Хоум офис оформить

Какими документами достаточно согласовать возможность работы из дома (хоум-офис)?

Вопрос-ответ по теме

Вопрос

Подскажите, пожалуйста, какими документами достаточно согласовать возможность работы из дома (хоум-офис)?

Ответ

В описанной ситуации работнику необходимо оформить надомную или дистанционную работу.

Выбор конкретного способа оформления работы зависит от работы сотрудника и способа ее выполнения (http://www.1kadry.ru/#/document/117/13083 /). При этом, если предполагается осуществлять взаимодействие с работником по интернету, то целесообразнее оформить именно дистанционную работу.

Для оформления надомной работы, необходимо:

  • проверить жилищно-бытовые условия работы сотрудника;
  • внести условия о надомной работе в трудовой договор с сотрудником. Это условие может быть установлено при первичном оформлении трудового договора, так и через оформление дополнительного соглашения к уже действующему трудовому договору;
  • указать на условие о надомной работе в приказе о приёме на работу, либо издать приказ в произвольной форме о переводе на надомную работу;
  • внести запись о надомной работе в личную карточку работника.
  • Более подробная процедура оформления надомной работы изложена в пункте 1 приложения к ответу ниже.

    Для оформления дистанционной работы, необходимо провести те же действия, что и в случае оформления надомной работы, за исключением проверки жилищно-бытовых условий работы. Проверять жильё работника нет необходимости. Однако, если предполагается обмениваться с работником документами посредством интернета, необходимо, чтобы и у работодателя и у работника были оформлены электронные подписи. Подробный порядок оформления дистанционной работы Вы сможете найти в пункте 2 приложения к ответу.

    Если вы оформляете надомную или дистанционную работу уже работающему работнику, то все эти условия можно отразить в дополнительном соглашении к трудовому договору.

    Подробности в материалах Системы Кадры:

    1. Ответ: Как оформить прием на работу сотрудника-надомника.

    Особенности труда надомников

    Какие сотрудники относятся к надомникам

    Организация может заключить с гражданами трудовой договор о выполнении работы на дому. Таких сотрудников называют надомниками. В своей работе они могут использовать материалы, инструменты и механизмы, как предоставленные организацией, так и приобретенные за свой счет. Об этом сказано в статье 310 Трудового кодекса РФ.

    Труд сотрудников-надомников регулируется главой 49 Трудового кодекса РФ и Положением, утвержденным постановлением Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС от 29 сентября 1981 г. № 275/17-99. Положение действует в части, не противоречащей Трудовому кодексу РФ. На сотрудников-надомников распространяются и другие нормы трудового законодательства (об отпусках, социальном страховании, нормировании труда и т. п.) (ч. 4 ст. 310 ТК РФ).

    Работы, поручаемые сотрудникам-надомникам, не могут быть противопоказаны им по состоянию здоровья. Трудиться сотрудник-надомник должен в условиях, соответствующих требованиям охраны труда. Такие правила установлены в статье 311 Трудового кодекса РФ.

    Возникает ли обособленное подразделение у организации, которая заключила трудовой договор с надомником, проживающим в другом городе

    Нет, не возникает.

    Подразделение считается обособленным, если:

  • оно территориально отделено от головного отделения организации;
  • по его местонахождению оборудованы стационарные рабочие места.
  • Рабочее место считается стационарным, если оно создается на срок более одного месяца.

    Такие правила установлены в статье 11 Налогового кодекса РФ.

    Рабочим признается место:

  • где сотрудник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой;
  • которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя.
  • Об этом сказано в статье 209 Трудового кодекса РФ.

    Надомники выполняют работу по местожительству (ст. 310 ТК РФ). Жилые помещения граждан являются неприкосновенными (ст. 3 Жилищного кодекса РФ), поэтому организация не может контролировать действия надомника, связанные с выполнением его трудовых обязанностей. Таким образом, стационарным рабочим местом жилище надомника не признается. Из этого можно сделать вывод, что заключение трудового договора с надомником, проживающим в другом городе, к созданию обособленного подразделения не приводит. Следовательно, организация не должна вставать на налоговый учет по месту выполнения трудовых функций надомниками. Аналогичная точка зрения отражена в письме Минфина России от 24 мая 2006 г. № 03-02-07/1-129.

    Место работы является обязательным условием трудового договора. Если сотрудника принимают на работу в филиал, представительство или иное структурное подразделение организации – в трудовом договоре должно быть указано такое подразделение, а также его местонахождение (ст. 57 ТК РФ). Таким образом, решение о том, приводит прием на работу надомника к созданию обособленного подразделения или нет, каждый раз принимается индивидуально на основании имеющихся документов. Если организация затрудняется самостоятельно определить это, за помощью можно обратиться в налоговую инспекцию (п. 9 ст. 83 НК РФ). Такая позиция изложена в письмах Минфина России от 16 декабря 2011 г. № 03-04-06/3-346, от 1 августа 2011 г. № 03-02-07/1-269, ФНС России от 18 января 2011 г. № ПА-4-6/449.

    Внимание: если при проверке налоговая инспекция сочтет, что организация создала сотруднику стационарное рабочее место, но не встала на учет по его местонахождению, то организацию могут привлечь к ответственности по статье 116 Налогового кодекса РФ.

    Спорные ситуации возникают в случае, когда надомник работает в нежилом помещении. Это связано с тем, что в части 1 статьи 310 Трудового кодекса РФ сказано, что надомники – это лица, которые заключили трудовой договор работы на дому. В то же время положениями Конвенции Международной организации труда № 177 (принята в Женеве 20 июня 1996 г.) установлено, что надомник может работать не только на дому, но и в другом месте по его выбору (подп. «i» п. «а» ст. 1). Главное, чтобы оно не находилось в помещении работодателя. Однако данная конвенция не была ратифицирована Россией. Поэтому нельзя достоверно утверждать, что надомник вправе выполнять свои трудовые функции вне дома (жилого помещения). Чтобы избежать возможных споров с налоговой инспекцией, заключите с надомником не трудовой, а гражданско-правовой договор на выполнение работ (оказание услуг). Например, договор подряда. При заключении такого договора трудовые отношения между организацией и гражданином не возникают. Стороны выступают как заказчик и подрядчик. Следовательно, организация не должна создавать для подрядчика рабочее место и контролировать его.

    Лица, имеющие приоритет на надомную работу

    Кто имеет приоритетное право работы на дому

    Приоритетным правом на заключение договора о работе на дому обладают следующие сотрудники:

  • женщины, имеющие детей в возрасте до 15 лет;
  • инвалиды и пенсионеры (независимо от вида назначенной пенсии);
  • сотрудники, достигшие пенсионного возраста, но не получающие пенсию;
  • сотрудники с пониженной трудоспособностью, которым в установленном порядке рекомендован труд в домашних условиях;
  • сотрудники, осуществляющие уход за инвалидами или длительно болеющими членами семьи, которые по состоянию здоровья нуждаются в уходе;
  • сотрудники, занятые на работе с сезонным характером производства (в межсезонный период);
  • сотрудники, обучающиеся в очных учебных заведениях;
  • граждане, которые по объективным причинам не могут быть заняты непосредственно на производстве в данной местности (например, в районах и местностях, имеющих свободные трудовые ресурсы).
  • Проверка жилищно-бытовых условий надомника

    Как провести проверку жилищно-бытовых условий надомника

    Прежде чем оформить сотрудника-надомника на работу, проведите осмотр его жилого помещения (дома, квартиры) и убедитесь, что оно пригодно для планируемой работы (п. 9 Положения, утвержденного постановлением Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС от 29 сентября 1981 г. № 275/17-99). Эту процедуру проведите с участием представителей выборного профсоюзного органа (если он есть в организации).

