Сокращение массовое увольнение

Массовое увольнение работников

Что такое массовое увольнение

Сокращение штата является одним из оснований расторжения трудовых отношений по инициативе работодателя (п. 2 ст. 81 ТК РФ ). При этом, вопреки распространенному заблуждению, сократить сотрудников работодатель может в любое время, что подтверждается Постановлением Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2.

Также необходимо разграничить понятия сокращение штата и численности сотрудников. В первом случае происходит уменьшение количества работников, занимающих одну должность (например, вместо 18 менеджеров остается 5), а во втором из штатного расписания вообще исключаются определенные категории должностей.

На сегодняшний день процедура массового высвобождения работников регламентируется Постановлением Правительства РФ от 05.02.1993 № 99, согласно подпункту «б» пункта 1 которого, сокращение будет расцениваться как массовое в случае, если численность сотрудников уменьшилась на 50 и более человек в течение месяца. При этом для определения критерия массовости количество уволенных рассчитывается нарастающим итогом.

Необходимость расстаться с большей частью коллектива (или даже со всем персоналом) может возникнуть в различных ситуациях, но чаще всего это нахождение компании в тяжелом финансовом положении, например, на пороге банкротства. В таком случае руководство обычно принимает следующие стратегические решения:

  • сокращение рабочего дня в целях уменьшения затрат;
  • введение сокращенной рабочей недели;
  • уменьшение заработной платы сотрудников.
  • Если же ни один из этих способов не помог организации выйти из кризиса, руководство принимает решение о массовом увольнении.

    Многие организации ошибочно полагают, что критерии массового увольнения работников определяются самим работодателем, и он может устанавливать их произвольно. Однако отраслевые и территориальные соглашения предусматривают определенные параметры «массовости» для различных сфер экономической деятельности. Так, например, соглашение между железнодорожными компаниями устанавливает, что увольнение считается массовым, если число сотрудников уменьшилось на 5 и более процентов в течение 90 календарных дней.

    Если же в отрасли не предусмотрено специальных критериев, то следует руководствоваться общими параметрами, которые определены в Постановлении № 99. Так, согласно пункту 1 этого документа, сокращение будет считаться массовым, если уволено:

  • 50 и более человек в течение 30 календарных дней;
  • 200 и более человек в течение 60 дней;
  • 500 и более человек в течение 90 дней;
  • 1 % от общего числа сотрудников за 30 календарных дней в регионах, где общая численность работающего населения меньше 5000 человек.
  • Поскольку законодатель стремится максимально защитить интересы трудящихся, процедура сокращения достаточно жестко регламентирована. Так, руководство компании должно осуществить следующие действия:

    1. Письменно уведомить профсоюзный орган и региональную службу занятости за три месяца до начала мероприятий (п. 2 ст. 25 Закона РФ № 1032-1 от 19.04.1991).
    2. Разработать и утвердить новое штатное расписание с учетом количества остающихся сотрудников (если таковые имеются).
    3. Издать соответствующий приказ, в котором должно быть указано:
      • наименование предприятия;
      • список работников, подпадающих под сокращение, с указанием их должностей и подразделений;
      • причина увольнения;
      • дата.
      • Письменно уведомить каждого сотрудника не менее чем за 2 месяца до увольнения. При наличии в организации других вакансий следует предложить их лицам, указанным в приказе (ч. 3 ст. 81, ч. 1 ст. 180 ТК РФ ).
      • Запросить мнение профсоюза по поводу увольнения сотрудника, который в нем состоит.
      • Расторгнуть трудовые договоры, издать соответствующие приказы, выдать трудовые книжки и выплатить в последний день работы все полагающиеся отчисления:
        • заработную плату;
        • компенсацию за неиспользованный отпуск;
        • выходное пособие в размере среднемесячного заработка. Помимо этого, статья 178 ТК РФ предусматривает сохранение заработной платы на период трудоустройства, который может длиться до трех месяцев после увольнения.
        • Если работник считает, что его законные права были нарушены и увольнение осуществлено с нарушением действующего законодательства, он может обжаловать действия работодателя в суде. Для этого он должен обратиться в суд с требованием о восстановлении на работе и взыскании среднемесячной зарплаты за вынужденный прогул. Чтобы заявление было принято, необходимо подать его не позднее, чем через месяц после получения копии приказа об увольнении либо получения трудовой книжки (ч. 1 ст. 392 ТК РФ ; ст. 24 ГПК РФ ; п. 3 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2).

          Если суд признает увольнение незаконным, заявителя могут восстановить на прежней работе либо взыскать в его пользу среднемесячный заработок за вынужденный прогул и изменить запись в трудовой на «увольнение по собственному желанию» (ч. 3, 4 ст. 394 ТК РФ ; п. 60 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2).

          Риски работодателя

          В случае масштабного сокращения каждый работодатель должен помнить о запретах и ограничениях, которые законодатель установил в целях защиты прав трудящихся.

          Выбирая кандидатуру «на вылет», следует учитывать квалификацию и продуктивность сотрудника, а также в обязательном порядке нужно предложить ему другую должность, даже если она менее оплачиваемая. В обратном случае сотрудник может оспорить ваше решение, и суд восстановит его на работе, а с работодателя будет взыскана компенсация за вынужденный прогул.

          Запрещается увольнять по сокращению следующие категории работников:

        • беременных женщин;
        • работниц с детьми до трех лет;
        • родителей-одиночек с ребенком-инвалидом, не достигшим совершеннолетия;
        • родителей-одиночек с ребенком до 14 лет.
        • Необходимо за три месяца уведомить профсоюз и службу занятости, иначе работодателю грозит штраф от 3000 до 5000 рублей ( ст. 19.7 КоАП РФ ).

