Приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности бланк

Дисциплинарное взыскание: образец приказа

Работодатель вправе использовать систему наказаний для специалистов, игнорирующих трудовые обязанности, нарушающих правила внутреннего распорядка и иные положения локальных актов фирмы (ст. 22 ТК РФ). Перечень мер воздействия на нерадивых работников дан в статье 192 ТК РФ. Помимо этого законодательство устанавливает процедуру их применения. Компанию должна издать приказ о дисциплинарном взыскании, получить объяснительную от сотрудника, оформив документы надлежащим образом.

Основания для наказания

Причины, по которым фирма вправе принять решение о привлечении сотрудника к дисциплинарной ответственности, излагаются в разных статьях ТК РФ. Ссылки на них даются в статье 192 ТК РФ. К числу распространенных ситуаций, служащих основанием для взыскания, относятся следующее:

  • многократное уклонение от исполнения должностных обязанностей без объективных причин;
  • однократное грубое нарушение законодательства, должностной инструкции (например, появление на работе в нетрезвом виде, прогул, разглашение коммерческой тайны и т.д.);
  • совершение лицом, имеющим доступ к ценностям, проступка, повлекшего утрату доверия со стороны начальства;
  • утаивание информации о своем материальном положении, если раскрытие данных сведений является обязательным требованием российского законодательства к конкретному должностному лицу.
  • Во избежание споров с наказанным работником руководству рекомендуется прописать ссылку на нарушенную статью ТК РФ в тексте приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности. Как правило, вид проступка, его тяжесть и степень вины определяются по результатам расследования, проводимого работодателем самостоятельно или с привлечением сторонних экспертов.

    Порядок привлечения

    Работодатель вправе применять к специалистам, игнорирующим или не выполняющим должным образом трудовые обязанности, следующие типы наказаний: замечание, выговор и увольнение (ст. 192 ТК РФ). Законом не допускается использование иных видов взысканий, не упомянутых в Кодексе и в иных нормативно-правовых актах.

    Процедура привлечения в ответственности раскрыта в статье 193 ТК РФ. В нормативном акте указано, что руководство обязано затребовать у нарушителя дисциплины письменные объяснения произошедшего. На их составление работнику дается три дня. В документе он вправе сослаться на уважительные причины, которые исключат его вину, например, объяснить опоздание на работу:

  • сбоем в работе электричек;
  • аварией в метро и т.д.
  • Отказ работника составлять объяснительную записку не считается препятствием для наложения наказания. Если в ходе расследования ситуации вина специалиста доказана, кадровики составляют приказ о наказании работника по образцу, действующему в компании. Документ дается сотруднику для ознакомления в течение трех рабочих дней с момента издания. Работник читает текст и ставит под ним собственноручную подпись. Если он отказывается это сделать, работодатель составляет акт.

    Принимая решение о наложении взыскания, работодатель обязан руководствоваться статьей 192 ТК РФ, где указано, что наказание должно соответствовать тяжести проступка. Если специалист считает, что «санкции» против него чрезмерно жестокие или необоснованные, он вправе обжаловать действия руководства в инспекции по труду или суде.

    Оформляем приказ

    Действующее законодательство не предлагает унифицированного образца приказа о дисциплинарном взыскании. Оно не содержит требований к структуре и объему документа. Единственный нюанс – необходимость придерживаться норм делового стиля, изложить в тексте причины наказания специалиста, обстоятельства совершения проступка.

    В приказе целесообразно отразить следующие сведения:

  • наименование, ИНН, юридический адрес фирмы-нанимателя;
  • номер документа в соответствии с внутренней системой нумерации в компании;
  • Ф.И.О. и должность работника-нарушителя;
  • описание совершенного проступка (например, «отсутствие на рабочем месте без уважительных причин три часа» с указанием даты и времени отсутствия);
  • наименования и реквизиты документов, составленных в ходе расследования произошедшего (служебных записок, экспертиз и т.д.).
  • Когда обстоятельства произошедшего отражены, составители приказа о наложении дисциплинарного взыскания переходят к констатирующей части. В ней прописывается:

  • принятое руководством решение (например, «время отсутствия специалиста на рабочем месте считать прогулом»);
  • тип наказания, определенный начальством, например, замечание или выговор;
  • иные меры воздействия на сотрудника (снижение размера квартальной премии).
  • В констатирующей части прописывается Ф.И.О. и должность уполномоченного лица, ответственного за исполнение распоряжений руководства: бухгалтера, кадровика, делопроизводителя.