    Отдельные виды надомного труда допускаются только с разрешения органов противопожарного и санитарно-эпидемиологического надзора (п. 9 и 12 Положения, утвержденного постановлением Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС от 29 сентября 1981 г. № 275/17-99). Например, если выпускаемая продукция требует применения паяльных работ, инспектор противопожарной службы (чтобы исключить угрозу возгорания) проверяет в квартире исправность электропроводки. После этого он выдает письменное заключение с разрешением или отказом в проведении таких работ.

    Оформление приема на работу надомников

    Как оформить прием на работу надомника

    Сотрудников-надомников оформите на работу так же, как и обычных сотрудников. Соблюдение требований статьи 68 Трудового кодекса РФ в этом случае обязательно (ч. 4 ст. 310 ТК РФ). Подробнее об этом см. Как оформить прием сотрудника на работу.

    Как оформить перевод сотрудника на надомную работу

    По соглашению сторон сотрудник может быть переведен на работу на дому. Такой перевод сотрудника оформите в следующем порядке.

    Заключите дополнительное соглашение к трудовому договору о работе на дому, оформите перевод приказом в произвольном виде, сделайте соответствующую запись в личную карточку. Вносить запись в трудовую книжку о переводе на надомный труд не нужно.

    Такие выводы следуют из совокупности положений статей 72, 72.1 Трудового кодекса РФ.

    Нужно ли в записи о приеме на работу в трудовой книжке указывать на надомный характер работы

    Правила, утвержденные постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. № 225, и Инструкция, утвержденная постановлением Минтруда России от 10 октября 2003 г. № 69, не предусматривают внесения в трудовую книжку записи о надомном характере выполняемой сотрудником работы. Более того, впоследствии стороны вправе изменить это условие трудового договора, и сотрудник, возможно, будет трудиться в помещениях работодателя, а не на дому (ст. 72 ТК РФ).

    В связи с этим указывать на надомный характер работы в трудовой книжке не следует.

    Наличие в трудовой книжке записи с указанием на надомный характер возможно только в том случае, если это условие включено в название должности сотрудника, например «оператор на дому».

    Трудовой договор с надомником

    Как заключить трудовой договор с надомником

    В трудовом договоре с сотрудником-надомником определите:

  • обязанность организации предоставить сотруднику оборудование, инструменты и иные технические средства или обязанность сотрудника самостоятельно приобрести их;
  • обязанность организации обеспечить сотрудника расходными материалами (сырьем, полуфабрикатами) или обязанность сотрудника самостоятельно приобрести их;
    • порядок и сроки обеспечения надомников сырьем, материалами и полуфабрикатами;
    • порядок возмещения сотруднику стоимости приобретенных им расходных материалов (если надомник использует в работе собственные материалы);
    • обязанность организации выплатить компенсацию за износ оборудования, инструментов или иных технических средств, принадлежащих сотруднику;
    • порядок возмещения сотруднику других расходов, связанных с выполнением работы на дому;
    • порядок вывоза готовой продукции (если надомник занимается производством продукции на дому).
    • Как указать рабочее время в трудовом договоре с надомником

      Надомники распределяют рабочее время по своему усмотрению (п. 16 Положения, утвержденного постановлением Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС от 29 сентября 1981 г. № 275/17-99). В то же время как и на всех остальных сотрудников, на надомников распространяются общие требования к нормальной продолжительности рабочего времени (ст. 91 ТК РФ). В связи с чем в трудовом договоре с сотрудником достаточно прописать общую продолжительность работы в неделю, а уточнения (график работы, время обеда и т. п.) указывать по мере необходимости. В частности, раздел «Рабочее время и время отдыха» трудового договора с надомником может иметь следующий вид: «Работнику устанавливается 40-часовая пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями – субботой и воскресеньем. Ежедневный режим рабочего времени и времени отдыха Работник определяет самостоятельно».

      Оплата труда надомников

      Как оплачивать труд надомника

      Труд сотрудников-надомников оплачивается в соответствии с трудовым законодательством, в зависимости от договоренности между сотрудником и администрацией. Организация вправе использовать как сдельную, так и повременную систему оплаты труда. Например, если сотрудник занят изготовлением каких-либо изделий (швейных, трикотажных, сувениров, упаковочных материалов), то лучше платить за произведенную продукцию сдельно. Если же выполняется диспетчерская работа на телефоне, то имеет смысл оплачивать труд повременно.

      Если сотрудник-надомник использует в работе собственные инструменты и механизмы, то предусмотрите в трудовом договоре выплату компенсации за их износ. Кроме того, в трудовом договоре с надомником можно предусмотреть возмещение и иных расходов, связанных с выполнением его работы (например, расходы на оплату электроэнергии, водо- и газоснабжения, городской и мобильной телефонной связи). Такой порядок предусмотрен в статье 310 Трудового кодекса РФ.

      Нина Ковязина, заместитель директора департамента образования и кадровых ресурсов Минздрава России

      2. Ответ: Как оформить прием на работу дистанционного сотрудника.

      Понятие дистанционной работы

      Что понимается под дистанционной работой

      Дистанционной работой является выполнение трудовой функции:

      • вне места нахождения работодателя (филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения, включая расположенные в другой местности);
      • вне стационарного рабочего места;
      • вне территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя.

        При этом для выполнения работы и осуществления взаимодействия работодатель и сотрудник используют информационно-телекоммуникационные сети общего пользования, в том числе Интернет.

        Дистанционными сотрудниками признаются лица, выполняющие дистанционную работу.

        «Home office»: все за и против

        Количество компаний, которые переводят своих сотрудников на формат работы «home office», растет с каждым годом. Такая тенденция понятна – в определенных случаях такой подход к организации места работы выгоден и работодателю и сотруднику. Опыт европейских и американских компаний тому свидетельство – данная практика у них действует давно и зарекомендовала себя как эффективная. Но перед тем как переводить своих сотрудников на режим работы на дому необходимо соотнести все плюсы и минусы данной идеи, выявить ее «подводные камни».

        Начнем с плюсов. Безусловно, самые явные – это экономия на аренде офиса, коммунальных услугах, покупке мебели, техники, зарплате обслуживающего персонала. Место для головного офиса, в котором будут работать минимальное количество сотрудников можно выбрать в недорогой удаленной от центра зоне. Не надо покупать лицензионное ПО. Нет необходимости проводить корпоративные мероприятия, оплачивать тренинги по воспитанию командного духа, создавать комфортную рабочую обстановку. Благодаря этому штат HR-службы может быть минимальным. Не нужно проводить проверки условий труда, а в случае их негативной оценки вкладывать деньги в улучшение условий или оплачивать штрафы.