          За невыплату причитающихся сотруднику отчислений часть 6 статьи 5.27 КоАП РФ предусматривает следующие штрафы:

        • для должностных лиц — от 10 000 до 20 000 рублей;
        • для лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, — от 1000 до 5000 рублей;
        • для юридических лиц — от 30 000 до 50 000 рублей.
        • Сокращение массовое увольнение

          Открытая общественная правовая информационная система

          Задать вопрос юристу

        • Главная ›
        • Правовая энциклопедия ›
        • Основы трудового права ›
        • Гарантии труда и занятости ›
        • Что такое массовое сокращение численности (штата)?
        • Что такое массовое сокращение численности (штата)?

          Что такое массовое сокращение численности (штата)?

          Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях, в частности, сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя (п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ).

          В случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников работодатель должен сообщить об этом профсоюзу не позднее чем за 3 месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.

          Кроме того, если работодатели – организации или индивидуальные предприниматели приняли решение о сокращении численности (штатов), они должны уведомить об этом органы службы занятости.

          В случае, если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников, они обязаны уведомить органы службы занятости не позднее чем за 3 месяца до начала проведения соответствующих мероприятий (п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 N 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» (далее – Закон N 1032-1)).

          Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.

          Если в отрасли соглашение отсутствует или не распространяется на данного работодателя, то критерии массового увольнения следует определять на основании п. 1 Положения об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения, (далее – Положение), утвержденное Постановлением Совета Министров РФ от 05.02.1993 N 99).

          Согласно Положению увольнение считается массовым при сокращении:

          а) 50 человек и более в течение 30 календарных дней;

          б) 200 человек и более в течение 60 календарных дней;

          в) 500 человек и более в течение 90 календарных дней;

          г) одного процента от общего числа работающих в течение 30 календарных дней в регионах с общей численностью менее 5 000 человек.

          Массовое увольнение — изучаем все признаки

          Увольнение – процедура, все шаги которой должны быть выполнены законно и в срок, иначе работодателю не удастся избежать ответственности, в том числе и материальной. Массовое сокращение штата работников таит в себе множество подводных камней, о которых должен знать каждый сотрудник и наемник.

          Понятие массового увольнения

          Для того чтобы точно знать и отстаивать свои права, необходимо быть осведомленным в нюансах вопроса, и прежде всего, понимать, в чем состоит его суть.

          Массовым увольнением, или локаутом, называют количество сокращенных работников по отношению к общей численности организации. Соотношение это может быть различным в зависимости от величины компании. Оно бывает связано и с полной ликвидацией организации.

          Какое количество сокращенных сотрудников считается массовым увольнением

          Критерии локаута четко описаны в «Положении об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения», которое остается неизменным с момента выпуска в 1993 году.

          Такими критериями являются:

        • ликвидация любой организации любой со штатом работников от 15 человек;
        • увольнение от 50 сотрудников за 30 дней;
        • увольнение от 200 работников за 60 дней;
        • сокращение более 1 процента работающих на территориях, где экономически активное население составляет менее 5 тысяч человек.
        • Процедура массового увольнения

          Любое сокращение работников, вне зависимости от его причины, проходит ряд последовательных шагов.

          Алгоритм массового сокращения штата должен быть следующим:

          1. Разработка и утверждение нового штатного расписания численности сотрудников по всему предприятию, либо определенной категории работников.
          2. Издание приказа по предприятию о сокращении согласно новому штатному расписанию.
          3. Уведомление профсоюза о предстоящем массовом высвобождении. Данное мероприятие должно быть проведено не менее чем за три месяца до сокращения.
          4. Уведомление центра занятости населения, которое происходит параллельно с описанным выше мероприятием.
          5. Сообщение работникам о грядущем сокращении. Оно должно произойти за 2 месяца до его осуществления.
          6. Предложение сотрудникам, подлежащим увольнению, других имеющихся вакансий. Это мероприятие должно происходить в течение всего периода проведения мероприятий по увольнению.
          7. Предоставление в профсоюз проекта приказов о сокращении сотрудников, состоящих в нем. Оно должно состояться в срок от 30 до 10 дней до момента увольнения. К проектам приказов должны прилагаться копии документов, на основании которых планируется произвести сокращение сотрудников.
          8. Реакция профсоюза. В течение недели после получения проектов приказов профсоюз в лице выборного органа обязан отреагировать и высказать свое мнение по поводу сокращения, обязательно его мотивировав.
          9. Согласование всех спорных моментов с профсоюзом. Через три дня после получения отрицательного ответа от выборного органа профсоюза работодатель обязан проконсультироваться с ним и согласовать все нюансы, запротоколировав их.
          10. Подготовка и оформление документов на увольнение работников.
          11. Выдача трудовых книжек и окончательный расчет с сотрудниками.
          12. План мероприятий по массовому увольнению сотрудников
          13. До того, как качать реализацию мероприятий, связанных с локаутом, необходимо тщательно продумать каждый шаг. Не лишним будет составить план мероприятий, уделив особое внимание его ключевым пунктам.

            Что делать до принятия решения о массовом увольнении?