    Заключительная часть содержит дату составления распорядительного документа, подпись руководителя организации. Сотрудник должен ознакомиться с текстом и поставить под ним собственноручную визу.

    Поскольку действующее законодательство не предлагает образца приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности, фирмы разрабатывают его самостоятельно и закрепляют принятый бланк в локальных актах. Далее эта форма используется для наложения наказаний на работников за разные типы совершенных поступков.

    Специально для читателей наши специалисты подготовили образец приказа о дисциплинарном взыскании. Скачать его можно бесплатно на сайте в статье «Издаем приказ о дисциплинарном взыскании в виде выговора (образец)».

    Если вы нашли ошибку, пожалуйста, выделите фрагмент текста и нажмите Ctrl+Enter.

    Приказ о дисциплинарном взыскании (образец)

    Приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности (образец)

    В случае нарушения работником трудовой дисциплины он может быть привлечён к дисциплинарной ответственности. Об этом работодатель должен издать приказ о дисциплинарном взыскании. Какие действия должен предпринять работодатель до издания такого приказа и как правильно составить приказ, рассмотрим подробнее.

    За что руководство вправе наказать?

    Наказание может наступить, если сотрудник совершил дисциплинарный проступок. К такому проступку законодатель относит (ст.192 ТК РФ):

  • невыполнение по своей вине трудовых обязанностей;
  • выполнение трудовых обязанностей ненадлежащим образом (также должна быть в этом вина работника).
  • В ст. 21 ТК РФ перечислены основные обязанности работника и его права. Трудящиеся должны добросовестно соблюдать дисциплину труда, выполнять свои трудовые обязанности и не нарушать правила внутреннего трудового распорядка.

    Для того, чтобы работодатель и работник чётко понимали, кто и за что несёт ответственность, трудовые обязанности всех работников должны быть подробно описаны. Все принимающиеся на работу лица должны быть с ними ознакомлены. Трудовые обязанности фиксируются в трудовом договоре. Более подробно они могут быть отражены в индивидуальной должностной инструкции.

    Порядок привлечения работника к дисциплинарной ответственности

    В целях правомерного применения взыскания к работнику работодатель должен зафиксировать его проступок. В качестве такой фиксации можно применить:

  • решение комиссии (например, когда работником был совершён проступок; последствием которого стало нанесение ущерба имуществу компании);
  • акт (например, при отказе от прохождения мед. обследования);
  • объяснительную от работника (например, в случае, когда работник не выполнил план).
  • Установленный порядок наложения дисциплинарного взыскания предусматривает обязательное истребование объяснений от работника (ст.193 ТК РФ). Работодатель должен потребовать от нарушителя написать объяснительную записку. Такое требование составляется в свободной форме. Его можно и не оформлять письменно, если работник готов объясниться. Если же ситуация конфликтная, то работодателю следует потребовать объяснений в письменном виде.

    Если работник откажется от объяснений, то после двух дней руководство вправе составить об этом акт. На основании объяснения или акта о непредоставлении объяснений руководство должно издать приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности. Этот приказ в течение трёх рабочих дней нужно объявить нарушителю под подпись. В эти дни не входит отсутствие работника. Если работник откажется от ознакомления с приказом и проставления подписи на нём, то руководству следует составить соответствующий акт.

    В таком акте указываются данные лица, которым составляется акт, и лица, в присутствии которого работник, в отношении которого применяется взыскание, отказался от подписания приказа.

    Законодательством не предусмотрено унифицированной формы такого приказа. Поэтому в каждой компании сотрудники отдела кадров или другие лица, ответственные за это, разрабатывают такой приказ самостоятельно. Рекомендуется в таком приказе указать:

  • данные работника, совершившего проступок: его фамилию, имя, отчество;
  • его должность;
  • его структурное подразделение;
  • подробное описание совершенного проступка;
  • определение степени тяжести и наличие вины работника;
  • вид применяемого дисциплинарного взыскания.
  • В строке, где необходимо указать основание издания приказа, вписывается документ, фиксирующий совершенный проступок:

    Смотрите так же:  Штраф техосмотр казахстан 2020
  • объяснительная записка или докладная;
  • акт об отказе от представления объяснений.
  • Приведём образец приказа о дисциплинарном взыскании