        И это еще не все. Формат «home office» помогает заинтересовать свободолюбивых и талантливых сотрудников, которые предпочти отойти от «офисного рабства», а также специалистов из регионов, где уровень зарплат меньше чем в городе, где базируется центральный офис компании. Также благодаря переводу работы в режим «home office» можно удалить из офиса в буквальном смысле слова вредных, при этом талантливых и ценных сотрудников. Это исключит конфликты и офисные интриги, а значит сделает работу более продуктивной.

        Плюсов действительно много, но разом менять рабочий формат, не оценив потенциальную опасность, не стоит. Поэтому дальше перечислю негативные стороны идеи «home office».

        Первое – это то, что работа на дому подходит абсолютно не всем направлениям деятельности. Например, бухгалтер может дома подготовить отчет, также со своими задачами вне офиса легко справятся менеджеры по продажам, страховые агенты, финансисты, аудиторы, юристы, рекламщики, сотрудники call-office, диспетчеры, программисты и журналисты. Но для сотрудников, которым необходимо присутствовать в офисе, встречать клиентов, оперативно в режиме on-line совместно с коллегами решать текущие задачи, контролировать работу подчиненных, выполнять работу на специальном оборудовании, а также тем сотрудникам, которые должны соблюдать конфиденциальность информации и нет гарантии, что в домашних условиях они смогут это сделать, формат «home office» не подходит. Производство, торговля — за исключением электронной – все эти отрасли полностью лишены возможности ограничиться домашними офисами.

        Второй минус – далеко не все сотрудники психологически готовы перейти к работе на дому, многие привыкли к рабочей атмосфере, и домашняя обстановка их только отвлекает и расслабляет. Таким сотрудникам сложно концентрировать внимание и мотивировать себя без пристального внимания зоркого начальника или тех же коллег. Посмотрите на офис в отсутствии руководителя, понятно что работа не останавливается, но нет нет, а многие все же позволяют себе вольности, например, уйти с работы пораньше, задержаться на обеде или подготовить еженедельный отчет с опозданием. Работа на дому диктуют новые требования к сотрудникам: они должны быть с высокой внутренней мотивацией, ответственные, уметь самостоятельно ставить себе цели, расставлять приоритеты и контролировать процесс без лишних пинков. Если сотрудники работают из дома, это далеко не всегда означает, что они могут сами себе устанавливать рабочий режим: сейчас я посплю, а вечером наверстаю или сейчас схожу по своим делам, а ночью займусь работой. Такая свобода возможна, но далеко не всегда, и переезд в «home office» не означает, что руководитель не захочет быть уверенным, что его сотрудники в любой момент находятся на своих рабочих местах и готовы сиюминутно включиться в решение срочного вопроса, как если бы это было в обычном офисе. Соответственно HR-специалисту необходимо учитывать этот нюанс и способность работников к удаленной работе, иначе неприспособленные сотрудники, могут не выполнить поставленные перед ними задачи и в итоги сорвать сроки важного проекта.

        Третий нюанс: при удаленной работе снижается возможность контролировать сотрудников и увеличивается сложность стандартизации их работы. Поэтому важно грамотно подобрать руководителя, который сможет справиться с этими задачами. Начальник, который привык жестко контролировать работу подчиненных и расписывать каждый их шаг, не сможет качественно управлять сотрудниками, привыкшими к свободе. Руководителю надомников необходимо уметь предоставлять свободу в принятии решений, и при этом поддерживать определенный уровень информированности, знать тонкости работы на дому и самому обладать не только лидерскими качествами, но и необходимыми для удаленной работы компетенциями. Это поможет ему разработать и применять комфортные и что главное эффективные системы постановки целей, контроля и мотивирования подчиненных.

        Четвертый момент заключается в том, что негативные последствия для компании может принести отсутствие места для проведения переговоров. Это иногда вызывает определенное недоверие со стороны клиентов.

        И еще один нюанс, который не столь существен, но тоже может вызвать определенные вопросы. «Многозадачный» режим работы, когда сотрудники во время рабочего времени одновременно занимаются личными делами, может привести к неоправданным затратам. Ведь сотрудники будут использовать оплаченный организацией интернет, телефонную связь и оборудование в своих целях, а значит может понадобиться дополнительный контроль за расходованием таких ресурсов, особенно если есть подозрение, что они необоснованно высоки.

        Таким образом, зная данные особенности перевода сотрудников в формат «home office» можно сделать вывод, что для организации качественной работы надомников необходимо:

      • оценить подходит ли вид деятельности сотрудника для перевода его в формат «home office» и какие ресурсы ему понадобятся для качественного выполнения работы;
      • разработать требования к кандидатам надомникам и обучить HR-специалиста инструментам их оценки;
      • оценить способности и компетенции сотрудников и оставить в офисе тех, которые не в состоянии качественно работать в домашних условиях, либо найти им более подходящую замену;
      • обучить руководителя знаниям и навыкам работы с удаленными сотрудниками, либо нанять нового, который уже имеет опыт такого управления;
      • разработать эффективные системы постановки целей, контроля, оплаты труда и мотивирования.
      • И в заключение нельзя не напомнить о том, что труд сотрудников, работающих в режиме «home office»: надомников и удаленщиков по-прежнему регулируется трудовым законодательством. Поэтому таким работникам нельзя не платить зарплату, не пускать в отпуск и не предоставлять прочие гарантии, что предусмотрены в любимом Трудовом кодексе.

        Научитесь составлять управленческую отчетность в нашем новом онлайн-курсе. Собственники готовы платить за управленческие отчеты больше, чем за налоговые. Дадим алгоритм настройки отчетов и покажем, как встроить их в ваш повседневный учет.

        Обучение дистанционно. Выдаем сертификат. Записывайтесь на курс «Все про управленческий учет: для бухгалтера, директора и ИП». Пока за 3500 вместо 6000 руб.

        Home office: в чем выгода для работодателя

        Статьи по теме

        Работа в формате home office популярна во многих странах мира, но российские компании неактивно перенимают опыт зарубежных коллег. Стоит ли пересмотреть способ взаимодействия с персоналом, когда это выгодно — читайте в статье.

        Из статьи вы узнаете:

        Home office: что это

        В России не все знают про хоум офис, что это. Люди настораживаются, услышав определение такого типа занятости. Если ваша организация перешла на этот режим, объясняйте соискателям, чем он отличается от стандартного графика работы.

        Хоум офис — это удаленная работа. С сотрудником заключается трудовой или гражданско-правовой договор. В первом случае работодатель обязан оплачивать отпуска, больничные и т.д., придерживаясь ТК РФ. Второй вариант более выгоден, так как фрилансер получает деньги только за фактически выполненные объемы, а организации достаточно соблюдать нормы ГК РФ.

        Вопрос из практики

        Что понимаются под дистанционной работой

        Ответ подготовлен совместно с редакцией «Система Кадры».