            Если окончательное решение о массовом сокращении еще не принято, необходимо провести следующие мероприятия:

            • оповещение администрации населенного пункта о сложном положении на предприятии поспособствует поиску помощи в решении проблем, возникших на предприятии;
            • собрание работников организации обеспечит информирование о сложной ситуации и мерах по её налаживанию, а также предотвратит возникновение напряженной обстановки внутри трудового коллектива;
              разработка плана мероприятий по предотвращению массового высвобождения работников позволит рассмотреть любые возможности избежания массового увольнения;
            • обсуждение руководством возможности перепрофилирования деятельности предприятия послужит способом избежания массового увольнения путем смены основной деятельности организации;
            • временное прекращение приема новых сотрудников на вакантные и отказ от работы совместителей места позволят перевести членов трудового коллектива, подлежащих увольнению, на существующие в организации вакантные места;
            • перевод сотрудников на неполную ставку может также стать альтернативой увольнению.
            • После принятия решения о массовом сокращении

              Если решение о массовом увольнении уже принято, то необходимо проведение следующих мероприятий:

              • определение работников, подлежащих сокращению с целью избежания увольнения работников, защищенных от сокращения российским законодательством, а также высококвалифицированных сотрудников и работников с высокой производительностью труда;
              • оповещение центра занятости населения о предстоящем сокращенииобеспечит осуществление подготовки и проведения мероприятий по содействию трудоустройству сокращенных сотрудников;
              • уведомление первичной профсоюзной организации для получения согласия с решением о массовом сокращении работников или отказа и совместной выработки возможного решения;
              • персональное оповещение работников, попадающих под сокращение, позволит проинформировать каждого сотрудника с фактом предстоящего увольнения (должно быть подтверждено путем постановки работником подписи под соответствующим документом);
              • информирование сотрудников о процедуре увольнения и социальных гарантиях, положенных им по закону гарантирует социальную защищенность увольняемых сотрудников;
              • предложение сотрудникам имеющихся вакантных должностей обеспечит занятие свободных должностей сотрудниками вместо увольнения;
              • выпуск приказа об увольнении и знакомство с ним работников являются стандартными процедурами, сопровождающих любое сокращение;
              • внесение соответствующей записи в трудовые книжки и выплата положенных средств.
              • Как написать заявление на увольнение по собственному желанию? Об этом читайте в нашем материале.

                Тут вы найдет рекомендации по проведению увольнения по инициативе работодателя.

                Как проходит увольнение на испытательном сроке? Об этом читайте здесь.

                Возможные проблемы при массовом увольнении и способы их решения

                Массовое высвобождение сотрудников имеет множество особенностей. Проблем при проведении такой процедуры избежать очень сложно. Чтобы быть во всеоружии нужно заранее продумать возможные трудности и придумать пути их предотвращения.

                К таковым относятся:

              • беременные;
              • матери-одиночки, воспитывающие детей, не достигших 14 лет;
              • матери-одиночки, воспитывающие несовершеннолетнего ребенка-инвалида;
              • лица, заменяющие родителей малолетним детям и детям – инвалидам.
              • Если в списке подлежащих сокращению уже имеются эти категории, необходимо незамедлительно исключить их оттуда.

                Несвоевременного оповещения центра занятости о предстоящем массовом высвобождении работников позволит избежать знание точного срока оповещения соответствующего органа: 3 месяца до начала непосредственного проведения мероприятий по сокращению штата. Если не удалось вовремя уведомить центр занятости, работодателю грозит выплата штрафных санкций в размере до 3000 рублей на физическое лицо и до 50 000 рублей – на юридическое.

                Отсутствие письменного подтверждения знакомства работника с фактом предстоящего увольненияне обнаружится в последний момент, если осуществлять контроль за ознакомлением под подпись каждого работника с документом, оповещающим о грядущем сокращении.

                Чтобы не возникло разногласий с выборным органом профсоюза необходима четкая аргументация решения о сокращении работников. Если мнение профсоюза ничем не мотивировано, работодатель имеет право его и вовсе не учитывать. Составление протокола должно осуществляться по любым результатам консультации с выборным органом профсоюза. По прошествии 10 дней с момента передачи документов в профсоюз руководитель может самостоятельно принять окончательное решение. А при несогласии профсоюза подается жалоба в инспекцию по охране труда, которая и выносит решение о законности или незаконности увольнения.

                Остались вопросы? Узнайте, как решить именно Вашу проблему — позвоните прямо сейчас:

                +7 (499) 577-03-71
                (Москва)

                +7 (812) 425-60-36
                (Санкт-Петербург)

                8 (800) 350-84-13 доб 680
                Для всех регионов!

                Это быстро и бесплатно!

                Массовое увольнение – болезненный и сложный процесс, как для сотрудников, так и для работодателя. Знание алгоритма проведения процедуры массового высвобождения и законных прав и обязанностей обоих сторон сгладит её негативные последствия и оставит печальный след лишь в трудовой книжке работника и отчетной документации работодателя, но никак не на их взаимоотношениях.

                Массовое увольнение — это сколько человек?

                Когда сокращается большое количество сотрудников, это уже массовое увольнение. Это сколько человек должно быть сокращено, чтобы его признали таковым? В этой статье постараемся ответить на этот и другие вопросы.

                О сокращении

                Сокращение численности работников или штата — законный инструмент работодателя. Это одно из оснований увольнения по инициативе работодателя.

                Работодателю предоставлено право самостоятельно изменять системы подчинённости и структуру организации, принимать решения по оптимизации всего рабочего процесса, менять штатное расписание или численность состава работников. И законодательство не обязывает работодателя обосновывать своё решение перед работниками.

                Но при этом предполагаются добросовестность работодателя и отсутствие с его стороны злоупотребления правом. Это значит, что, сократив численность работников с 10 до 2, он не увеличит «завтра» отдел на те же 8 человек. Риск оспорить приказ работодателя очень высок. И если перед работником работодатель отчитываться не обязан, то в суде в случае возникновения спора ему всё же придётся доказать, что массовое сокращение было вынужденной и необходимой мерой.

                Массовое сокращение

                Определение обычному и массовому сокращениям законодательство не даёт.

                Сокращение численности работников предполагает уменьшение количества сотрудников, замещающих одинаковые позиции.