    Скачать образец приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности

    Оформляем приказ о применении дисциплинарного взыскания без ошибок

    Виды взысканий

    На практике работодатель часто проявляет удивительную изобретательность при вынесении санкций провинившемуся сотруднику. Однако на законодательном уровне предусмотрены всего три вида наказания: замечание, выговор и увольнение по соответствующим основаниям ( ст. 192 ТК РФ ). Значит, использование таких методов, как лишение премии, штрафы и т.п., неправомерно. Свобода работодателя в данном случае ограничивается самостоятельной оценкой тяжести нарушения и выбором способа реагирования из трех вариантов, предложенных законом. Очевидно, что самой серьезной мерой является увольнение по соответствующим основаниям. Если говорить о замечании и выговоре, то закон не поясняет их различий, как и не дает четких определений данных понятий. Принято считать, что выговор носит более строгий характер по сравнению с замечанием.

    За что можно наказать

    Дисциплинарное наказание применяется как ответная мера на совершенный сотрудником дисциплинарный проступок, который ст. 192 ТК РФ определяет как «неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей». Иными словами, в качестве проступка может расцениваться любое нарушение обязательств работника, зафиксированных в трудовом договоре, должностной инструкции или локальных нормативных актах, принятых в организации. Наиболее распространенными проступками считаются:

  • нарушение режима работы (опоздания, прогулы, преждевременные уходы с работы);
  • явка на работу в измененном состоянии сознания (под воздействием алкоголя, наркотиков и иных веществ);
  • невыполнение прямых указаний руководства;
  • пренебрежение правилами охраны труда;
  • несоответствие результатов работы зафиксированным критериям качества.
  • Фактически каждой компании присущ свой перечень типичных нарушений, определяемый ее спецификой.

    Порядок объявления взыскания

    Чтобы карательная мера имела силу, необходимо ее задокументировать в соответствии со ст. 193 ТК РФ . По закону, приказ работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется при соблюдении двух условий. Во-первых, факт совершения проступка должен быть зафиксирован в виде акта и/или докладной записки. Во-вторых, от сотрудника должны быть получены объяснения случившегося в письменном виде. Если объяснительная записка, по мнению руководства, не содержит уважительных причин, кадровая служба приступает к составлению приказа. Образец приказа о наложении дисциплинарного взыскания не определяется законом. Корректно оформленный документ содержит:

  • краткое описание проступка;
  • ссылку на ст. 192, 193 ТК РФ ;
  • указание меры наказания;
  • указание на три рабочих дня как срок ознакомления с приказом о дисциплинарном взыскании.
  • В качестве примера предлагаем образец приказа о дисциплинарном взыскании за прогул.

    Приказ о наложении дисциплинарного взыскания

    disciplinarnoe_vzyskanie.jpg

    Похожие публикации

    За неисполнение или исполнение ненадлежащим образом работником трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить к работнику дисциплинарное взыскание. Взыскания бывают нескольких видов: выговор, замечание, увольнение (для некоторых категорий работников могут быть предусмотрены и иные типы взысканий).

    Необходимо помнить, что приказ о дисциплинарном взыскании, который заполняет работодатель – не единственный документ, который должен подтвердить факт совершения проступка и привлечение к ответственности. Прежде чем заполнить приказ о нарушении трудовой дисциплины (образец мы приведем в конце статьи) и сделать сотруднику замечание, необходимо подтвердить факт нарушения соответствующими документами.

    Обычно подтверждением служат следующие документы:

  • акт, составленный в присутствии минимум двух свидетелей;
  • служебная записка.
  • Подтверждением также могут быть жалобы от покупателей или клиентов (оформленные письменно), табель учета рабочего времени (если работник прогуливает).

    Работодатель может отдельно издать приказ о соблюдении трудовой дисциплины (или усилении трудовой дисциплины – образец можно найти в сети), однако данный документ не является обязательным. Некоторые пользователи ошибочно полагают, что без наличия данного документа невозможно наложение дисциплинарного взыскания, однако это не так.

    Далее у работника необходимо затребовать письменные объяснения. Так, если работодатель планирует заполнять приказ о дисциплинарном взыскании за прогул (образец приказа приведем в конце статьи), работник должен предоставить объяснения по факту неявки. Требование необходимо составить письменно в двух экземплярах, и на экземпляре работодателя работник должен поставить подпись. Это будет являться доказательством того, что работодатель не просто заполнил приказ о дисциплинарной ответственности в виде замечания или выговора, а соблюдал порядок применения взыскания.

