение по собственному желанию (ч. 3, 4 ст. 394 ТК РФ; п. 60 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).

    Сокращение штата: какие меры предпринимать?

    Сокращение работников – неприятная, но зачастую необходимая процедура. Большинство работодателей старается избежать официального сокращения, уговаривая сотрудников уволиться по собственному желанию или соглашению сторон. Нежелание производить сокращение ведет к тому, что работодатели начинают путаться в сроках увольнения, размере полагающихся работникам компенсаций, порядке предоставления гарантий. Кроме этого, всем известно, что иногда увольнения по инициативе работодателя влекут различные споры, и суд чаще всего встает на сторону работника. Сегодня мы подробно расскажем о процедуре сокращения, чтобы вы, уважаемые читатели, не допустили ошибок при ее проведении, а соответственно, и избежали трудовых споров.

    Вместо предисловия

    Согласно п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работники могут быть уволены по инициативе работодателя в связи с сокращением численности или штата. Возникает вопрос: в каком случае происходит сокращение численности, а в каком – штата, и зачем такое разделение? Сокращение штата организации происходит, когда ликвидируются структурные подразделения или отдельные должности, а численности – когда уменьшается количество работников по одной должности (например, когда из семи инженеров нужно оставить лишь трех). Существенной разницы между сокращением численности и сокращением штата нет (за исключением одного нюанса, о котором мы расскажем дальше), однако при формулировке основания увольнения в трудовой книжке и приказе нужно будет указать, из-за какого конкретно сокращения уволен работник.

    Перейдем к рассмотрению процедуры сокращения.

    Первый этап

    Для того чтобы процедуру увольнения можно было начать, необходимо решение работодателя о сокращении. Обычно оно принимается в силу необходимости структурной реорганизации или оптимизации расходов организации и оформляется письменно в виде приказа или распоряжения.

    Такое решение является основанием для внесения соответствующих изменений в штатное расписание учреждения в части исключения из него структурных подразделений, должностей или определенного количества сотрудников.

    Штатное расписание – организационно-распорядительный документ, которым оформляются структура, штатный состав и штатная численность организации. Он содержит перечень структурных подразделений, наименование должностей, специальностей, профессий с указанием квалификации, сведения о количестве штатных единиц.

    Отметим, что корректировка штатного расписания может быть проведена либо в форме утверждения нового документа (если организационные мероприятия затрагивают достаточно большое количество отделов и работников), либо в форме изменений (предпочтительна в случае, когда происходит незначительная корректировка численности или структуры организации).

    В приказе (распоряжении) о проведении мероприятий по сокращению необходимо отразить перечень должностей и структурных подразделений, количество работников, подлежащих исключению из штатного расписания, даты исключения их из документа, лиц, ответственных за мероприятия при сокращении, и иную необходимую конкретному работодателю информацию.

    В этом же приказе можно сразу привести положения о создании комиссии по определению преимущественного права на оставление на работе. Это одна из гарантий, предоставляемых работникам при увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Здесь как раз скажем о том единственном различии сокращения штата от сокращения численности. Когда сокращается штат, такую комиссию создавать не нужно, потому что увольнению подлежат все сотрудники исключаемого из штатного расписания структурного подразделения. А вот если сокращается количество работников, трудящихся по одной должности, то данная комиссия (или ответственное лицо) желательна; она устанавливает, кого из них можно уволить, а кого нельзя. То есть преимущественное право на оставление на работе может учитываться только среди сотрудников, занимающих одинаковую должность.

    Смотрите так же:  Квартальный налог

    Комиссия может не создаваться, в таком случае все вопросы решает работодатель.

    Муниципальное автономное общеобразовательное учреждение

    «Средняя школа № 2 с углубленным изучением отдельных предметов»

    10 августа 2015 г. г. Самара

    «О внесении изменений в штатное расписание»

    В связи с изменением порядка и объемом финансирования, а также изменением в осуществлении образовательного процесса

    1. Исключить из штатного расписания, утвержденного 10.04.2011, с 01.11.2015 должности:

  • дворник (1 штатная единица);
  • повар (1 штатная единица).
  • 2. Секретарю О. Е. Котовой подготовить:

  • новое штатное расписание для утверждения;
  • уведомления о предстоящем увольнении – для каждого сотрудника;
  • предложения другой работы, соответствующей квалификации высвобождаемых работников, либо нижеоплачиваемых должностей.
  • 3. Контроль за исполнением настоящего приказа возлагаю на заместителя директора Л. В. Семенову.

    Директор Ручкина Т. Д. Ручкина

    С приказом ознакомлены:

    Заместитель директора Семенова, 10.08.2015 Л. В. Семенова

    Секретарь Котова, 10.08.2015 О. Е. Котова

    Итак, на основании ст. 179 ТК РФ при сокращении численности или штата преимущественное право на оставление на работе предоставляется сотрудникам с более высокими производительностью труда и квалификацией.