                Если из штатного расписания исключаются отдельные должности или целые подразделения, речь идёт о сокращении штата.

                Массовое же сокращение предполагает сокращение большого количества сотрудников. Но какое конкретно количество?

                Критерии

                Критерии массовости при увольнении определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.

                Отраслевое соглашение Критерии массового сокращения работников
                по компаниям железнодорожного транспорта Сокращение на 5 и более процентов в течение 90 календарных дней
                между Российским профсоюзом работников культуры и Министерством культуры РФ Одновременное сокращение в течение 30 календарных дней:

                • 20 — 24 человека, если численность сотрудников от 500 до
                  1000 ч.;
                • 15 – 19 ч. при численности от 300 до 500 ч.;
                • 25 ч. и больше, если работающих 1000 ч. и более;
                • 5% от общей численности работающих.
                Между:

                • московскими объединениями работодателей,
                • Правительством Москвы,
                • московскими объединениями профсоюзов.
                Сокращение в количестве:

                • 50 и больше ч. за 30 календарных дней;
                • 200 и больше за 60 дн.;
                • 500 и больше за 90 дн.

                Если в конкретной отрасли нет соглашения или то, что имеется, не распространяется на организацию, то критерии массовости определяются по п. 1 Положения, утв. Постановлением Совета Министров РФ от 05.02.1993 N 99. По нему увольнение считается массовым, если сокращается:

              • 50 человек и больше в течение 30 календарных дней;
              • от 200 и больше — в течение 60 дн.;
              • от 500 и больше – в течение 90 дн.;
              • 1% от общего числа сотрудников за 30 календарных дней в таких регионах, где общая численность меньше 5000 человек.
              • При массовом сокращении за сколько вручают уведомление?

                Уведомление работников и госорганов при массовом сокращении так же обязательно, как и при обычном.

                — выборный орган первичной профсоюзной организации Не позднее чем за 3 месяца
                — службу занятости
                • работника
                Не менее чем за 2 месяца

                Массовое сокращение и неполный рабочий день

                При потенциальной угрозе массовых сокращений работодатель вправе в одностороннем порядке ввести режим неполного рабочего времени (ст. 74 ТК РФ). Но прежде, чем ввести такой режим, нужно учесть мнение профсоюза. Если, конечно, он имеется в компании.

                Как осуществить массовое увольнение работников

                Когда грозит сокращение

                Рентабельность производства и успешность предприятия зависят от многих факторов. Порой снижение основных показателей приводит компанию в состояние банкротства, и в этом случае руководству приходится принимать экстренные меры по повышению уровня платежеспособности, в том числе за счет оптимизации кадров. В списке наиболее распространенных мер – сокращение рабочего дня и недели. Если подобные меры не решают проблему, компанию признают банкротом. В этом случае приходится осуществлять массовое увольнение сотрудников.

                Как понять, массовое сокращение или нет

                Не всегда получится однозначно сказать, что такое массовое увольнение работников. Сокращение большого количества граждан не во всех случаях попадает под это определение. Но как понять работодателю, массовое высвобождение работников – это сколько? Для этого потребуется оценить количество высвобождаемых сотрудников за конкретный период времени. Критерии массового увольнения работников определяются Постановлением Правительства РФ от 05.02.1993 N 99. По нему, речь идет о расторжении трудовых договоров с:

                • 50 и более сотрудниками в течение одного месяца;
                • 200 и более подчиненными в течение двух месяцев;
                • 500 и более работниками в течение трех месяцев.
                • Для регионов с занятостью менее 5000 человек сокращение 1 % всех сотрудников в течение одного месяца – тоже случай, когда увольнение считается массовым.

                  Но работодатели должны учитывать, что критерии сокращения оговариваются еще в отраслевых и территориальных соглашениях. К примеру, в Санкт-Петербурге массовым будет высвобождение более 20 человек в течение 30 дней. А если почитать Отраслевое тарифное соглашение в электроэнергетике РФ на 2020–2020 годы, то в нем заявлены следующие параметры массового сокращения:

                • более 7%, но не менее 25 человек – за 30 дней;
                • более 11,5 %, но не менее 50 человек – за 60 дней;
                • более 20%, но не менее 100 человек – за 90 дней.
                • Цифры отличаются, поэтому придется определиться с тем, что считается массовым увольнением в каждом конкретном случае. Чтобы не нарваться на штрафы за несоблюдение процедуры массового высвобождения подчиненных, надо учитывать не только общие критерии, но и региональные, и отраслевые.

                  Что работодатель обязан сделать

                  Если руководство решило, что необходимо освободить от обязанностей большинство сотрудников, к этой процедуре надо основательно подготовиться.

                  Пошаговая инструкция, что должен делать работодатель, чтобы предстоящее массовое увольнение прошло гладко.

                  Шаг 1. Принять решение о сокращении

                  Для этого в организации издают приказ о сокращении численности или штата работников, обязательно готовят и утверждают новое штатное расписание.

                  Шаг 2. Уведомить заинтересованные инстанции

                  Необходимо направить уведомление о массовом сокращении в письменной форме в профсоюз предприятия не менее чем за три месяца (если он есть), а в региональный орган (центр) занятости — за два месяца до начала процесса. Для уведомлений используют произвольные формы документов либо те, что представлены в приложениях к Постановлению правительства N 99.

                  Шаг 3. Предупредить увольняемых сотрудников

                  Письменно предупредить работников об освобождении их от занимаемых должностей необходимо за два месяца, указав причину. Если есть свободные вакансии, их в уведомлении предлагают увольняемым.

                  Специальной формы уведомления при массовом сокращении нет, поэтому воспользуйтесь нашим шаблоном, предварительно указав другие данные.