    Если по окончании двух рабочих дней со дня требования от работника объяснения он его не предоставил, нужно составить об этом акт за подписью нескольких (достаточно двух) свидетелей. Работник может полагать, что непредставление письменного объяснения будет являться препятствием для того, чтобы составить приказ о дисциплинарной ответственности (образец будет приведен в конце статьи) и применения взыскания, однако это не так. Работодатель со своей стороны должен соблюсти порядок применения взыскания, отказ работника подписывать документы и давать объяснения не будет являться препятствием.

    Однако работодателю не стоит торопиться и заполнять приказ о применении дисциплинарного взыскания, даже если работник сразу после требования объяснений категорически отказался их давать – необходимо дождаться истечения двух дней, иначе применение взыскания может быть признано судом неправомерным.

    Приказ о наложении дисциплинарного взыскания

    Унифицированная форма приказа не утверждена, он составляется работодателем самостоятельно в свободной форме при объявлении замечания, выговора или иного взыскания.

    Приказ о применении дисциплинарного взыскания обязательно содержит основание для издания документа. Основаниями как раз выступают документы, подтверждающие вину работника (акты, медицинские заключения, жалобы от клиентов, судебные документы и т.п.). В приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности необходимо включить их реквизиты.

    Приказ следует предоставить работнику под подпись в течение трех рабочих дней со дня, когда он был заполнен работодателем. Если работник не являлся на работу, то в эти три дня время отсутствия работника не включается.

    Работник может отказаться подписывать приказ о наложении дисциплинарного взыскания, полагая, что отсутствие подписи на приказе приведет к отмене или отсрочке взыскания. Однако в таком случае работодателю необходимо составить акт с подписями минимум двух свидетелей, который подтвердит, что работник отказался подписывать приказ о дисциплинарном наказании.

    Работодателю необходимо помнить, что для применения к работнику дисциплинарного взыскания предусмотрены определенные сроки. Работодатель имеет право применить взыскание в течение месяца со дня, когда нарушение было обнаружено, и не позднее полугода со дня его совершения (в отдельных случаях предусмотрены более длительные сроки).

    Образец приказа о дисциплинарном взыскании не является сложным для заполнения, однако работодателю необходимо внимательно отнестись к его составлению. Так, нет необходимости разрабатывать отдельный образец приказа о дисциплинарном взыскании на выговор, например, приказ в целом будет таким же, как и при применении иных взысканий, тип взыскания необходимо указать в основной части документа. В целом целесообразно придерживаться следующей структуры документа:

  • указание проступка работника;
  • указание типа дисциплинарного взыскания, ФИО работника, нарушенный пункт трудового договора (так, пример приказа о дисциплинарном взыскании (замечание) будет иметь отличия в этом пункте);
  • указание срока ознакомления работника с приказом;
  • указание документов, которые послужили основаниями для заполнения приказа.
  • Приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности

    Приказ о дисциплинарной ответственности: порядок вынесения

    При нарушении работником трудовой дисциплины работодатель вправе составить приказ о применении к нему дисциплинарной ответственности, на что дается 1 месяц с момента обнаружения проступка (ч. 6 ст. 193 Трудового кодекса РФ), но в пределах 6-месячного срока со дня его совершения.

    ВАЖНО! Исключениями являются нарушения, выявленные в ходе ревизии либо аудиторской проверки (за них можно наказать в течение 2 лет после совершения), а также установленные по уголовному делу (ограничительный интервал отсутствует).

    При наложении взыскания должны исследоваться тяжесть нарушения, обстоятельства его совершения (ч. 5 ст. 192 ТК РФ).