        Отвечает Иван Шкловец,
        заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

        Дистанционной работой является выполнение трудовой функции на территории России: вне места нахождения работодателя; вне стационарного рабочего места; вне территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя. При этом для выполнения работы и осуществления взаимодействия работодатель и сотрудник используют информационно-телекоммуникационные сети общего пользования, в том числе интернет…

        Удаленный сотрудник работает в строго отведенное время или выбирает свободные часы для выполнения заданий. Этот момент оговаривается индивидуально — зависит от сферы деятельности, часового пояса и других факторов. При этом некоторым людям нужно несколько раз в неделю посещать офис компании, чтобы брать документы, получать указания.

        Преимущества работы home office для организаций

        Многие организации, зная, что такое хоум офис, не спешат изменять формат работы. Связано это со сложностями контроля персонала. Срывы сроков сдачи проектов, низкое качество выполнения поручений, отсутствие сотрудников в нужное время и ряд других проблем отталкивают. Но если оценить плюсы, становятся очевидны преимущества сотрудничества с дистанционными специалистами.

        Преимущества работы хоум офис

        Экономия на аренде — существенный плюс. Вам не придется платить за офисные помещения, оборудование, мебель, охрану, коммунальные услуги. Некоторые компании не компенсируют и расходы на абонентскую плату за интернет, телефон. Выгода очевидна для крупных и средних компаний, в которых работает более 100 человек.

        Не нужно покупать лицензированное программное обеспечение. Фрилансеры сами заботятся об установке нужных программ, поддержании их работоспособности. От услуг системного администратора также можно отказаться.

        В некоторых регионах отмечается снижение расходов на оплату труда персонала. Подбирайте сотрудников из небольших населенных пунктов, в которых установлена минимальная средняя зарплата. Но учитывайте, что в этом случае первое время придется контролировать качество работы home office, так как уровень образования и практический опыт может быть ниже.

        Нет необходимости устраивать совещания, что экономит время руководителя. Вам не придется собирать персонал, ища сотрудников по офису. Рассылайте указания в удобные для вас часы, после чего контролируйте сданные проекты.

        Это не все преимущества работы в режиме home office для руководителей и владельцев бизнеса. Но рассматривая плюсы, не забывайте и о минусах. Находясь за стенами организации, сотрудники сами планируют свое время, часто затягивают со сроками сдачи, не выходят на связь. Поэтому при подборе персонала учитывайте множество нюансов.

        Как найти сотрудников для удаленной работы home office

        Рекрутеры сталкиваются с проблемой подбора внештатных сотрудников гораздо чаще, чем штатных. Связано это с тем, что люди не готовы рисковать, боятся невыплаты заработанных средств. Во время беседы объясняйте про режим home office, что это, какая ответственность возлагается за несвоевременное выполнение заданий.

        Акцентируйте внимание на заключении договора. Если предусмотрено трудоустройство по ТК РФ, расскажите про оплачиваемые отпуска, больничные и т.д. Когда взаимодействие сторон регулируется нормами ГК, чтобы привлечь соискателя, перечислите основные плюсы для него. К ним относится экономия времени и денег на проезд, гибкий график, возможность работать в удобной обстановке и т.д.

        Изначально подбираем сотрудников для удаленной работы. Чем привлечь кандидатов и как проверить, подходят ли они

        Ответ подготовлен совместно с редакцией журнала «Директор по персоналу»

        Отвечает Евгений Коваленко,
        Директор управления по работе с персоналом корпорации ЭЛАР

        Крупная компания выиграла гостендер на реализацию масштабного проекта. Нужно подбирать новых сотрудников. Но где будут работать новички, если все помещения заняты? Средств, чтобы арендовать помещение, нет. Кого-то придется перевести на удаленную работу. Но тут гендиректор предложил: «А что если нам не переводить давно работающих сотрудников на надомный труд, а изначально набирать новых сотрудников для такой работы?». Самому гендиректору его собственная идея понравилась…

        Расширяйте зону поиска, подавая объявления не только на местных порталах, в газетах, по телевидению. Охватывайте аудиторию всей России, если визиты в офис необязательны. Просматривайте все анкеты, приходящие по электронной почте, отбирайте подходящих кандидатов, с которыми проводите онлайн-собеседования или встречайтесь в офисе.

        Хоум офис — удаленная работа, но это не освобождает руководителя от общения с сотрудниками или соискателями. От вашего умения заинтересовывать напрямую зависит скорость поиска работников. Вы должны вызывать доверие, уважение, чтобы люди не боялись приступать к выполнению обязанностей.

        Выбирайте целеустремленных, активных претендентов, быстро выходящих на связь. Если человек не отвечает на ваше письмо несколько дней, то и при выполнении проектов могут отмечаться задержки. Чтобы этого избежать, отдавайте предпочтение людям, не занятым в других компаниях. Для них home office — это основная работа, которой они посвящают больше времени и сил.

        Лицам с развитыми коммуникативными навыками не подходит режим хоум офис. Не тратьте время, если в анкете это указано. Им надоедать находиться в домашних условиях, поэтому появляются признаки эмоционального выгорания, пропадает интерес к работе. Исключайте и тех, кто часто переходит из одной компании в другую.

        Составьте идеальный портрет соискателя. Напишите обязательные и второстепенные и качества для выполнения работы home office. Только после этого приступайте к просмотру анкет. Если испытываете трудности с подбором дистанционного персонала, обратитесь в рекрутинговые агентства.

        Организации, переходящие на формат home office, должны пересмотреть стиль взаимодействия с персоналом. Способы поощрения, наказания, мотивации также нуждаются в доработке. Учитывайте индивидуальные особенности каждого сотрудника, подбирайте методы воздействия на него, чтобы увеличить производительность труда.

        Организация удаленной работы: 4 правила “хоум офисов”

        Эффективная команда способна показывать выдающиеся результаты. Наша компания работает на рынке, который поделен между крупными игроками и при этом в последние годы сжимается. В этих сложных условиях мы демонстрируем ежегодный рост оборота на 60%. Как добиться от сотрудников высоких результатов, предоставив им при этом свободу действий?

        коммерческий директор, «Манн, Иванов и Фербер»

        В этой статье вы прочитаете:

      • Для чего необходима организация удаленной работы
      • Как работать без офиса
      • Как правильно контролировать удаленных сотрудников
      • Как не допустить выгорания сотрудников
      • Книжный рынок России в последние годы стагнирует, объем продаж в прошлом году существенно сократился почти в полтора раза. Наша компания небольшая и молодая: издательство было создано в 2005 году. Тем не менее мы успешно развиваемся и открываем новые направления бизнеса. В этом помогает особый подход к организации удаленной работы.

        Наша компания изначально ориентировалась на работу без офиса; в момент создания издательства это было логичное решение для небольшого предприятия, желающего сэкономить на аренде помещения. Спустя годы развития мы по?прежнему придерживаемся принципа удаленной работы в компании: у компании есть офис, но постоянно в нем находятся только четыре сотрудника, а остальные приезжают на совещания и деловые встречи. Основная часть персонала, в том числе сотрудники коммерческого отдела, работает там, где удобно, и в то время, которое приносит наибольшую отдачу. Этот принцип позволяет нам действовать эффективнее конкурентов, привязанных к офису и графику работы.