                  Напомним, что у некоторых сотрудников имеется преимущественное право на оставление на работе. Нет возможности (запрещено) увольнять беременных женщин, одиноких родителей, матерей, воспитывающих детей в возрасте до 3 лет. Преимущество при сокращении предоставляют сотрудникам с более высокой производительностью и уровнем квалификации (это надо подтвердить документально).

                  Если работник отказывается подписывать уведомление, это стоит зафиксировать в акте. Такой документ в дальнейшем позволит доказать (при необходимости), что работодатель соблюдал процедуру сокращения.

                  Шаг 4. Оформить документы об увольнении

                  Если трудовой договор все-таки расторгается, издать приказ и внести в трудовые книжки уволенных запись с указанием причины и ссылкой на пункт ТК, номером и датой приказа об увольнении.

                  Шаг 5. Произвести окончательный расчет

                  Уволенным надо выдать все положенные выплаты и пособия, отдать пакет обязательных при расторжении договора документов. Никакие дополнительные соглашения о более позднем расчете или передаче документов в более поздние сроки заключать нельзя, это приводит к судебным спорам, поскольку конкретные сроки для совершения таких действий оговорены в ТК РФ, и их нарушение незаконно (см. Апелляционное определение Омского областного суда от 30.05.2020 по делу N 33-3120/2020).

                  Шаг 6. Отправить информацию об увольнении в госорганы

                  По окончании процедуры массового увольнения работодатель обязан подать сведения об освобожденных сотрудниках в местный центр занятости.

                  Что работодателю не надо делать

                  При массовом увольнении не стоит пытаться экономить на выплатах, склоняя сотрудников к уходу по собственному желанию. Даже если сотрудник готов уйти по обоюдному соглашению сторон, работодатель не освобождается от обязательных выплат.

                  Категорически не рекомендуется нарушать права социально уязвимых работников — молодых мам, сотрудниц, находящихся в декретном отпуске по уходу за детьми младше 3-х лет, инвалидов (эти категории работников увольняют в общем порядке только при ликвидации предприятия). Любое нарушение их трудовых и социальных прав повлечет за собой проверку трудовой инспекцией и судебные разбирательства.

                  Массовое сокращение

                  massovoe_sokrashchenie.jpg

                  Похожие публикации

                  Над вопросами, что такое массовое сокращение работников, это сколько человек надо уволить, чтобы подпасть под этот термин, власти задумались еще в сложные 90-е годы. Тогда подобное явление было частым, и понадобился правовой акт, регулирующий данный процесс. Появилось специальное Положение о содействии занятости в условиях массового высвобождения сотрудников, которое действует и поныне.

                  Нормативные акты

                  Чтобы понять, когда сокращение считается массовым, недостаточно ориентироваться на Трудовой кодекс. Данный документ содержит не много информации о лишении работы большого числа тружеников одного предприятия, к тому же она «рассыпана» по разным статьям. В частности, 82-я статья ТК сообщает, что запланировав массовое высвобождение работников, работодатель обязан за 3 месяца до их увольнения предупредить о нем органы занятости и профсоюзный орган. Правда, на современных производствах профсоюз существует крайне редко.

                  Важным правовым документом является вышеупомянутое Положение – «Об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения». Оно утверждено правительственным Постановлением от 05.02.1993 № 99. Положение рассматривает несколько вопросов:

                • устанавливает критерии массового сокращения работников;
                • определяет альтернативные мероприятия, которые помогут избежать тотального сокращения штата или его отсрочить;
                • детализирует порядок взаимодействия работодателя с властными органами и профсоюзными организациями;
                • позволяет приостанавливать решение руководства организации о массовом увольнении сотрудников на несколько месяцев – в зависимости от уровня безработицы в конкретном регионе.
                • Например, если безработица в субъекте РФ превышает 11%, государственный орган вправе «заморозить» решение о многочисленных увольнениях в фирме на полгода.

                  Массовое увольнение: это сколько человек лишается работы?

                  Трудовой кодекс не устанавливает количество сотрудников, которое нужно уволить, чтобы сокращение признали массовым. Основной закон отсылает граждан искать ответ на этот вопрос в территориальных и / или отраслевых соглашениях.

                  Так, железнодорожные компании договорились, что массовым в данной отрасли является увольнение более 5% работников, если оно происходит в 90-дневный срок. Или в двухстороннем соглашении, заключенным между Министерством культуры и профсоюзом творческих деятелей, многочисленным считается одновременное увольнение не менее 25 штатных единиц в коллективе, где работают 1000 и более человек — в течение 30 дней.

                  Если на работодателя подобные соглашения не распространяются, определить, массовое сокращение это сколько человек, помогает то же Положение о содействии занятости. В нем говорится, что сокращение является таковым, если работодатель увольняет:

                • 50 человек – за один календарный месяц;
                • 200 работников и больше – за два календарных месяца;
                • 500 работников и больше – за три календарных месяца;
                • 1% от общего количества подчиненных в течение месяца, если высвобождение сотрудников происходит в регионе с населением не более 5000 человек.

                Поэтому на вопрос, какое сокращение считается массовым, однозначно ответить нельзя. Это зависит и от численности сокращенных работников, и от сроков масштабных увольнений, и даже от количества людей, проживающих в местах их проведения.

                Порядок проведения и документального оформления массового сокращения аналогичен порядку обычной процедуры сокращения штата, в т.ч. работники предупреждаются о предстоящем увольнении не позднее, чем за 2 месяца.

                Массовое сокращение работников и локаут: отличия

                Тотальное высвобождение сотрудников компании иногда называют локаутом. Однако этот термин не в любых ситуациях является синонимом данного процесса. Для его правильного употребления нужно знать, что стало причиной многочисленных сокращений.