    До составления приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности работодатель должен:

  • Зафиксировать нарушение актом или иным документом.
  • Истребовать у работника объяснения, на составление которых последнему дается 2 рабочих дня.
  • При необходимости по истечении указанного срока составить акт об отказе от объяснений.
  • Посоветоваться с профсоюзом в порядке ст. 373 ТК РФ, если нарушитель является его членом, а выбранное взыскание — увольнение.
  • Оформить приказ о взыскании.
  • Смотрите так же:  160009 вологда 9 штраф

    Процедура издания приказа выглядит следующим образом (ч. 6 ст. 193 ТК РФ):

  • Оформление самого распоряжения.
  • Ознакомление с ним работника в течение 3 дней (считаются только дни нахождения на работе) и представление копии по требованию работника.
  • Оформление соответствующей надписи на приказе при отказе работника от подписи (ч. 2 ст. 84.1 ТК РФ).
  • Оформляем приказ о привлечении работника к дисциплинарной ответственности. Образец приказа

    Действующим законодательством не установлено никаких требований к содержанию приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности, за исключением формы Т-8 (бланка приказа на увольнение, о его заполнении подробнее в статье Приказы по личному составу — это какие приказы?). Но исходя из практики, необходимо наличие в приказе следующей информации:

  • Вводная часть:
    • Мотивировочная часть:
      • причины привлечения к дисциплинарной ответственности, краткая характеристика обстоятельств проступка;
      • информация о деянии работника;
      • положения законодательных актов, а также локальных актов, которые были нарушены.
      • Резолютивная часть:
        • ссылка на статьи ТК РФ;
        • персональные данные того, кто привлекается к ответственности, с указанием должности, а также структурного подразделения;
        • список документов, которые послужили основанием для указанного разбирательства;
        • должность, а также персональные данные руководителя, составившего распоряжение;
        • место для проставления указанным работником отметки об ознакомлении с данным распоряжением.
        • ВАЖНО! Увольнение не требует составления 2 приказов: о взыскании и об увольнении — все фиксируется в одном. В случае составления 2 документов высок риск запутаться в процедуре (например, не получить предварительное мнение профсоюза, см. апелляционное определение ВС РФ от 09.11.2012 № 60-АПГ12-7).

          Скачать образец приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности можно, пройдя по ссылке: Образец приказа о дисциплинарной ответственности.

          Составляем приказ о дисциплинарной ответственности в виде замечания

          Приказ о привлечении работника к дисциплинарной ответственности в виде замечания должен содержать следующие сведения:

        • Вводная часть:
          • название предприятия, руководитель которого издает распоряжение;
          • дата и номер;
          • название документа.
          • причины, послужившие основанием для наложения взыскания.
          • волеизъявление работодателя об объявлении сотруднику замечания;
          • Ф. И. О. такого сотрудника.
          • Мотивировочная часть:
            1. Резолютивная часть:
            2. Приложение — основания взыскания (служебные записки, акты и пр.).
            3. Должность, а также персональные данные руководителя, составившего документ.
            4. Место для проставления указанным работником отметки об ознакомлении с данным распоряжением.
            5. Скачать образец приказа о дисциплинарной ответственности для замечания можно, пройдя по ссылке: Образец приказа о дисциплинарной ответственности в виде замечания.

              Приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности является окончательным документом, в котором работодатель излагает суть применимого к работнику вида наказания за нарушение им трудовой дисциплины. Официального образца приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности нет, за исключением бланка приказа об увольнении, поэтому кадровые службы вправе составлять их самостоятельно.

              Образец приказа о дисциплинарном взыскании: как правильно составить

              На основании Трудового кодекса РФ, а также трудового контракта, сотруднику, который нарушил трудовую дисциплину, грозит дисциплинарная ответственность. Важно понимать, что ее неизбежность возможна лишь при соблюдении точного регламента. То есть работодатель должен своевременно издать на подчинённого приказ о дисциплинарном взыскании. Иначе последний будет иметь формально обоснованный шанс уйти от ответственности.

              Работодатель должен обосновать привлечение к ответственности

              Процедура составления рассматриваемого приказа четко определена законом. Но что характерно – ей всегда предшествует ряд обязательных подготовительных действий, которые нужно знать во всех подробностях. В качестве её итога всегда выступает составленный образец приказа о дисциплинарной ответственности, который в случае необходимости легко отредактировать под другого сотрудника.

              Обоснованием применения санкций в отношении работника с точки зрения ТК РФ выступает совершение дисциплинарного проступка. Кодекс предусматривает 2 таких случая, когда характер персональной вины сотрудника служит ключевым фактором. И приказ о дисциплинарной ответственности должен содержать однозначную формулировку такого проступка. Это, прежде всего:

            6. Умышленные действия, связанные с трудовыми обязанностями.
            7. Бездействие подчинённого.
            8. Невыполнение трудовой функции – наиболее распространённый вид дисциплинарного проступка. Например, работник совершает прогул, который не может обосновать письменно. В таких случаях работодателю закон дает полное право издать приказ о дисциплинарном наказании, меру которого определяют положения ТК РФ о дисциплинарной ответственности.