        Организация удаленной работы: как работать без офиса

        Удаленная работа подходит практически всем специалистам, занятым интеллектуальным трудом, за редким исключением. Наша компания почти в полном составе работает удаленно, и это доказывает, что специфика деятельности слабо влияет на выбор модели «хоум-офис». Единственный отдел, сотрудники которого постоянно присутствуют в офисе, — это бухгалтерия: она обеспечивает внутренний и внешний документооборот.

        Когда я пришел в компанию на должность директора по продажам, долго не мог смириться с тем, что мои сотрудники сидят по домам и непонятно чем занимаются. Процесс моего перехода к удаленной работе был эволюционным. Сначала я потребовал для себя рабочее место, и мы с моим руководством пришли к компромиссу: три дня я работал в офисе, а два — дома. Сейчас бываю в офисе только тогда, когда это необходимо, — за неделю могу появиться там всего один раз для совещания с сотрудниками.

        С удаленным сотрудничеством сегодня сталкиваются почти все компании, у которых есть отдел продаж. Успешные сейлз-менеджеры бoльшую часть времени проводят на встречах: они должны общаться с клиентами, обычно на их территории, то есть удаленно. Зачем тогда заставлять их посещать офис, арендовать помещение, покупать оборудование и думать о том, кто будет обслуживать всю эту инфраструктуру? Все, что нужно менеджеру по продажам, — это возможность оставаться на связи, иметь доступ к CRM и базам данных. Современные ИТ-решения удовлетворяют этим требованиям.

        Организовываем удаленную работу. Хочу подчеркнуть, что удаленный офис не предъявляет каких-то специфических требований к программному обеспечению. Наша компания применяет информационную систему «1С», и сотрудники пользуются ею через удаленный рабочий стол. Если бы мы работали в офисе, доступ был бы организован точно так же.

        Нас часто спрашивают, как мы работаем с бумажными оригиналами документов. Счет или договор создается в нашей информационной системе, один из бухгалтеров в офисе распечатывает документ, ставит на нем печать и подпись, а курьер отвозит его клиенту. Специалист не должен заботиться о подобных рутинных вещах — это задача более низкого уровня, ее можно и нужно делегировать.

        Организуем рабочий процесс. Многие наши сотрудники выбирают свободный график и решают свои задачи круглосуточно, а не только в стандартное рабочее время. Исключение составляют сотрудники отдела продаж: они менее свободны в выборе, поскольку ориентируются на график работы клиентов. Вместе с тем наши покупатели присутствуют во всех регионах страны, в разных часовых поясах — и у нас не возникает проблем с тем, чтобы связаться с клиентом, например, во Владивостоке в удобное для него время.

        Для координации действий мы проводим регулярные встречи раз в неделю. Каждое подразделение собирается отдельно. Я провожу совещание сотрудников коммерческого отдела по пятницам: мы обсуждаем, что сделали за прошедшую неделю, что не смогли сделать и почему, строим планы на следующую неделю. Работники, которые не могут приехать в офис (например, они живут в другом городе), подключаются к совещанию через Skype.

        Нормально выполнять обязанности вне офиса мешает прежде всего внутренний барьер, а не отсутствие технических возможностей. Удаленная работа в компании налагает ограничения только на сотрудников, все остальное происходит так же, как и в обычных компаниях. При таком режиме сотрудник должен быть способен сам себя контролировать, ему не нужен надсмотрщик.

        Как нанимать правильных людей для удаленного сотрудничества

        Добиться самоотдачи от сотрудников легко: главное, чтобы человеку очень нравилось то, чем он будет заниматься в компании. Работники эффективно действуют тогда, когда не разделяют жизнь и работу, готовы выполнять обязанности круглосуточно и таким образом самореализуются. Как к этому прийти? Нужно нанимать правильных людей.

        Ищем кандидатов. Тех, кто нам подходит, на рынке труда немного. Мы не сможем завтра же нанять 30 человек, поскольку ищем уникальных сотрудников. Поэтому обратная сторона эффективности нашей компании — сложный процесс поиска работников, мы очень долго закрываем вакансии. На поиск специалиста в коммерческий отдел уходит от двух до шести месяцев. Очень высок и процент отсева: в зависимости от типа вакансии мы получаем 200–300 резюме, а предложение о сотрудничестве делаем лишь одному-двум соискателям.

        Подбором сотрудников на удаленное сотрудничество занимается HR-отдел. Сначала в качестве основной площадки для размещения вакансий мы выбрали портал HeadHunter. Мы продолжаем им пользоваться, и он остается главным каналом привлечения, но с точки зрения конверсии кандидатов в сотрудники этот сайт малоэффективен. Сейчас большое внимание мы уделяем внутренним платформам. В последнее время начали использовать и узкие специализированные каналы, например сообщества специалистов. Эффективным оказалось размещение вакансий в группе «Хорошие люди» в социальной сети «ВКонтакте», в блоге Алены Владимирской (создателя HR-агентства для ИТ-отрасли Pruffi), на сайте Galima HR. Из этих источников приходит целевой трафик кандидатов с высокой конверсией.

        Чтобы сократить затраты на обработку большого количества резюме, мы изменили подход к отбору кандидатов: раньше просто публиковали описание вакансии, а сейчас дополнительно размещаем тестовое задание. Это позволяет уже на начальном этапе подбора отсеивать бoльшую часть нецелевых кандидатов. Теперь мы проверяем качество выполнения тестового задания и только потом, если оно нас устраивает, изучаем резюме. Входящий поток значительно уменьшился и стал целевым.

        Определяем требования к соискателям. Главное условие, на которое мы ориентируемся при отборе сотрудников на удаленную работу в компании: человек должен соответствовать нашей корпоративной культуре. Мы ищем не набор компетенций, а людей с определенной жизненной позицией, потому что «неправильные» люди дорого обходятся компании. Часто определяем, подходит ли нам кандидат, по тем книгам, которые он читал, — это помогает выявлять общность наших позиций, взглядов на мир. Хотя ключевым параметром при найме является все же отношение соискателя к работе: его навыки должны быть на хорошем уровне. Как правило, мы не берем людей, которых нужно будет учить, что делать, — мы ищем тех, кто будет говорить, что делать нам.

        Отбираем кандидатов. Процедура найма для всех вакансий строится примерно одинаково. Сначала кандидат должен выполнить тестовое задание — это первичный фильтр. Для каждой должности есть набор профессиональных навыков. Наш будущий сотрудник должен адекватно оценивать свое место в мире, понимать, какую работу он будет выполнять, и обладать навыками, необходимыми на данной позиции: скажем, для менеджера по продажам это умение общаться с клиентами, для маркетолога — способность анализировать информацию. Если результаты тестового задания, выполненного кандидатом, нас впечатлили — а таких людей гораздо меньше, чем откликнувшихся на вакансию, — мы переходим к следующему этапу, на котором нужно понять, сможет ли соискатель влиться в нашу команду: проверяем соответствие кандидата нашей корпоративной культуре. Выяснить, подходит ли человек компании, можно только при личной встрече, которая в нашем случае мало похожа на традиционное собеседование.

        Проводим собеседование. Моя задача в ходе разговора с кандидатом — понять, что это за человек, что ему нужно от жизни, интересно ли нам будет вместе. Помимо этого, собеседование преследует и другую цель. Есть люди, которые профессионально пишут резюме, хорошо выполняют тестовые задания и успешно проходят традиционные собеседования, а мне нужно сделать так, чтобы соискатель показал свое истинное лицо. Поэтому я задаю необычные вопросы, нехарактерные для стандартного собеседования.