                Например, закрытие предприятия и массовое увольнение рабочих, которым просто негде больше трудиться – это не локаут. Не относится к нему и значительное сокращение кадров с целью оптимизировать производство или сосредоточиться только на одном виде деятельности, избавившись от работников, не имеющих к ней отношения.

                Понятие локаута сформулировано в 415-й статье Трудового кодекса. Им именуется намеренное увольнение сотрудников, участвовавших в забастовке или коллективном споре с работодателем. Той же статьей ТК локаут в России запрещен.

                Массовое увольнение работников: критерии и причины

                Статьи по теме

                Массовое увольнение работников проводится по разным причинам. Узнайте, какие критерии и причины считаются основными, как правильно оформить документально массовые увольнение.

                Из статьи вы узнаете:

                Массовое увольнение работников, когда это возможно

                Массовое увольнение работников – это сокращение общей численности персонала за определенный период времени (статья 81 ТК РФ).

                На сегодняшний день такое понятие является относительно новым в России. На протяжении нескольких десятилетий в силу политических и экономических факторов в стране мало уделялось внимания данному факту. В советское время для массового сокращения не требовалось неукоснительно соблюдать законодательство.

                В 80-е годы 20 века начались процессы экономического реформирования. Это повлекло за собой массовое увольнение рабочих. В 71-ом году в законах о труде появилась глава об обеспечении занятости высвобождаемых работников. В 90-е годы прошлого столетия появились проблемы, связанные с банкротством предприятий, повсеместной приватизацией. Именно в этот период были выявлены многочисленные проблемы в самом трудовом законодательстве.

                Массовое увольнение — это сколько человек

                В течение месяца

                В течение двух месяцев

                Сокращение проводится в течение 90 дней

                Каждый регион имеет право устанавливать свои собственные критерии. Массовое увольнение работников может осуществляться лишь при условии правильного пошагового документального оформления и соблюдения действующего трудового законодательства. Работодатель обязан соблюдать порядок массового высвобождения работников.

                Если предприятие находится на стадии банкротства, для повышения уровня платежности приходится предпринимать экстренные меры:

                сокращать рабочий день, чтобы уменьшить расходы на оплату труда;

                вводить режим работы по сокращенной неделе;

                уменьшать зарплату, чтобы сохранить весь штат сотрудников.

                Часто все предпринимаемые методы не приводят к желаемому результату. В этом случае встает вопрос о массовом увольнении работников с полной ликвидацией предприятия. Работодатель не всегда может предложить высвобождаемым людям другую работу. Массовое увольнение сотрудников приводит к тому, что ряды безработных пополняются.

                Если при проведении сокращения штата увольняют лишь определенную часть работников, при признании организации банкротом увольнению подлежат все работающие специалисты при отсутствии возможности перевести персонал в филиалы или дочерние предприятия. Хотя и при таком варианте многие могут отказаться от перевода по причине большой удаленности расположения таких организаций или в связи с тем, что была предложена меньшая заработная плата, должность с более низкой квалификационной категорией.

                Массовое увольнение работников, что это

                Необходимо учитывать, что массовое увольнение работников может осуществляться на небольших предприятиях, где численность персонала не превышает 10-20 человек. Но существуют и организации государственного масштаба с общей численностью работников в несколько тысяч человек.

                Массовое увольнение работников ТК РФ определяет как количество освобождаемых от работы сотрудников в соответствии с определением в конкретных соглашениях по отраслям экономики с учетом их места расположения. В соглашениях учитываются особенности экономического развития по регионам, так как эти определения имеют свои отличия и особенности.

                На основании статьи 81 ТК РФ увольнение производится в связи с полной ликвидацией организации или сокращением штата работающих сотрудников. В 2017 году критерии масштабного увольнения работников определяются постановлением Совета Министров Российской Федерации № 99, утвержденным 5.02.1993 года и до настоящего времени, не потерявшего свою актуальность.

                Основной критерий массового увольнения работников

                Критерии массового увольнения работников определяются ТК РФ соотношением высвобождаемых сотрудников от общего количества трудоустроенных в этой организации. Причем эти параметры зависят от промежутка времени, в течение которого производится увольнение.

                Массовое считается сокращение, если на маленьком предприятии, численностью от 15 до 20 человек высвобождается большая часть сотрудников. В больших организациях эти цифры отличаются и соответствуют следующим показателям:

              • за месяц от 50 человек;
              • за два месяца – от 200 человек;
              • за три месяца – от 500 человек.
              • Для небольших регионов, в которых общее количество работающих людей не превышает 5 тысяч человек, по ТК РФ масштабными считаются сокращения от одного процента трудящихся.

                На сегодняшний день экономическая ситуация в стране, на рынке труда позволяет приостановить процесс массового высвобождения трудовых ресурсов, если в регионе массовый уровень безработицы не превышает 11 процентов от численности населения. Решение о приостановке принимают на региональном уровне органы местного самоуправления, получив предложение от службы занятости населения и профсоюзных организаций о росте уровня безработицы.

                Сокращение штата происходит поэтапно, если уровень безработицы превышает показатель в 11 процентов:

              • 50 и более человек сокращают в течение восьми месяцев;
              • от 200 человек – в течение десяти месяцев;
              • от 500 человек – в течение одного года.
              • Действующие нормативы и критерии массового увольнения работников

                Независимо от причины масштабного увольнения на предприятии, необходимо соблюдать нормы действующего законодательства. Согласно закону «О занятости населения», принятому 19 апреля 1991 года, массовое высвобождение проводится после оповещения профсоюзных органов за три месяца до начала процедуры. Профсоюз обязан осуществлять наблюдение за сохранением законности.