              Прогул, безусловно, не бывает единственным фактом уклонения от выполнения обязанностей по трудовому соглашению. Может иметь место и банальное уклонение от них непосредственно на рабочем месте. Вполне естественно, что любой образец приказа о дисциплинарной ответственности работника должен содержать конкретную характеристику проступка с указанием его вида.

              Важно понимать, какую меру воздействия допустимо применить к работнику в случае его прогула без уважительных причин.

              ПРИМЕР

              Можно ограничиться наказанием, не связанным с его зарплатой. Например, лишить права получать от работодателя привилегированные услуги: повышенный соцпакет и т. п.

              Или наоборот: злостный прогульщик должен ответить материально, если создает угрозу потери работодателем прибыли. В таких случаях образец приказа о дисциплинарном взыскании за прогул отражает размер денежного удержания с заработка.

              Нередки случаи, когда работник не справляется с поставленной руководством задачей и в итоге не способен ее выполнить. А она, согласно всем основным внутренним нормативным актам, должна быть решена надлежащим образом. То есть этот момент однозначно зафиксирован законным способом, и его четко понимают обе стороны трудового соглашения. Главным образом – в контексте возможного наступления негативных последствий.

              Иногда эффективно разместить образец приказа о дисциплинарном наказании на общем стенде и тем самым довести его содержание до сведения всех заинтересованных сторон. В первую очередь – кадровых работников.

              Кроме того, согласно ст. 21. ТК РФ, сотрудник обязан:

            9. соблюдать правила внутреннего распорядка на предприятии/в компании;
            10. неукоснительно исполнять трудовую дисциплину.
            11. В общем виде соответствующие трудовые обязанности обычно расписывают подробно в коллективном договоре, если таковой имеется. Иначе в точности указывают:

            12. в трудовом контракте;
            13. и/или должностной инструкции.
            14. В последнем случае работник немедленно должен быть ознакомлен с обоими документами сразу при приеме на должность.

              На практике впервые оступившимся работникам лучше выносить приказ о дисциплинарной ответственности в виде замечания. Это поможет сохранить нужные кадры без прибегания к более строгим мерам воздействия – таким как выговор или увольнение.

              Общество с ограниченной ответственностью «Гуру»
              ООО «Гуру»

              ПРИКАЗ № 29-вз/17
              О применении дисциплинарного взыскания

              29.08.2017 г. Москва

              В связи с опозданием бухгалтера по расчётам с персоналом Широковой Елены Алексеевны 29 августа 2017 года на работу в офис на полтора (1,5) часа

              Применить дисциплинарное взыскание в виде замечания к Широковой Е.А. за нарушение п. 9.6 трудового договора с ней от 17.02.2015 года № 32-тр/15 и п. 4.7 Правил внутреннего трудового распорядка ООО «Гуру».

              • акт № 21/17 от 29.08.2017;
              • объяснительная записка Широковой Е.А. от 29.08.2017.

              Генеральный директор____________Краснов____________/В.В. Краснов/

              С приказом ознакомлен (-а):

              Бухгалтер по расчётам с персоналом____________Широкова____________/Е.А. Широкова/
              29.08.2017

              Как правильно оформить дисциплинарное нарушение

              Большинство работодателей допускает ошибки в процессе оформления дисциплинарного нарушения, хотя это иногда оговорено в правилах и условиях трудовых соглашений всех типов. Следствие этого – уязвимость в процессе доказывания своей правоты:

            15. в трудовой инспекции;
            16. при рассмотрении жалобы работника в суде.
            17. Теперь о том, как правильно составить приказ о дисциплинарном взыскании.

              Существующий порядок привлечения к дисциплинарной ответственности базируется на законных требованиях и оформленных письменно решениях. Так, мы уже упоминали о фиксации проступка работника на бумаге в виде:

            18. решения комиссии по трудовому спору;
            19. акта, подтверждающего факт отказа от выполнения просьб или требований работодателя;
            20. записки с объяснением случившегося.
            21. Для каждого случая в зависимости от характера проступка актуален свой способ. Но они могут и дополнять друг друга.