        Обычно в начале встречи я говорю: «Вам может показаться, что я задаю странные вопросы, но я делаю это потому, что мы с вами за час-полтора, по сути, «женимся» и будем проводить над совместной работой больше времени, чем каждый со своей второй половинкой». Когда кандидат на удаленное сотрудничество в ходе традиционных собеседований отвечает на рутинные вопросы, это не дает информации о нем. Я стараюсь задавать такие вопросы, которые выведут собеседника из зоны комфорта. А иногда стрессовый фактор и не нужен: достаточно просто поговорить о том, что увлекает человека в жизни, и ты видишь, что у него загораются глаза.

        Например, приходит кандидат, который, казалось бы, никакого интереса для организации не представляет. Смотришь его резюме: работал в компаниях, которые не впечатляют, занимался откровенной чепухой. Однако раз он дошел до этого этапа, значит, выполнил тестовое задание, и моя задача — понять, почему он хорошо его сделал и чем может быть полезен компании. Для этого нужно выяснить, что он собой представляет, добиться того, чтобы он раскрепостился, рассказал, что ему нравится и что его вдохновляет. При необходимости я даю некоторую информацию о себе — это помогает собеседнику раскрыться, он начинает мне доверять.

        Через такое собеседование проходят все сотрудники. В последнее время я делегирую эту функцию руководителям отделов, чтобы они научились выбирать себе подчиненных. Итоговое собеседование с кандидатами провожу сам, но последнее слово все же остается за руководителем отдела. Моя цель — составить мнение и показать руководителю отдела, что он упустил, или ответить на его дополнительные вопросы о соискателе.

        Адаптируем нового сотрудника. Если кандидат прошел стадии отбора и собеседования, то с высокой долей вероятности наше мировоззрение совпадает, поэтому ему не приходится долго приспосабливаться к работе в компании. Мы добиваемся, чтобы сотрудник вне зависимости от должности понимал, как устроен наш бизнес, как формируется прибыль, и осознавал, что эту прибыль нам приносят не дистрибьюторы или агенты, а клиенты. На начальной стадии мы уделяем адаптации максимальное внимание: нужно все объяснить новичку и наблюдать за его действиями. Если результат не соответствует ожиданиям, сразу даем обратную связь: «Мы ожидаем таких показателей работы, а у тебя получаются вот такие. Давай разберемся почему». Если это повторяется систематически, значит, сотрудник не на своем месте — нужно его переместить или заменить.

        Специфика организации удаленной работы проявляется только в том, что в первое время необходимо провести с новым работником много личных встреч — больше, чем с сотрудниками, которым уже полностью доверяешь. Кроме того, все новички обязательно приходят в офис, знакомятся с коллегами, чтобы для них человек не был картинкой на экране монитора; сотрудники должны знать друг друга лично и наладить хороший контакт. Если работник находится в другом городе, то приезжает к нам на один или несколько дней.

        Удаленная работа в компании: как мотивировать сотрудников

        Через нашу систему найма проходят только те, кто способен работать без контроля, поэтому мы не следим за тем, чем занимаются сотрудники. В любой час дня кто?то может работать, а кто?то — заниматься личными делами. В десять утра один сотрудник идет на тренировку в спортзал, другой звонит клиенту, а третий отводит ребенка в детский сад. Однако мы точно знаем, что все они достигают целей, которые мы перед ними ставим, в сроки, о которых мы договорились. Нам не нужно сидеть над сотрудниками и наблюдать, как они работают: мы ориентируемся на результат, а не на процесс.

        Сейчас наша система материальной мотивации предполагает выполнение общего плана продаж, а не индивидуального. Тем не менее у каждого сотрудника есть свой план: это может быть количество приведенного трафика, степень конверсии или объем продаж. Однако переменную часть вознаграждения сотрудники получают только при достижении общего результата — это обеспечивает командную работу. Плохие работники не задерживаются в команде; их не надо заставлять работать, а нужно увольнять. Вместе с тем даже в сильной команде уровень сотрудников разный. Мы не равняем их: размер постоянной и переменной части зарплаты у каждого сотрудника индивидуальный.

        Организация удаленной работы: как не допустить выгорания сотрудников

        Избежать переработок — самая трудная задача. Если сотрудникам очень нравится то, чем они занимаются, велик риск, что они будут работать слишком много и быстро перегорят. Помогает только личный контроль: если мы видим, что человек перерабатывает, то проводим профилактическую беседу.

        Наша компания регулярно сталкивается с этой проблемой, у нас и сейчас есть сотрудники, которые часто перерабатывают. Это видно, например, по тому, когда и как часто работник отвечает на письма: если первое письмо он отправляет мне в начале рабочего дня, а последнее — в четыре часа утра и в середине дня тоже явно занят, то очевидно, что он работает больше, чем нужно. Такого сотрудника нужно контролировать; скорее всего, в какой-то момент ему надо будет предложить пойти в отпуск. Однако сначала нужно выяснить, в чем причина переработок. Часто это связано с неумением расставлять приоритеты: когда сотрудники работают удаленно, они не видят, сколько текущих задач у коллег, и дают им новые задания. Как правило, количество входящих задач у наших сотрудников всегда больше, чем они могут выполнить. Некоторые не умеют отказываться от «лишних» заданий — тогда нужно показывать им, как расставлять приоритеты в работе.

        При удаленной работе в компании важно разделять обязанности и личную жизнь — у каждого это происходит индивидуально. Кто?то принципиально не отвечает на письма в субботу и воскресенье. Я проверяю почту в эти дни, но не отвечаю, чтобы не стимулировать остальных к работе в выходные. Есть те, кто заканчивает работу в шесть часов вечера. Мы знаем, какого графика придерживаются сотрудники, каждый из них волен определять часы доступа самостоятельно.

        Концепцию удаленной работы впервые сформулировал в 1972 году американский ученый Джек Ниллес. Он решал задачу, как разгрузить движение в часы пик, и предложил «белым воротничкам» работать из дома по телефону. Такой способ организации делового процесса он назвал «телеработой».

        «У меня будет куча свободного времени!» И другие мифы про хоум-офис

        В этом году издательству «Манн, Иванов и Фербер» исполнилось 10 лет, но мне кажется, что МИФ был всегда. Компания стабильно успешна. Присоединившись в начале 2015 года к команде мифовцев, я была немало удивлена тем, что девяносто процентов сотрудников работают удаленно. Это мой первый опыт работы в режиме хоум-офис. У работы в удаленном режиме есть масса плюсов. Но некоторые из этих плюсов — мифы. И в этой статье я расскажу именно о них.

        Миф №1. У меня будет куча свободного времени!

        Свободного времени у тебя будет немного больше. А иногда даже меньше. Ведь удаленная работа предполагает работу на результат. Есть план запуска книг и проектов, есть контент-планы. Справился с задачей быстро — здорово, но если результата нет, бывает, что и по 10 часов приходится работать в день, и по 14. Согласитесь, это достаточно смелое решение — строить бизнес, в котором 90% персонала — удаленщики. Успех можно объяснить высоким уровнем доверия и высокими результатами. А чтобы показывать результаты, нужно время. Иногда много времени.