                Массовые высвобождения по ТК РФ происходят после оповещения региональной службы занятости населения. Необходимо учитывать, что службу занятости уведомляют за два месяца до начала такого увольнения.

                По ТК РФ массовые увольнения проводятся с соблюдением следующих статей:

                допускает возможность экстренного введения неполного рабочего дня или неполной трудовой недели, чтобы попытаться избежать сокращения

                предусматривается возможность массового увольнения в связи с сокращением или ликвидацией организации

                дается определение основным льготным категориям сотрудников, которых не могут уволить в связи с сокращением;

                льготы не распространяются при полной ликвидации предприятия

                регламентируется общий порядок уведомления первичного профсоюзного органа о решении сократить численность;

                уведомление поступает за два месяца при частичном высвобождении сотрудников и за три месяца при массовом

                предусматривает обязанность перед сокращением предложить другое место работы

                закрепляется на законодательном уровне о своевременных выплатах, положенных работнику

                обязывает назначать выплаты выходного пособия на срок до трех месяцев, если сотрудник в течение двух недель после увольнения обратился в службу занятости населения и не может трудоустроиться на протяжении этого времени

                регламентирует обязательный учет мнения профсоюзных органов

                Проблемы, которые могут возникнуть по причине массового высвобождения

                Масштабное увольнение – это достаточно трудоемкий и ответственный процесс. Необходимо соблюдать все нормы трудового законодательства. Повышенное внимание уделяют ситуациям, когда сокращают численность работников из тех категорий, которые не подлежат высвобождению даже по причине низкой квалификации или небольшого стажа работы. К данным категориям относятся:

                одинокие женщины, воспитывающие детей до 14 лет или детей-инвалидов до 18 лет;

                лица, заменяющие родителей, воспитывающие детей указанного возраста.

                Важно в обязательном порядке в установленные сроки уведомлять профсоюзные органы и центры занятости населения о предстоящем масштабном высвобождении сотрудников. Работодатель обязан предложить другие вакансии в дочерних компаниях или региональных организациях.

                Порядок документального оформления по причине массового высвобождения сотрудников

                Порядок документального оформления по причине массового увольнения должен соответствовать общему алгоритму, принятому на законодательном уровне:

              • проводится разработка и утверждение нового штатного расписания по определению численности рабочих, либо специалистов определенной категории;
              • издается приказ по предприятию о сокращении в соответствии с вновь созданным штатным расписанием;
              • за три месяца письменно уведомляют профсоюзные органы предприятия в случае массового сокращения;
              • за два месяца проводится уведомление региональных центров занятости населения;
              • за два месяца сотрудников письменно предупреждают о предстоящей реорганизации, указывают причины их сокращения;
              • при наличии свободных вакансий предлагают перевод на новую должность;
              • при отказе подписать предупреждение, составляют акт с подписью двух свидетелей или отправляют на домашний адрес заказным письмом с уведомлением о получении уведомления;
              • готовят приказ о сокращении, с документом знакомят под подпись каждого сотрудника;
              • при отказе подписать приказ составляют акт с подписью трех свидетелей;
              • в трудовые книжки вносят запись с указанием причины, делают ссылку на нормы трудового законодательства, ставят номер и дату издания приказа;
              • производятся все положенные выплаты в последний рабочий день, выдается выходное пособие;
              • в центр занятости населения подают сведения о сокращенных сотрудниках.

          Приказ о масштабном высвобождении работников

          Приказ формируется в произвольной форме, в документе указывают:

          полное наименование предприятия;

          полный список всех увольняемых работников, название должности (профессии), номера участка, подразделения;

          приказ регистрируют в книге регистраций приказов, документу присваивают номер, указывают дату;

          подпись ставит руководитель организации, согласуя документ с юридической службой и профсоюзными органами.

          План мероприятий при массовом увольнении работников:

          проводится подготовка к масштабному высвобождению;

          предупреждают профсоюзные органы, службу занятости населения;

          все кандидатуры, подлежащие сокращению, уведомляют в письменной форме с указанием причины и ссылкой на законодательные акты;

          на заключительном этапе проводится перевод на новые вакантные должности или увольнение в соответствии с законодательством.

          Необходимые документы:

          1. обоснования создания нового штатного расписания, само расписание, утвержденное приказом;
          2. в случае ликвидации предприятия потребуется решение суда о признании банкротом;
          3. план мероприятий;
          4. выписки из личных дел;
          5. протоколы заседания комиссии о рассмотрении кандидатур на сокращение;
          6. приказ;
          7. документальное подтверждение отправления уведомлений в службу занятости и профсоюзные органы;
          8. протоколы профкома;
          9. внесение записей в личные карточки;
          10. бухгалтерские документы.
          11. Масштабное сокращение сотрудников: последствия неправильного оформления

            У компании существенно снизились объемы производства, и руководство приняло решение сократить персонал. Генеральный директор издал приказ «О сокращении штата». HR-директору поручено уведомить об этом профсоюзный комитет за три месяца до того, как начнется процедура, а позже составить список тех, кто будет сокращен. Профсоюз подал иск в суд с требованием признать приказ генерального директора незаконным.

            Профсоюз утверждает, что приказ издан без учета его мнения. Кроме того, гендиректор якобы был не вправе принимать решение о сокращении штата, так как это относится к компетенции Совета директоров (пункт 1 ст. 65 ФЗ «Об акционерных обществах»).

            Доводы профсоюза во многом ошибочны или некорректны, поэтому у работодателя есть шанс выиграть процесс в суде.