              Любой проступок требует объяснений со стороны работника. Если он даёт отказ писать объяснительную записку, в дело вступает издание акта об этом и/или решение комиссии, представляющей интересы работодателя. Она фиксирует отказ от дачи объяснений, в том числе устных.

              Сам акт комиссия вправе оформить по истечении двух дней после предъявления требований к работнику.

              Как правило, замечание в приказе о дисциплинарном взыскании не вызывает препятствий для всего процесса. Сложности могут возникнуть при более серьезных санкциях. Например, при вынесении выговора. Большинство работников не согласны с таким отношением и пытаются всячески ему противодействовать.

              Так, даже после вынесения комиссией решения, избежать сотруднику наложения дисциплинарного наказания вряд ли получится. Но и здесь могут быть свои подводные камни. К ним работодатель должен быть готов.

              Дальше приказ о дисциплинарной ответственности с выговором от работодателя в течение 3-х дней дают на ознакомление и подпись провинившемуся сотруднику. В случае его отказа от подписи вновь издают акт о таком факте. При этом в него обязательно вносят сведения о лицах, которые:

            22. его составляли;
            23. присутствовали в ходе этого процесса (аналог свидетелей).

          И напоследок важно подчеркнуть индивидуальный характер составления приказа, поскольку нет ни универсальной, ни обязательной формы этого документа. Сам работодатель волен составить его так, как считает нужным. При этом важно включить в него:

        • обязательные реквизиты;
        • пункты о фактах, которые имели место в действительности.
        • Статьи по теме

          Как подтвердить проступок, какие документы предстоит оформить кадровику. Образцы ключевых документов в статье.

          Скачайте документы по теме:

          Привлечение к дисциплинарной ответственности по ТК

          Привлечение сотрудника к дисциплинарному взысканию проходит по стандартной схеме. В первую очередь определите вид взыскания, учитывая тяжесть проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. После этого подтвердите документально факт нарушения трудовой дисциплины, соберите все доказательства вины и плохой работы сотрудника.

          Запросить у сотрудника письменное объяснение совершения виновных действий, издайте приказ о наложенном дисциплинарном взыскании, ознакомьте с ним сотрудника под роспись. О каждом этапе расскажем по порядку.

          Мера ответственности работника за совершенный проступок зависит от его тяжести (ч. 1 ст. 192 ТК РФ):

          • замечание — это одна из самых мягких форм;
          • выговор — относится к взысканиям средней степени тяжести;
          • увольнение — относится к крайней мере взыскания, которую применяют в исключительных случаях.
          • При выборе конкретного вида взыскания работодатель должен определить все обстоятельства и тяжесть совершенного проступка. Перечень применяемых дисциплинарных взысканий в Трудовом кодексе закрытый. Но необходимо учитывать, что для отдельных категорий работников федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине могут устанавливать и другие виды наказания (ч. 2 ст. 192 ТК РФ). Так, к гражданским служащим могут применять еще и такие взыскания, как:

          • предупреждение о неполном должностном соответствии (под.3 п. 1 ст. 57 Федерального закона от 27.07.2004 № 79-ФЗ);
          • освобождение от замещаемой должности гражданской службы (под.4 п. 1 ст. 57 Федерального закона от 27.07.2004 № 79-ФЗ).
          • Положение о порядке применения дисциплинарных взысканий

            Привлечение к дисциплинарной ответственности работника допускается только с учетом видов взысканий, установленных законодательством. Например, в ТК РФ нет такой меры взыскания, как строгий выговор. Он предусмотрен только в специальных положениях о дисциплине, к примеру, в уставе, утвержденном постановлением Правительства от 21.09.2000 № 708. Этим уставом регламентируют дисциплину работников рыбопромыслового флота. Соответственно, применить строгий выговор можно лишь к работникам, в отношении которых действуют определенные положения и уставы. Не вправе работодатель и утверждать систему штрафов, к примеру, за несоблюдение корпоративной этики, опоздания и так далее. За это должностных лиц могут привлечь к административной ответственности.

            Как учитывать тяжесть совершенного проступка

            Применяемая мера дисциплинарного взыскания, выбранная работодателем, должна быть справедливой. Например, сотрудника можно привлечь к дисциплинарной ответственности в виде замечания за опоздание на работу менее, чем на 4 часа, но нельзя уволить. Применение наказания в виде увольнения за однократное наказание будет несоизмеримой мерой с учетом тяжести совершенного проступка. Необходимо учитывать, взыскание относится к праву, но не к обязанности работодателя, который может учесть личные заслуги сотрудника, хорошую работу, другие обстоятельства и не наказывать его (с учетом части первой статьи 192 ТК РФ).