    При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается:

  • семейным лицам – при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию);
  • лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
  • лицам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание;
  • инвалидам ВОВ и инвалидам боевых действий по защите Отечества;
  • Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

    Определяя преимущественное право на оставление на работе, не забудьте про ст. 261 ТК РФ, которая запрещает увольнение по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ беременных работниц и иных лиц с семейными обязанностями: женщин, имеющих ребенка в возрасте до трех лет, одиноких матерей, воспитывающих ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или малолетнего ребенка (ребенка в возрасте до 14 лет), других лиц, воспитывающих указанных детей без матери, а также родителя (иного законного представителя ребенка), являющегося единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет либо ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях.

    Если сократить численность сотрудников без учета преимущественного права, это может явиться основанием для восстановления уволенного в прежней должности. Так, В. И. обратился в суд с иском к АУ РА о восстановлении на работе в должности водителя. Суд, рассматривая иск, установил, что коллективным договором, действующим в учреждении, предусмотрено преимущественное право оставления на работе лиц предпенсионного возраста (за четыре года до пенсии). Поскольку В. И. на момент увольнения подпадал под категорию лиц с преимущественным правом оставления на работе, увольнение признано незаконным (Апелляционное определение Верховного суда Республики Алтай от 26.11.2014 по делу № 33-955).

    Отдельно скажем о работниках – членах профсоюза. Если планируется сократить именно такого работника, его увольнение производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. Порядок учета данного мнения определен ст. 373 ТК РФ.

    Очень важно соблюсти порядок, установленный названной нормой, поскольку, если этого не сделать, работник будет восстановлен – что подтверждается судебной практикой. Так, исковые требования о восстановлении на работе Г. А. в КАУ «Алтайский краевой театр драмы им. Ш.» и взыскании компенсации морального вреда были удовлетворены, поскольку отсутствие у КАУ документов, которые подтверждают участие профсоюзного органа в решении вопроса, связанного с увольнением истца как члена профсоюза, является основанием для восстановления последнего на работе (Апелляционное определение Алтайского краевого суда от 20.08.2013 по делу № 33-6616/13).

    Помните, что если сокращению подлежат несовершеннолетние работники, то в силу ст. 269 ТК РФ такое допускается только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав.

    Второй этап

    Этот этап займет не менее двух месяцев, а в некоторых случаях – не менее трех. Основная работа – это уведомление работников и иные необходимые инстанции о предстоящем увольнении, а также предложение вакансий подлежащим увольнению сотрудникам. Но все по порядку.

    Уведомляем работников. О предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работники предупреждаются работодателем персонально и под подпись не менее чем за два месяца до увольнения (ч. 2 ст. 180 ТК РФ). Для некоторых категорий работников установлены иные сроки уведомления:

  • сезонных работников нужно уведомить о предстоящем увольнении не менее чем за семь календарных дней (ст. 296 ТК РФ);
  • работников, с которыми заключен срочный трудовой договор на срок не более двух месяцев, – не менее чем за три календарных дня (ст. 292 ТК РФ).
  • Уведомление нужно составить в двух экземплярах: один вручается работнику, а на втором, хранящемся у работодателя, работник должен собственноручно поставить отметку о том, что уведомление получено. Если он отказывается получать уведомление об увольнении, рекомендуем зафиксировать данный факт, составив акт.

    Сроки уведомления работников начинают отсчитываться с момента получения ими уведомления. Несоблюдение сроков увольнения ведет к восстановлению работника (Апелляционное определение Омского областного суда от 20.08.2014 по делу № 33-5298/2014).

    Если работник отсутствует и находится в отпуске, на больничном или в командировке, уведомление можно направить по почте заказным письмом с уведомлением или телеграммой. Однако в таком случае двухмесячный срок будет исчисляться с момента получения телеграммы или письма работником.

    Уведомляем профсоюз. О предстоящем сокращении нужно уведомить не только работников. В силу ч. 1 ст. 82 ТК РФ о решении сократить численность или штат и расторжении трудовых договоров с работниками работодатель обязан в письменной форме сообщить выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. При этом, если сокращение приведет к массовому увольнению, уведомить профсоюз необходимо не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.

    Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях. Так, для организаций Ростехрегулирования 1 массовым считается увольнение:

  • 20% работников от общей численности работающих в организации до 100 человек;
  • 15% – в организациях численностью от 101 до 150 человек;
  • 10% – в организациях численностью от 151 до 400 человек.
  • А для организаций, находящихся в ведении Минобрнауки 2 , увольнение считается массовым, если происходит сокращение 20 и более человек в течение 30 дней или 1% общего числа работающих в течение 30 календарных дней в регионах с общей численностью занятых менее 5 000 человек.

    Уведомляем о сокращении службу занятости. Также не менее чем за два месяца (а в случае массового увольнения – не менее чем за три месяца) придется уведомить об увольнении работников по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ службу занятости. Таково требование ст. 25 Закона РФ от 09.04.1991 № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации».