        Что есть, так это немного больше свободы выбора, когда заниматься рабочими делами, а когда — своими личными. Но, если работа увлекает, свободное время с удовольствием тратится именно на нее. Работа — это значительная часть нашей жизни. Интересная работа = интересная жизнь.

        Миф №2. Я буду работать где угодно — в кафе, в парке, на пляже!

        Возможность такая есть, но, признаться, это адски неудобно. На шезлонге у бассейна или на пляже — солнце заливает экран ноутбука светом, и глаза очень напрягаются. Без нормального стула и стола — это сверхнагрузка на организм и позвоночник. Расслабляющая обстановка вокруг никак не способствует концентрации и работоспособности. В кафе — постоянно подходят официанты, отвлекают запахи еды и разговоры за соседними столиками. И потом, каждый день в кафе не поработаешь, чашка кофе плюс десерт — выходит не так уж мало. То же самое — с коворкинг-центрами, то же самое — с парками.

        По факту самыми комфортными местами для работы являются дом и библиотека. Рабочее место дома можно устроить так, чтобы было максимально удобно. Дома круглосуточный доступ к тишине (или 8-часовой с перерывами, это как получится с домашними договориться). Дома можно работать, закинув ноги на стол, или в позе лотоса на коврике для йоги. И дома вы можете свести количество отвлечений к минимуму, это зависит только от вас, а не от официантов, людей, погоды.

        Плюс библиотеки в ее тишине и отсутствии холодильника. А обстановка, в которой люди читают и сосредоточенно работают, располагает к тому, чтобы и самому с головой погрузиться в задачу, проект, статью, книгу.

        В калифорнийской библиотеке мне было мегакомфортно — удобные кресла в шшш-зонах, свет, быстрый вай-фай, кондиционеры — все, что нужно для работы.

        Миф №3. Я буду сам себе хозяин!

        Да-да, а еще сам себе саботажник. На деле, это очень сложно — быть самому себе хозяином. Начиная с детского сада нами руководят: воспитатели, потом учителя в школе, потом преподаватели и научруки, потом начальники на работе. И дожив до своих 25-30 лет, человек уже не может, чтобы им не руководили. Некоторым просто необходимо, чтобы кто-то стоял за спиной и контролировал. Это не хорошо и не плохо, это факт. Чтобы быть самому себе хозяином, нужен соответствующий уровень силы воли, смелости и самоорганизованности. И только при этих условиях удаленная работа станет успешной, рабочий день не будет растягиваться до ночи, а рабочая неделя будет пяти-, а не семидневной. Хоумворкер — сам себе строгий, ответственный и иногда деспотичный хозяин.

        Миф №4. Никто и ничто не будет отвлекать меня от работы!

        Правда в том, что всё, все и самое главное вы сами себя постоянно будете отвлекать от работы. Поймите, дело не в хоум-офисе. Если вы отвлекались на работе, точно так же вы будете отвлекаться и дома — на соцсети, на холодильник, на кошку.

        Или на кролика. Работаю в Крыму.

        В книге «Сердце перемен» очень хорошо это описано на примере Погонщика и Слона. Слон — это наша эмоциональная система, которая хочет всего и сразу, а Погонщик — это наш разум, который пытается управлять Слоном. Слон — это такой своенравный эмоциональный трехлетка, которому все интересно и внимания хватает минуты на три максимум. И часто мой Слон говорит: «В холодильнике столько вкусного, перекусим мороженкой или бутербродиком с сыром? О, смотри, как много птиц за окном, давай их зафоткаем. Уф, я устал, давай порисуем. Какая интересная статья про «Игру престолов», срочно все бросай, жизненно необходимо ее прочитать! Прямо сейчас!»

        Миллион вещей будет отвлекать вас от работы. Я адаптировалась месяца за два, и мне еще есть над чем работать. Многие прибегают к разным ухищрениям — разделяют браузеры на рабочий и личный, используют систему поощрений за хорошие результаты, ведут хронометраж. Я договариваюсь со своим Слоном так: «Дружище, у тебя есть два часа, чтобы дописать эту статью. Включай любимую музыку, а потом я напою тебя вкусным кофе с мороженкой.» Да, кстати, я люблю свою работу, но просто сам факт того, что у тебя теперь есть все время в мире, поначалу очень сильно расслабляет. Необходимо научиться договариваться со своим Слоном, только так можно использовать его энергию и драйв для достижения успехов в работе и в жизни в целом.

        Миф №5. Я буду чаще заниматься спортом!

        В этом мифе есть доля правды, в том плане, что в офисе в белой рубашке, юбке до колен и на каблуках особо спортом не позанимаешься. Зато работая удаленно, в перерывах между задачами можно сделать планку, покачать пресс, покрутить обруч. Но давайте начистоту, если не получалось заниматься спортом во времена работы в офисе, с переходом на хоум-офис ничего не поменяется. По факту — я как ходила на 3 тренировки по бадминтону в неделю, так и хожу. Ни больше, ни меньше. Летние пробежки я делала перед работой и раньше. Единственный плюс — сейчас можно надеть кроссовки и пробежать квартал в три часа дня, а не только в 7 утра. А на тренировку ходить не в 8 часов вечера, а в обед.

        Чтобы спорта в вашей жизни прибавилось, опять же поможет сила воли и самоорганизация. У любого сотрудника МИФ можно посмотреть рабочий график в гугл-док. Мы туда заглядываем перед тем, как назначить друг другу время совещаний в скайпе. Чтобы сделать время на спорт неприкосновенным и задокументировать свое намерение (а это, как известно, один из лучших способов самомотивации), некоторые прямо в этот график вставляют пробежки.

        Календарь Веры Трахимович, PR-менеджера МИФ.

        Миф №6. Я смогу путешествовать и жить где угодно!

        Не все так радужно. Во-первых, путешествия требуют немаленьких денежных затрат. А на удаленной работе, как правило, зарплата ниже в 1,5-2 раза, чем на аналогичной работе в офисе. Российские зарплаты, прямо скажем, не самые высокие в мире, и в странах с развитой экономикой, например в США, на них не прожить. Во-вторых, на путешествия уходит много времени — на планирование, на перелеты-переезды, на поиски вай-фая. Нет смысла отправляться в путешествие и проводить там время, уткнувшись в ноутбук. Лучше ударно поработать, выполнить свою работу раньше срока и прибавить пару дней к своему отпуску. Или переехать на длительное время в другую страну. И исследовать ее в свободное от работы время. Если подразумевается какая-нибудь азиатская страна — то да, переехать туда можно. Это было одной из причин моего перехода на удаленную работу.

        В октябре я переехала на Бали.

        Если уж мыслить масштабно, то это правда — можно работать и одновременно путешествовать, можно жить где угодно. А удаленно или не удаленно — вопрос второстепенный. Если выучить язык и получить хорошее образование, можно жить в любой стране мира и работать в любой компании. Главное — верить в себя и выйти из зоны комфорта.