            Анна Проворова, ведущий юрист компании «ЮрисТ» рекомендует:

            Разумеется, компании следует заранее проанализировать все, в чем ее обвиняет профсоюз, и подготовить контраргументы, показывающие, что позиция профсоюза ошибочна. Что это за аргументы?

            Работодатель не обязан советоваться с профсоюзом, принимать решение о сокращении штата или нет

            Порядок действий установлен статьей 373 Трудового кодекса. Сначала нужно направить в профсоюз (профком) проект приказа об увольнении и документы, на основании которых планируется это сделать. После того, как профсоюз получит документы, он в течение семи рабочих дней рассматривает вопрос и направляет свое письменное мотивированное мнение работодателю. Если это мнение – несогласие, то работодатель в течение трех рабочих дней проводит с профсоюзом консультации. Переговоры оформляются протоколом. Если и позже к согласию не удалось прийти, то в течение 10 рабочих дней работодатель принимает окончательное решение. Профсоюз может с ним не согласиться и подать жалобу в Гострудинспекцию. Сделать это надо в течение 10 дней.

            Ни в Трудовом кодексе, ни в федеральных законах и подзаконных актах нет нормы, которая бы обязывала руководство компании советоваться с профсоюзом, какое решение по персоналу принимать. В том числе, и о том, сокращать или не сокращать штат сотрудников. Да, статья 82 Трудового кодекса требует, чтобы работодатель в письменной форме не менее чем за два месяца (а при массовых сокращениях – не менее чем за три месяца) уведомил профсоюз о том, что будет проводить эту процедуру. Но советоваться с профсоюзом, проводить ее или не проводить, запрашивать у него согласие, законодательство компанию не обязывает.

            В приказе не указывалось, кого увольнять, следовательно, учитывать мнение профсоюза не требовалось

            Запрашивать у профсоюза мнение по поводу приказа гендиректора и учитывать это мнение работодатель должен не всегда, а лишь в определенных случаях. Эти случаи указаны в статьях 82, 374, 376 Трудового кодекса. Первый случай: если в списке тех, кого планируется уволить, есть члены профсоюза. Второй случай: если планируется уволить руководителя профсоюза или его заместителя, а также руководителя или заместителя структурного подразделения профсоюза. В таком случае нужно не просто учесть мнение, но и получить предварительное согласие профсоюза на увольнение его первых лиц. Причем такое правило действует в течение двух лет после того, как полномочия главы профсоюзного органа или его заместителя истекли.

            Однако ни один из перечисленных выше случаев не имеет отношения к ситуации, о которой идет речь в данной статье. Ведь мы не имели дело с какими-либо списками сокращаемых вообще. Генеральный директор в своем приказе в принципе не обозначал, кого увольнять. Он лишь поручил HR-директору позже составить список тех, кого надо высвободить. Следовательно, невозможно понять, предполагается сокращать членов профсоюза и его руководителя и заместителя либо не предполагается. А значит, запрашивать мнение и, тем более, предварительное согласие профсоюза не требовалось. Не надо было и направлять туда проект приказа и копии документов, на основании которых планируется увольнение (ст. 373 ТК РФ). Достаточно было лишь уведомить профсоюз.

            Приказ гендиректора – не локальный нормативный акт, поэтому согласовывать его с профсоюзом не надо

            К локальным нормативным актам организаций относятся положения и регламенты, созданные работодателем для регулирования бизнес-процессов и вопросов управления персоналом. Это основополагающий документ, который появляется не для какого-то конкретного случая, а как руководство к действию для самых разных случаев. С локальными нормативными актами сотрудников знакомят под роспись. Такие документы обязательно согласовываются с профсоюзом: туда направляют проект документа, через пять дней получают ответ, в котором говорится, согласен с документом профсоюзный орган или нет. Если не согласен, компания начинает консультации, составляет протокол разногласий и в конце концов согласовывает локальный акт.

            Но приказ гендиректора не является локальным нормативным актом компании, поэтому вся описанная выше процедура согласования излишня. И требовать, чтобы она проводилась, профсоюз не может.

            Утверждение, что решение должен был принять Совет директоров, ошибочно

            Утверждая, что решение о сокращении штата должен был принимать Совет директоров компании, а не гендиректор, профсоюз ссылался на пункт 1 статьи 65 Федерального закона от 26 декабря 1995 г. № 208-ФЗ «Об акционерных обществах» (далее — Закон). Посмотрим, о чем говорится в этом пункте. Там обозначен один из вопросов, который компетентен решать Совет директоров, – «определение приоритетных направлений деятельности общества». Но как это связано с сокращением персонала? Эту процедуру нельзя считать приоритетным или не приоритетным направлением деятельности. Поэтому профсоюз неправомерно ссылается на пункт 1 статьи 65 Закона. Совет директоров не принимает решений о сокращении персонала. Довод профессионального органа, что гендиректор не вправе был принимать решение о сокращении штата, несостоятелен.

            Чтобы избегать трений в будущем, составьте Положение о взаимодействии с профсоюзом

            В нем перечислите все предусмотренные законодательством случаи, когда работодателю надо запрашивать и учитывать мнение профсоюзного органа, а также пропишите процедуру согласования с ним документов (в соответствии со статьями 372, 373 ТК РФ). Кроме того, определите перечень документов, которые надо согласовывать, и обозначьте круг лиц, которые будут взаимодействовать с профсоюзным органом. Согласуйте Положение с профсоюзом, получите его одобрение, попросите руководителя и его заместителя поставить подписи. Располагая таким документом, Вы будете увереннее себя чувствовать, когда возникнут разногласия. По крайней мере, сможете попытаться урегулировать их, опираясь на порядок, прописанный в Положении, и обойтись без суда.

            Смотрите так же:  Требования к результатам обучающихся устанавливает стандарт

    Оставьте комментарий