    Уведомление может быть сделано как по форме, приведенной в приложении 2 к Постановлению Правительства РФ от 05.02.1993 № 99 «Об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения», так и в произвольной форме, главное – уведомить орган, иначе возможно привлечение автономного учреждения к административной ответственности по ст. 19.7 КоАП РФ.

    Предлагаем перевод. Согласно ч. 3 ст. 81, ч. 1 ст. 180 ТК РФ увольнение в связи с сокращением допускается, если невозможно перевести сотрудника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации сотрудника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую сотрудник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Работодатель обязан предлагать сотруднику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

    Соответственно, при наличии вакантных должностей работодатель обязан предложить сокращаемому сотруднику перевод. Важно: предлагать вакантные должности или другую работу работодатель обязан на протяжении всего срока предупреждения до увольнения. Так, Я., мастер производственного обучения, был восстановлен в прежней должности, поскольку он мог быть переведен на другую вакантную должность, которая ему ответчиком не предлагалась. В частности, в период сокращения Я. в ОГАОУ СПО на должность мастеров производственного обучения на основании приказов приняты новички, но Я. эти вакансии предложены не были (Апелляционное определение Томского областного суда от 03.03.2015 по делу № 33-606/2015).

    Предложение имеющихся вакансий должно быть сделано в письменном виде, чтобы работодатель мог подтвердить исполнение этого требования законодательства. Первый раз вакансии можно предложить в уведомлении об увольнении, а затем – уже отдельными документами.

    Может возникнуть вопрос: нужно ли предлагать сокращаемым должность, занятую совместителем? Должность, занимаемая совместителем, не является вакантной и не должна предлагаться увольняемому по сокращению штата работнику (см., например, Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 04.06.2015 № 33-7922/2015 по делу № 2-65/2015).

    Если работник согласится на предложенную работу, необходимо оформить перевод: заключить дополнительное соглашение к трудовому договору, издать приказ о переводе и внести запись об этом в личную карточку и трудовую книжку сотрудника.

    Этап третий – заключительный

    На данном этапе оформляются документы по увольнению в связи с сокращением численности или штата работников организации.

    Если отсутствуют вакансии или работник отказался от них, по истечении срока предупреждения издается приказ об увольнении (ст. 84.1 ТК РФ). С таким приказом работник должен быть ознакомлен под подпись. Если сделать это невозможно или он отказывается ознакомиться с приказом под подпись, на приказе производится соответствующая запись.

    Отметим, что работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с работником и до истечения срока предупреждения об увольнении, но сделать это можно только с письменного согласия работника (ч. 3 ст. 180 ТК РФ). В таком случае последнему выплачивается дополнительная компенсация в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

    На основании приказа в трудовую книжку вносится запись, с которой необходимо ознакомить работника. Приведем пример записи в трудовой книжке.

    Сведения о приеме на работу, переводе на другую постоянную работу, квалификации, увольнении (с указанием причин и ссылкой на статью, пункт закона)

    Наименование, дата и номер документа, на основании которого внесена запись

    Порядок увольнения в связи с сокращением штата (персонала)

    Увольнение и сокращение персонала по инициативе работодателя регламентируется статьями 178-180 ТК РФ. В соответствии со статьей 179 ТК РФ шанс сохранить рабочее место имеют сотрудники с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равной производительности труда и квалификации предпочтение отдается:

  • семейным сотрудникам (при наличии двух и более иждивенцев);
  • сотрудникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание;
  • инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;
  • сотрудникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.
  • Порядок

    Процедура начинается с предупреждения сотрудника. Предупредить сотрудника нужно не позднее, чем за два месяца до увольнения по сокращению штата (ч. 2 ст.180 ТК РФ), а если предполагается массовое сокращение, то не позднее чем за 3 месяца.

    В соответствии с частью первой ст. 180 ТК РФ при сокращении численности штата работодатель обязан предложить работнику другую вакантную должность. В случае отказа от предложенной работодателем работы (вакантной должности) трудовой договор с работником расторгается.

    За 2 месяца до увольнения в связи с сокращением штата работодатель обязан предупредить органы службы занятости и профсоюз. Процедура завершается оформлением приказа по унифицированной форме Т-8 и записки-расчета по унифицированной форме Т-61.

    Выплаты и компенсации

    Работодатель обязан выплатить каждому сотруднику выходное пособие в размере среднего месячного заработка (ч. 1 ст.178 ТК РФ). За работниками сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не дольше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

    Средний месячный заработок сохраняется за сотрудником в течение третьего месяца в исключительных случаях по решению службы занятости населения и при условии, если в двухнедельный срок после расторжения трудового договора работник обратился в службу занятости и не был ею трудоустроен. Другие компенсации в 2020 году не предусмотрены.

    Оставьте комментарий