            Объяснительная записка сотрудника об отсутствии на рабочем месте

            К дисциплинарным проступкам не относят:

            1. отказ выполнить работу, опасную для жизни и здоровья работника;
            2. отказ выполнить вредные и тяжелые работы, если они не предусмотрены действующим трудовым договором;
            3. участие в забастовке, исключением являются случаи неисполнения требований администрации организации прекратить незаконную забастовку.

            ? Важно учитывать, за один проступок назначают только одно наказание. Нельзя уволить за совершение прогула, если сотруднику уже объявлен выговор за этот проступок.

            Порядок привлечения работника к дисциплинарной ответственности: пошаговый алгоритм

            Шаг 1. Документально подтвердите факта нарушения

            Составлять все необходимые документы вправе непосредственный руководитель сотрудника или представитель кадровой службы, специалисты созданной комиссии. Когда речь идет о неисполнении возложенных трудовых обязанностей, собирают все доказательства неудовлетворительной работы сотрудника. Это могут быть как жалобы клиентов, так и нарушенные планы или сорванные графики работы, неграмотно выполненные или невыполненные техзадания и так далее.

            Подтвердить нарушение поможет служебная записка руководителя отдела, подразделения или акт, составленный в присутствии двух свидетелей. В таких документах нужно описать соответствующие действия или бездействия сотрудника. При прогуле ставят отметку «ПР» в табеле учета рабочего времени.

            Служебная записка о совершении дисциплинарного проступка

            Шаг 2. Проведите служебное расследование

            Законом не установлено, что в коммерческих организациях нужно обязательно проводить служебное расследование. Но работодатель вправе установить в локальном нормативном акте организации такой порядок привлечения сотрудника к дисциплинарной ответственности. В этом случае все проступки расследует комиссия, состав которой определяет сам работодатель.

            Регламент работы такой комиссии прописывают в положении о порядке применения дисциплинарных взысканий. В отношении гражданских служащих обязательно проводится служебная проверка подразделением госоргана по вопросам госслужбы, кадров с участием юридического, правового подразделения, выборного профсоюзного органа.

            Шаг 3. Возьмите объяснение от сотрудника или оформите акт об отказе давать объяснение

            Сотрудника просят написать объяснительную, где указать причины, повлекшие совершение проступка. На основании этого документа работодатель анализирует, уважительными или неуважительными являются данные причины. При отказе сотрудника давать письменное объяснение через два рабочих дня составляют акт с подписями двух или более свидетелей.

            Акт об отказе сотрудника давать объяснения об отсутствии на рабочем месте

            Шаг 4. Издайте приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности

            Это заключительный документ, с которым сотрудника нужно ознакомить под расписку. После оформления приказа сотрудник считается привлеченным к дисциплинарной ответственности.

            Приказ о дисциплинарном взыскании. Универсальный образец

            Как оформить приказ о привлечении работника к дисциплинарной ответственности

            Применяя замечание или выговор, приказ составляют в произвольной форме. Если работодатель решил уволить сотрудника, составляют приказ о прекращении заключенного трудового договора по форме № Т-8 или по самостоятельно разработанному и утвержденному образцу.

            В приказ о привлечении работника к дисциплинарной ответственности включают:

          • наименование организации, оно должно соответствовать наименованию юридического лица, которое закрепили в учредительных документах (уставе или положении). Под наименованием организации в скобках указывают сокращенное наименование организации, если оно предусмотрено уставом;
          • место составления документа, прописывают по центру после строки «дата документа»;
          • заголовок к тексту оформляют слева от границы левого поля;
          • указывают причину издания приказа;
          • вносят вид применяемого взыскания: замечание или выговор.
          • Ознакомить сотрудника с приказом под подпись нужно в течение трех рабочих дней со дня его издания (не считая времени отсутствия сотрудника на работе). Если сотрудник отказывается знакомиться с приказом, об этом составляют акт.

            Вид дисциплинарного взыскания выбирают с учетом тяжести совершенного проступка. Работодатель должен соблюдать порядок привлечения к ответственности. На заключительном этапе оформляют приказ в произвольной форме

            Смотрите так же:  Приказ зам заведующий складом
  • Оставьте комментарий