        У удаленной работы много плюсов и много минусов. Может быть, хоум-офис подходит и вам. Что я знаю точно — чтобы работать удаленно, у вас обязательно должно быть две веры: в свой навык самоорганизации и в свою работу. Вы должны стать себе самым строгим начальником и быть без ума от того, что делаете. Без первого ничего не получится, без второго — незачем. Что касается меня, быть копирайтером в МИФ — это работа моей мечты.

        Home-office — реально ли?

        Дано:
        Есть квалификация, опыт и желание трудиться, с одним «НО» — home-office, с выездами в офис только по необходимости.
        В практике, однако, подобные сотрудники чаще всего «офисные», привязанные к стулу, так сказать.

        Есть постоянный доступ в Интернет, возможность держать руку на пульсе, мобильность. Можно даже работать «проектно», сезонно. Не надо организовывать рабочее место, куча плюсов, как мне кажется, для работодателя.

        Однако найти поиском вакансий с нужным графиком занятости не могу.

        Вопрос: как продолжить поиски, имеет ли смысл?

        Кадровым агентствам такие, как я, мне кажется, неинтересны.
        Работодатели вакансий почти не размещают с возможностью home-office.
        Самостоятельно отбирать интересные вакансии и отправлять резюме — так можно ответа не дождаться и не доискаться до настоящей причины, почему не пригласят на работу.

        хм, за период моей работы в кадровом агентстве (несколько последних лет) я помню несколько вакансий, подразумевающих работу в режиме хоум-офис
        работодатели все московские-питерские разумеется

        а каким образом тогда вы хотели бы искать работу, если считаете основной метод поиска (отклик на вакансии из интернета) неэффективным?

        думаете работа вас сама найдет?)

        на текущий момент на работе66 я насчитала около 20 вакансий с режимом работы хоум-офис
        в продажах, разумеется
        рынки самые разные

        еще несколько вакансий в сфере IT

        Нормальный высокооплачиваемый home-office — это реально проблема для нашей страны. Ну не верят у нас, что человек способен работать дома также эффективно, как и в офисе. А, может, просто не готовы пока к таким переменам. Я вот из дома результативнее работаю, чем в офисе. И с удовольствием работала бы по специальности на дому, но, к сожалению, нет вакансий моей специальности — одни продажи, как сказали выше.

        [Сообщение изменено пользователем 14.01.2014 09:58]

        автор конечно ищет работу не в продажах, иначе бы этой темы не было)

        но для более предметного обсуждения было бы нелишним указать конкретную профессиональную область, которая ей интересна (в которой у нее есть опыт)

        Приветствую!
        Спасибо за отклики.

        Да. Поясню ситуацию.
        Не в продажах и не в МСК и СПБ.

        Я хороший специалист в области рекламы и маркетинга.
        Все осложняется тем, что по личным обстоятельствам (ребенок, уже не маленький, но не садичный) я не могу полноценно ежедневно трудиться в офисе. 1-2 раза в неделю встречи в офисе, отчеты о работе, что угодно — это возможно.
        Я могу и умею делать все в области рекламы от разработки до реализации полноценных РК, наверное, интересна была бы как специалист не таким крупным компаниям, в которых есть отдел рекламы, а таким, которые могут содержать только специалиста.
        Медиапланирование, дизайн, полиграфия, СМИ, наружная реклама, Indoor, BTL, PR — знаю все отрасли рекламы (нескромно как-то получается).
        Вопрос еще и в том, что именно сейчас может быть не время, т.к. маркетинг и реклама — первая статья сокращения в период экономических волнений.

        Классически да. Но я могла бы трудиться на иных условиях, которые бы предполагали ответственность работодателя за оплату труда, но не предполагали бы взаимоотношений по ТК РК.

        Нереальные условия, да?

        Работа в режиме «хоум-офис»

        По мере развития многие компании сталкиваются с целесообразностью удаленной работы сотрудников из дома (так называемый «хоум-офисинг»). Такой подход несет ряд преимуществ для компании, включая экономию на аренде офисных площадей и возможность нанимать специалистов из географически удаленных населенных пунктов. Однако, работа в режиме «хоум- офис» сопряжена и с некоторыми рисками: как гарантировать безопасность корпоративной информационной системы и защиту данных при взаимодействии с сотрудниками, работающими удаленно?

        Использование решений на базе платформы информационной безопасности «Тринити» позволяет создать надежный щит от таких угроз, как вирусы, хакерские атаки и инсайдерская деятельность недобросовестных сотрудников. В этих решениях реализована технология защищенного терминального доступа, что позволяет наладить работу сотрудников в режиме «хоум-офис» без ущерба для информационной безопасности компании.

        Рабочее место сотрудника оснащается терминальной станцией — бездисковым устройством, обеспечивающим доступ к удаленным серверам, на которых сконцентрированы все данные и программное обеспечение. На рабочем месте сотрудника не хранится никакой информации, что обеспечивает ее максимальную защищенность. Попутно решается и проблема предоставления необходимого программного обеспечения, которое не придется устанавливать на каждом отдельном рабочем месте — оно уже установлено на серверах приложений, и сотруднику остается только предоставить доступ к тем или иным программам или сегментам корпоративной системы.

        Все пользователи и оборудование аутентифицируются в системе с применением средств криптографической защиты. Для повышения требований безопасности и реализации двухфакторной аутентификации в решении может использоваться аппаратно-программный модуль доверенной загрузки «Тринити-АПМДЗ». Благодаря этому модулю обеспечивается целостность операционной системы, а также гибкий и эффективный контроль использования периферийных и USB- устройств, что решает проблему утечки данных, например, через съемные накопители. Аутентичность оборудования и контроль целостности среды терминала в случае работы пользователей из дома — дополнительная гарантия безопасности при работе с корпоративными ресурсами.

        Схема «Работа в удаленном режиме»

        Аутентификация пользователей производится не только с помощью паролей, но и аппаратных аутентификаторов (ruToken, eToken, iButton), надежно хранящих аутентификационные данные. Даже если устройство будет потеряно или похищено, злоумышленник не сможет извлечь хранящуюся на нем ключевую информацию. Кроме того, используя токены с Flash-диском, можно не только обеспечить безопасное хранение аутентификационных данных, но также установить в нее доверенную операционную систему, обеспечивающую механизмы взаимодействия с корпоративными ресурсами. Это позволяет применять для работы с корпоративной системой обычный домашний компьютер или ноутбук, сформировав на них доверенную среду.

        Наряду с технологическими достоинствами необходимо отметить и экономические преимущества решения на базе «Тринити»по сравнению с персональными компьютерами. К их числу можно отнести снижение начальных затрат на приобретение и внедрение решения, экономию на пользовательских лицензиях программного обеспечения, технической поддержке и модернизации.

        Комплексное решение по защите удаленной работы на базе платформы «Тринити» является оптимальным выбором для организации работы сотрудников в удаленном режиме. Надежность, безопасность, бюджетность, простота внедрения и обслуживания делают решение на базе «Тринити» достойной заменой персональным компьютерам в построении рабочей сети любого масштаба. В решении реализованы все необходимые требования законодательства РФ по защите персональных данных, конфиденциальной информации и коммерческой тайны.

        Смотрите так же:  Типовой договор с сиделкой

    Оставьте комментарий